66
Рисунок 2.18 - Средние показатели мотивации трудовой деятельности
Как мы видим из графика, наиболее выражена у сотрудников внешняя
положительная мотивация и наименее выражена внешняя отрицательная
мотивация, но разница в показателях только 0,5 единиц. Данный
мотивационный комплекс является по эффективности ниже среднего.
После прохождения опроса участниками, мы просчитали ВМ, ВПМ,
ВОМ. Мы воспользовались следующими формулами для расчета:
ВМ =
баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7
2
ВПМ =
баллы за ответ 1 + баллы за ответ 2 + баллы за ответ 5
3
ВОМ =
баллы за ответ 3 + баллы за ответ 4
2
Дальше рассчитаем каждый критерий.
ВМ =
23 + 27
2
= 20 баллов
Сходным способом проводится вычисление и ВПМ. Результат
получился следующим:
ВПМ =
23 + 19 + 27
3
= 20,3 баллов
Для того чтобы вычислить ВОМ, необходимо суммировать ответы на
вопросы 3 и 4.
ВОМ =
23 + 20
2
= 21 балл
По результатам тестирования и проведенного сравнения получилось
следующее:
BM < BПМ < ВОМ.
Полученный результат является не оптимальным соотношением
внешней и внутренней мотивации в учреждении. Следовательно,
побудительная сила мотивации у сотрудников низкая.
Для оценки степени удовлетворенности трудом и факторов мотивации,
67
был применен метод экспертной оценки. В качестве объектов анализа были
выбраны отделения терапии, хирургии и ортодонтии. Так же эти отделения
являются мотивационным профилем в представленном рисунке ниже.
Экспертами были выбраны главный врач, заместитель главного врача по
лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам.
Экспертам было предложено проранжировать по шкале от 1 до 10
следующие показатели эффективности труда персонала:
1. Материальная удовлетворенность
2. Производительность труда
3. Психологический комфорт
4. Условия труда
5. Творческий уровень
6. Безопасность
7. Текучесть
Каждый показатель оценивался по шкале от 1 (самый низкий уровень)
до 10 (самый высокий уровень). Каждому критерию присвоен коэффициент
весомости. Критерии материальная удовлетворенность, производительность
труда и психологический комфорт имеют – 0,2 коэффициент весомости.
Критерии условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть – 0,1.
В качестве объектов анализа были выбраны отделения терапии, хирургии и
ортодонтии.
Рассмотрим рисунок 2.19, на котором представлено построение
мотивационного профиля. Введем условное обозначение для рисунка 2.19.
Для терапевтического отделения используется обозначение __________
Для хирургического отделения используется обозначение -----------------
Для отделения ортодонтии используется обозначение - - - - - - - - -
Критерии
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Материальная
удовлетворенность
2
1
3
Производительность
68
труда
Психологический
комфорт
Условия труда
Творческий уровень
Безопасность
Текучесть
Рисунок 2.19 - Структура мотивационного профиля персонала по данным метода
экспертных оценок
Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния
мотивации для каждого исследуемого отделения.
Терапевтическое отделение: 0,2* 6+ 0,2* 10+ 0,2* 9+ 0,1* 7 +0,1* 9 +0,1*
9+ 0,1* 2 = 7,7
Хирургическое отделение: 0,2*5+ 0,2*8+ 0,2* 4+ 0,1* 4+ 0,1* 3+ 0,1* 8+
0,1* 6 = 8,3
Отделение ортодонтии: 0,2* 8+ 0,2* 5+ 0,2*10+ 0,1* 9+ 0,1*7+ 0,1* 6+
0,1* 9= 7,7
Из результатов можно заметить, что хирургическое отделение имеет
низкое состоянии мотивации в отличие от других отделений.
Таким образом, сотрудники данного учреждения не замотивированы в
своей работе. В процессе исследования обнаружена проблема дефицита
сплоченности в трудовом коллективе. При этом именно благоприятный
социально-психологический климат мотивирует работников ответственно
подходить к выполнению обязанностей. Не учитывается фактор
эмоциональной составляющей в работе персонала, влияющий на
эффективность труда. Для работников, которые ценят взаимодействие и
связи, актуальны командообразующие мероприятия. Работодателям, как нам
кажется, целесообразно проводить соревнования как элемент
69
стимулирования, уделяя этому инструменту больше внимания, не забывая о
тесной связи между ним и доходами предприятия. Значимым аспектом
соревнования является обязательное и открытое подведение его итогов с
награждением победителя в торжественной обстановке, премированием
лучших. В итоге эффективное поведение работников будет закрепляться на
уровне массового сознания.
Руководство компании, как показал опрос, ответственно относится к
вопросам развития персонала, систематически организует обучающие курсы
и тренинги для сотрудников. Однако многие работники не видят смысла в
действующей на их предприятиях системе обучения, не ориентированной на
перспективы профессионального роста, а также по причине ее
неэффективности, шаблонного характера. Сотрудники не получают тех
знаний и навыков, которые помогли бы развиваться в аспекте
горизонтальной и вертикальной мобильности. Поэтому целесообразно
формировать обучающие программы ввиду реальных потребностей
персонала в знаниях.
Таким образом, система мотивации персонала на современном этапе
несовершенна, находится на начальной стадии. Работодателю, на наш взгляд,
следует учитывать роль как материальной, так и нематериальной мотивации,
чтобы сотрудники стремились качественно выполнять свои обязанности.
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации
трудовой деятельности персонала
На основании проблем, после проведенного анализа во второй главе, мы
вывели области решений в лечебном учреждении: Мотивационная
программа, которая состоит из материального и нематериального
стимулирования; Программы по дополнительному обучению и
переподготовке персонала учреждения. Данные области содержат в себе
70
множество скрытых возможностей. Прикладные меры для
совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала
представлены ниже в таблице 2.4:
Таблица 2.4
Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности
в стоматологии «World denta, г.Краснодар»
Разработать "Положение о поощрении,
выделении материальной и нематериальной
помощи и премировании работников
стоматологии «World denta, г.Краснодар»
Разработка графиков и программ по
дополнительному обучению персонала
Рассмотрим данные мероприятия более детально.
1) Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной и
нематериальной помощи и премировании работников стоматологии «World
denta, г.Краснодар». Данное положение будет разрабатываться с целью
усилия материальной заинтересованности работников лечебного учреждения.
Неиспользованная часть дополнительного фонда оплаты труда находящегося
в распоряжении главного врача больницы может быть использована в
следующих случаях, а именно:
А) Поощрение отдельных работников в случае: Выхода на пенсию в
100% размере должностного оклада; За высокие достижения в работе или за
выполнение важного задания (по усмотрению стоматологии «World denta,
г.Краснодар»).
Б) Оказание материальной помощи в случае:
Потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере
должностного оклада;
Медикаментозного лечения или оперативного вмешательство членов
семьи (по смотрению стоматологии «World denta, г.Краснодар»);
Надбавка молодым специалистам (по смотрению стоматологии «World
71
denta, г.Краснодар»).
В) Для оказания нематериальной помощи: Благодаря разработке такого
положения, система оплаты труда будет разрабатываться, и вводиться
конкретного в персона. С целью определенной отдачи, а именно, повысить
объем оказываемых услуг, повысить их качество и количество. Поэтому
мотивацию можно определить как акт предоставления стимула, который
заставляет кого-то действовать.
Г) Для оказания нематериального стимулирования. Как известно,
похвала является одним из мощных нематериальных стимулов для
подчиненных. Но, к сожалению многие об этом забывают. За что же нужно
хвалить сотрудников: За высокое качество в работе;
За интересную новую идею в лечении пациентов;
За то что сотрудник стал совершать меньше ошибок, чем раньше (это
больше относится с стажерам, к новому мед. персоналу).
Правильная похвала способно возрождать вдохновение и мотивацию у
сотрудников. Так же можно проводить конкурс «Лучший работник месяца» в
каждом отделении стоматологии «World denta, г.Краснодар». Для
медицинского персонала это будет некий стимул. По окончании «конкурса»
фотография «лучшего работника месяца больницы» будет опубликована на
доске почета.
2) Разработка графиков и программ по дополнительному обучению
персонала. Так как в основном идет большой упор на медицинский персонал,
в больнице так же имеет административный персонал. Для развития
персонала можно приглашать коучеров, что бы они читали лекции, а так же
деловые игры или кейсы для общего развития персонала. Согласно
утвержденному плану обучения специалистов лечебно - профилактического
учреждения (ЛПУ) на 2020 год, обучение пройдет 19 человек.
Необходимо акцентировать внимание на том, что в учреждении
наблюдается невысокий процент молодых специалистов в возрасте 18-25 лет.
72
И это считается недостатком. Потому что наблюдается тенденция к
увеличению количества молодых сотрудников каждый год. Такая ситуация
обоснована многими факторами. Возобновить государственную программу
поддержки и содействия иностранным врачам. В город Краснодар в 2020
году прибыло 4 молодых специалиста из Белоруссии, Украины для оказания
услуг гражданам на постоянной основе в том году. Дальше стараться
поддерживать данную программу для привлечения персонала в
стоматологию.
2.5. Анализ результатов исследования динамики мотивации в структуре
деятельности сотрудников стоматологии
Для того чтобы определить, есть ли различия в выраженности
мотивации в структуре деятельности сотрудников стоматологии, сопоставим
результаты исследования полученные на выборке после проведенной работы
по повышению уровня мотивации труда. Сравним показатели по методике
«Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А.
Реана)»
Для наглядности представим результаты в виде таблицы (табл. 2.5)
графика (рис. 2.19, Приложение Д)
Таблица 2.5
Результаты исследования мотивации трудовой деятельности сотрудников
стоматологии после формирующего этапа эксперимента
Тип мотивации труда
Внутренняя
Внешняя положительная
Внешняя отрицательная
Кол-во человек
%
Кол-во человек
%
Кол-во
человек
%
20
31%
40
62%
5
8%
73
Рис. 2.19 - Средние показатели мотивации трудовой деятельности после
формирующего этапа эксперимента
Как мы видим из рисунка 2.19, у сотрудников наиболее выражена
внешняя положительная мотивация и наименее выражена внешняя
отрицательная мотивация. Данный профиль является наиболее эффективным
при осуществлении профессиональной деятельности.
Для определения достоверности различий в выраженности типов
мотивации мы использовали критерий Манна - Уитни. Результаты
вычисления приведены в таблице 2.6 и Приложениях Е и Ж.
Таблица 2.6
Анализ достоверности различий в выраженности типов мотивации по
критерий Манна - Уитни
Мотивация
констатирующий
этап/Контрольный
этап
Внутренняя
Внешняя
положительная
Внешняя
отрицательная
Внутренняя
U
эмп
= 1681, 5
Внешняя
положительная
U
эмп
= 1057,5*
Внешняя
отрицательная
U
эмп
= 1237*
Статистически значимые различия получены по шкалам «Внешняя
положительная мотивация» и «Внешняя отрицательная мотивация». То есть
мы видим положительную динамику в изменении структуры мотивации
сотрудников.
По результатам тестирования и проведенного сравнения получается
3
3,2
2,7
3,8
4,1
1,8
0
2
4
6
8
Внутренняя Внешняя положительная Внешняя отрицательная
Контрольный этап
Констатирующий этап
74
следующее: ВМ ꞊ ВПМ ˃ ВОМ. Полученный результат можно считать
оптимальным соотношением между внешней и внутренней мотивации в
учреждении. Напомним, что до предложенных мероприятий результат
тестирования был таков: ВМ < ВПМ < ВОМ, т.е. в организации не было
совсем соотношения внешней и внутренней мотивации.
Так же была повторно проведена оценка степени удовлетворительности
трудом и других факторов мотивации с помощью метода экспертной оценки.
В качестве экспертов были выбраны те же сотрудники, а именно главный
врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного
врача по экономическим вопросам. Рассмотрим каждое отделение до и после
предложенных мероприятий. На рисунке 2.20 представлено изменение
мотивационного профиля терапевтического отделения до и после
предложенных мероприятий. Введем условное обозначение для следующих
рисунков наглядно показывает мотивационный профиль до внедрения
мероприятий. Обозначение говорит о том, как выглядит мотивационный
профиль после внедрения мероприятий. Как видно из представленного
рисунка 2.20 мотивационный профиль изменился. Изменения положительно
повлияли на сотрудников.
Критерии
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Материальная
удовлетворенность
Производительность
труда
Психологический
комфорт
Условия труда
Творческий уровень
Безопасность
Текучесть
Рисунок 2.20 – Изменение мотивационного профиля терапевтического отделения
75
Далее рассмотрим рисунок 2.21, на котором представлен
мотивационный профиль сотрудников хирургического отделения.
Критерии
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Материальная
удовлетворенность
Производительность
труда
Психологический
комфорт
Условия труда
Творческий уровень
Безопасность
Текучесть
Рисунок 2.21 – Изменение мотивационного профиля в хирургическом отделении
Из рисунка 2.21 видно, что мотивационный профиль очень сильно
изменился в отделении. Следовательно, предложенные мероприятия
эффективны в использовании.
Последнее отделение, которое было рассмотрено – отделение
ортодонтии. Обратимся к рисунку 2.22.
Критерии
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Материальная
удовлетворенность
Производительность
труда
Психологический
комфорт
Условия труда
Творческий уровень
Безопасность
Текучесть
Рисунок 2.22. – Изменение мотивационного профиля в отделении ортодонтии