6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….. 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………….11
1.1 Психология управления персоналом……………………………………… 11
1.2 Психологические методы управления персоналом……………………… 14
1.3 Психологические детерминанты мотивации трудовой деятельности
личности………………………………………………………………………... 22
1.4 Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала………. 29
1.5 Инновационное развитие предприятия в контексте мотивации
персонала…………………………………………………………………………40
Выводы по главе 1……………………………………………………………… 47
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
(НА ПРИМЕРЕ СТОМАТОЛОГИИ «WORLD DENTA, г. КРАСНОДАР
»)………………………………………………………………………………… 48
2.1 Характеристика организации……………………………………………… 48
2.2 Организация и методы исследования…………………………………….. 53
2.3. Анализ результатов исследования……………………………………… 55
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой
деятельности персонала……………………………………………………….. 68
2.5. Анализ результатов исследования динамики мотивации в структуре
деятельности сотрудников стоматологии…………………………………….. 71
Выводы по главе 2……………………………………………………………… 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………….……………81
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… 84
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивационный механизм является
одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении
максимальных экономических и социальных результатов
предпринимательской деятельности. Изучая мотивационный механизм,
следует выделить одну из интересных функций мотивации – регулирующую,
которая и определяет мотивы профессиональной деятельности и ценностные
ориентации.
На практике особенно выделяются основные признаки потребности в
изучении измерении мотивации, а также оценке работников, снижение
заинтересованности у работников в текущем состоянии и перспективах
организации; потеря интереса к работе, смена профессиональных интересов
другими; нездоровый морально-психологический климат в коллективе.
Мотивированный персонал – это залог успешной работы и
поступательного движения компании для реализации ее стратегии и
упрочения положения на рынке. Кроме того, от правильно разработанных
систем управления трудовой мотивации сотрудников зависит не только
повышение творческой и социальной активности отдельного работника, но и
эффективность работы предприятий различных форм собственности
1
.
Мотивация – это готовность сотрудника приложить значительные
усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность
удовлетворить определенные индивидуальные потребности.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активации
мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. -М: Академия, 2013 – 185 с.
8
достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими
с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
При этом путь к эффективному кадровому менеджменту лежит через
комплексный подход к формированию трудовой мотивации каждого
отдельно взятого сотрудника. Четкое понимание того, что движет человеком,
что эффективнее всего пробуждает его трудовую активность, какие мотивы и
стимулы являются основой его поступков, позволяет разработать
действенную систему методов управления трудовыми процессами. Для этого
необходимо хорошо разбираться как в причинах возникновения тех или иных
мотивов людей, так и в и способах их практической реализации. Система
мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия
2
.
Одновременно мотивация как серьезная научно-теоретическая и
одновременно практическая проблема, с которой сталкивается большинство
руководителей, рассматривая существующие подходы мотивации, но без их
тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом
организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной
их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации,
соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная
задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение
уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение
2
ВеснинВ.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. – 94 с.
9
мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида
управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности
организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и
наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и
стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации,
могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких
работников – задача мотивационного менеджмента. Способы
совершенствования влияния мотивацией на систему управления персоналом
– важный инструмент каждого руководителя, т. к. человеческие ресурсы –
основа эффективности любой организации. Именно от опыта и
квалификации сотрудников зависит успех любого дела. Новейшие
технологии и оборудование, качественные лекарственные средства и
подробные описания всех лечебных процессов при неправильном и
неэффективном использовании не принесут желаемого эффекта. Поэтому
способы мотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных
задач современного менеджмента.
Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник – это залог
высокой производительности и гарантия качества работы любой
организации
3
.
Объектом исследования – является система мотивации персонала
организации («World denta, г.Краснодар»).
Предмет исследования – система мотивации персонала организации и
особенности управления данной системой.
Целью работы является исследование системы мотивации персонала
с учетом специфики организации (на базе стоматологии «World denta,
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник/ А.Я.Кибанов – М.:Дело и сервис, 2014. – 525 с.
10
г.Краснодар»), а так же разработка рекомендаций по повышению мотивации
персонала.
Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:
Рассмотреть особености психологии управления персоналом;
Определить психологические методы управления персоналом;
Выделить психологические детерминанты мотивации трудовой
деятельности личности;
Определить сущность и основные методы мотивировнаия персонала;
Выявить направления инновционного развития предприятия в контексте
мотивации персонала;
Эмпирически исследовать систему мотивации работников предприятия и
особенности ее управления, выявить недостатки;
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования работников «World denta, г.Краснодар»
Гипотеза исследования.
– система мер материального и нематериального поощрения, разработка
графиков и программ по дополнительному обучению медицинского
персонала будет способствовать повышению мотивации труда персонала
стоматологии.
Теоретическую основу исследования составляют труды таких авторов,
как Д. Аакер, Ж.Б. Абенова,Т.В. Бендас, Д.Г. Бойетт, Е.П. Ильин, А.В.
Карпов, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, С.А. Шапиро, Т.О. Соломанидина,
В.А. Шаховой, Н.А. Миловидова, Н.В. Овсюк, Ю.Н. Старцев ,В.В. Травин,
В.А. Дятлов, А.Маслоу, Д.МакКлеланда,
Информационной базой для выполнения выпускной
квалификационной работы послужили данные статистической и
бухгалтерской отчетности«World denta, г.Краснодар», за 2016-2018 гг. и
труды исследователей в области психологии и управления персоналом,
законодательные акты так и научные и учебные издания по менеджменту и
11
управлению персоналом Т.Ю. Базарова, С.А. Шапиро, В.С. Верхоглазенко,
Б.З. Мильнера, О.С. Виханского, Ф.Г. Панкратов, М.С. Башмака и других,
материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации
персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Методы исследования:
1. Теоретические методы: анализ литературы, синтез научных теорий,
обобщение, сравнение.
2. Эмпирические методы: психодиагностические методики (опрос,
тестирование по методике «Структура мотивации трудовой деятельности»
К. Замфира, метод экспертных оценок), качественный и количественный
анализ эмпирических данных.
3. Методы математической статистики. Для подтверждения
гипотезы применялся U-критерия Манна-Уитни.
Выборку составили работники 65 человек, из них женщины – 40
человек, мужчины - 25 человек. Возраст испытуемых – 25-55 лет. Стаж
работы – от 1 года до 30 лет.
Новизна исследования определяется разработкой рекомендаций
механизма совершенствования системы мотивации персонала в организациях
здравоохранения в рамках общей стратегии организационных изменений.
Практическая значимость исследования заключается, прежде всего,
в том, что подготовленный материал может быть использован
в управленческой деятельности «World denta, г.Краснодар» при разработке
или корректировке системы управления персоналом.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
12
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ВОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Психология управления персоналом
Технологии управлении персоналом в организациях постоянно
совершенствуются. В основе современных разработок заложены новые
концепции, помогающие оказывать влияние на работу всего коллектива, что
в конечном итоге способствует эффективному функционированию
предприятия
4
. В этом и заключается основа психологии управления
персоналом. Менеджер по персоналу, для эффективного управления
персоналом, должен иметь соответствующие навыки и знаки, не только
профессиональные, но и психологические, которые позволят ему
рассматривать различные социальные аспекты в трудовом коллективе.
Отсюда и следует, что для менеджера по управлению персоналом –
специалиста психология не только полезна, но и необходима.
В настоящее время психология управления персоналом должна
учитывать основные особенности сотрудников предприятия, а именно:
− потребности (согласно пирамиде Маслоу);
− индивидуальные черты характера;
− социальный статус;
− специфику трудовой деятельности.
На практике при помощи психологических программ управления
рабочим коллективом следует применять такие подходы, которые
обеспечивают повышение трудовой мотивации персонала
5
.
Безусловно, менеджеру по управлению персоналом нужны знания в
области психологии и взаимоотношений в коллективе. Хотя некоторые
4
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.:
СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. – 824с.
5
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-
Дону, 2014. – 448с.
13
представители отрасли полагают, что менеджер по управлению персоналом
и психолог – вещь несовместимая в одном человеке, потому что главная цель
работы менеджера по управлению персоналом – сделать так, чтобы
компании было хорошо, а это не всегда предполагает учет интереса
сотрудников. А цель психолога – помочь каждому, кто к нему обратился, то
есть изначально гуманистическая позиция.
Результаты опроса общественного мнения, представленные порталом
Superjob.ru, показывают следующее: 20 % россиян отмечают, что для них
самым важным качеством менеджера по персоналу является
доброжелательность. Для 15 % респондентов важным показателем служат
коммуникативные навыки. Еще столько же в процентном отношении человек
уверены в том, что менеджер по управлению персоналом должен обладать
качествами хорошего психолога. Руководители компаний отдали 15 %
голосов за наличие интеллекта. Вторую строчку среди важных для
управленцев качеств менеджера по управлению персоналом - специалистов с
13 % занимают доброжелательность и знание психологии. 11 %
руководителей проголосовали за компетентность и 10 % – за наличие
способности увидеть в большом количестве претендентов подходящего
компании кандидата. Результаты, выглядят следующим образом: 32 % отдано
коммуникабельности, 28 % за доброжелательностью, по 17 % отдано
интуиции и стрессоустойчивости. Исходя из данных, мы видим, что
сотрудники и руководство называют знание психологии в ряду
приоритетных личностных качеств для менеджеров по управлению
персоналом
6
.
Высококлассный менеджер по управлению персоналом – это
специалист, который умеет разрешать конфликтные ситуации и разбирается
в психологии человека.
В сфере человеческого капитала и управления персоналом возможности
6
Деркачев Б.С. Зависимость уровня достижения от силы мотивации / Б.С. Деркачев. – Изд-во: Проспект,
2016.
14
менеджера по управлению персоналом – психолога простираются от
психодиагностики до создания особой корпоративной культуры и
внутренних коммуникаций организации. Вершиной этих возможностей
менеджера по управлению персоналом является достижение такого
профессионального уровня, который позволяет организации идти по пути
развития даже в сложных условиях постоянных изменений. И вот тогда
менеджер, так много почерпнувший из разных областей знаний – из сферы
менеджмента и психотехнологий, финансов и бизнес-процессов – становится
не просто специалистом, но и профессионалом.
Но есть и другая сторона менеджера деятельности. В ней самое главное
то, что менеджер, незнающий хорошо психологии, никогда не сможет дать
дельного профессионального совета по личностным проблемам, а подчас
именно они и становятся основной причиной конфликтов в организации.
Менеджер по персоналу, хорошо владеющий приемами и знаниями
психологии, способен, например, указать руководителю на его
неосознаваемое поведение или личностные стереотипы, мешающие работе
компании.
Знание психологии поможет менеджеру реализовать себя на разных
уровнях управления персоналом в компании – от оперативного менеджера -
менеджмента, выполнения относительно простых действий, до коучинга
руководителя и участия в разработке стратегии развития компании. Для
сотрудников организации особую важность имеет психологическая
поддержка в момент кризиса. Этим могут заниматься менеджер по
управлению персоналом, особенно если они разбираются в
7
психологии.
Хорошему менеджеру по персоналу необходимо, во-первых, умение
разбираться в людях. Он должен очень хорошо знать психологию личности.
Но при организации бизнеса, в первую очередь, думают о прибыли. Еще ни
один бизнес не делался ради людей. Но делают его люди. В этом заключается
7
Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. –
2014. - №16. – С.12-34.
15
первый парадокс работы менеджера.
Менеджеру необходимо знать и уметь применять на практике основные
методы психологической диагностики. Для качественного и надежного
управления сотрудниками организации менеджер по персоналу также
должен хорошо владеть следующими психологическими навыками:
− воздействия;
− коррекции;
− сопровождения;
− прогнозирования.
Менеджер должен быть первоклассным специалистом в такой области
управления человеческими ресурсами, как «психология управления
персоналом» и «менеджмент». Ведь главная цель деятельности менеджера
– организовать рабочий процесс таким образом, чтобы все сотрудники
компании выполняли свои трудовые обязанности наиболее качественно и
эффективно. Кроме этого он принимает непосредственное участие в
формировании особой корпоративной культуры, организует обучение и
повышение квалификации персонала, а также прием и увольнение
сотрудников (то есть управление персоналом). Менеджер активно применяет
в своей деятельности те знания и практические техники, которые были
разработаны в рамках психологии управления персоналом. Психологические
методы позволяют ему успешно выстраивать систему мотивации персонала,
управлять конфликтными ситуациями и решать межличностные конфликты
(в том числе, и распространенные ситуации моббинга на рабочем месте).
Психологические умения и навыки помогают менеджеру организовывать
тренинги, способствующие сплочению коллектива, улучшению
взаимодействия и коммуникаций между сотрудниками
8
.
Таким образом, важно отметить, что успешная деятельность любого
8
Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Учебное пособие для вузов. / М.В. Ловчева.- М.:
Проспект, 2013. – 82 с.