16
предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого
использования кадров, эффективности управления ими, что составляет
социально-психологическое ядро данной проблемы.
1.2 Психологические методы управления персоналом
Психологические методы управления персоналом – это методы
воздействия на личность и группу, основанные на знании индивидуальных
особенностей, психологических закономерностей развития и
функционирования личности и группы, а также психологии общения.
Среди психологических методов управления персоналом можно
выделить несколько взаимосвязанных групп. Воздействие на личность
сотрудников, на процессы, происходящие в трудовом коллективе, будет
эффективно в том случае, если руководство представляет себе
психологические особенности сотрудников, состояние межличностных
взаимоотношений, уровень сформированности коллектива. Здесь наиболее
эффективны различные методы психодиагностики, к которым относят:
наблюдение, опрос, анкетирование, интервьюирование, тестирование,
биографический и социометрический методы, психо - физиологическое
исследование и др.
Наблюдение – целенаправленное систематическое восприятие и
фиксация поведения человека или группы людей с целью выявления их
особенностей, мотивов, отношений, установок и пр. Если говорить о
наблюдении в отношении коллектива в целом, то его целью может быть
состояние психологического климата в организации, уровня конфликтности,
этичности, сформированности корпоративной культуры
9
.
К изучению биографического материала прибегают чаще в ситуациях
необходимости принятия в отношении сотрудника решения о найме или
увольнении, ротации, карьерном продвижении, награждении и пр.
9
Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности
предприятия. / А.А. Науменко – М.:Экономика,2015.
17
Широко используется методы опроса, анкетирования,
интервьюирования. Интервью может быть структурированным,
полуструктурированным и не структурированным. В первом случае
интервьюер не отклоняется от заранее подготовленного плана. При
полуструктурированном интервью задан только «каркас» беседы, ведущий
задает дополнительные и уточняющие вопросы, возникающие у него по ходу
интервью, и может значительно уклонятся от заранее намеченного плана.
Третий вариант интервью – это скорее свободная беседа, где инициатива
ожидается от интервьюируемого, который излагает свои взгляды на
проблемы, свои планы и идеи.
Социометрия – исследование межличностных отношений в коллективе,
в результате которого выстраивается наглядная схема симпатий и антипатий
членов коллектива друг к другу, выявляется наличие внутри коллектива
более или менее популярных лидеров и различных группировок. Варианты
социометрического исследования используются, например, в процедурах
деловой оценки персонала для выявления наиболее эффективных членов
коллектива, тех к кому чаще обращаются за помощью, на кого полагаются
при решении проблем, кто допускает меньше ошибок и пр.
Крупные компании, имеющие в штате отдела управления персоналом
психологов, используют стандартизированные психологические тесты для
выявления профессионально значимых качеств личности, уровня знаний,
устойчивых способов поведения, личностных особенностей. Тестирование
применяется при отборе персонала, деловой оценке, планировании карьеры,
разработке мотивационных программ и т.д.
10
В ряде компаний, как правило, относящихся к сфере государственной
гражданской службы и финансов, активно внедряется аппаратурное психо -
физиологическое исследование, больше известное как полиграф. Полиграф
представляет собой специальный аппаратный комплекс, предназначением
10
Половинко, В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу / В. Половинко // Кадровик. – 2013. -
№3. – С.76-85.
18
которого является объективная регистрация и сравнение физиологических
показателей жизнедеятельности человека для дальнейшего анализа ответов и
реакций на разнообразные стимулы, (вопросы, звуки, предметы,
изображения), которые предлагаются ему во время беседы. Полученные в
ходе исследования на полиграфе данные позволяют определить отсутствие
или наличие у человека стрессового состояния, вызванного в ответ на
указанные ситуационные стимулы в целях скрыть или исказить
определенную информацию. Полиграф может дать ситуационную оценку
(с надежностью до 70-80%), а не оценить личностные особенности
испытуемого, например, насколько лжив или правдив человек вообще.
Второй большой группой психологических методов можно считать
способы психологического воздействия на личность. Они позволяют
изменять в желательном направлении и поддерживать нужные для
организации настроения, чувства, представления и, главное, поведение
сотрудников. К наиболее распространенным способам психологического
воздействия относятся:
Моральное стимулирование – повышение значимости сотрудника в его
самосознании и в коллективе, посредством подчеркивания положительных
качеств сотрудника, его профессионализма, добросовестности, мотивации к
выполнению работы, успешных результатов работы.
Внушение – воздействие на психику человека при сниженной
осознанности и критичности по отношению к внушаемому содержанию.
Слушающий не пытается анализировать сказанное, а принимает его как есть.
Внушение в управлении эффективно, если руководитель воспринимается
подчиненными как человек авторитетный, обладающий обаянием, волевым и
интеллектуальным превосходством. Подчиненный должен доверять
руководителю или ощущать свою зависимость от него. Важен также способ,
которым передается сообщение: в нем обязательно должны присутствовать
эмоциональные компоненты.
19
Убеждение – воздействие на сознание человека через обращение к его
собственному критическому суждению. Основу метода убеждения
составляет отбор фактов, аргументация, логическое упорядочение выводов в
соответствии с поставленной задачей, сравнение с уже известной
информацией
11
.
Вовлечение – психологический прием, с помощью которого сотрудники
принимают цели и задачи компании как собственные, становятся
соучастниками трудового и общественного процесса в организации.
Подражание – воздействие на сотрудников путем личного примера
руководителя, другого лидера или героя, образцы поведения, которых
становятся примером для других. Чтобы позитивное поведение стало
примером для подражания необходимо всячески повышать статус носителей
такого поведения. Эти сотрудники должны быть отмечены и поддержаны
компанией. Лидеры далеко не всегда идеальны, они могут допускать ошибки,
но важна их мотивация, моральные качества, их готовность признавать и
исправлять ошибки. Часто данный прием лежит в основе мифотворчества,
как одного из способов мотивирования сотрудников: создается миф, легенда
о человеке, который смог преодолеть трудности при большом объеме работы
и достичь высоких карьерных вершин в данной организации.
Критика – указание сотруднику на ошибки и недостатки в его действиях
и поведении. Чрезвычайно важно, чтобы критические замечания не
относились к личности сотрудника. Существует жесткое психологическое
правило: «критикуем поступок, но не человека». Критика не должна нести в
себе сильной отрицательной эмоции, сопровождаться криком,
ненормативной лексикой, угрожающими интонациями. В противном случае
она вызывает у критикуемого тотальную защитную реакцию и никак не
способствует работе над исправлением ошибок. Критика должна опираться
на объективные нормы оценки, быть справедливой и содержать открыто или
11
Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.:
Директ-Медиа, 2015.
20
в виде намека идею того, каким способом сотрудник может
реабилитироваться, поддержать свой престиж.
К психологическим способам воздействия относятся также запрет,
побуждение, принуждение, похвала, порицание, угроза, совет, намек,
комплимент и т.д.
12
В практике руководителю приходится прибегать как к позитивному
воздействию на подчиненных, так и к запретам, порицаниям, критике,
наказаниям. Установления баланса этих методов зависит от ситуации в
компании, качеств персонала и ряда других факторов. Тем не менее,
специалисты отмечают, что в стабильных компаниях позитивные способы
воздействия более эффективны, чем негативные. Р. Бренсон, основатель
корпорации Virgin Group, пишет:
«Высококлассные руководители редко критикуют членов своей
команды. Людям для роста и процветания нужно поощрение как цветам вода.
Сотрудник, совершивший «ужасную» ошибку, редко нуждается в том, чтобы
ему на нее указали. Обычно он сам все хорошо понимает. Вместо этого
руководителю лучше сосредоточится на том, чтобы помочь сотруднику
вынести из случившегося урок и восстановить его пошатнувшуюся
уверенность в себе»
13
.
Разные методы психологического воздействия применяются
руководителями как для прямого влияния на подчиненных, так и для
психологического манипулирования.
Манипуляция – это скрытое целенаправленное воздействие по
формированию у человека определенных намерений, отношений, поведения,
которое не всегда совпадает с актуально существующими у него желаниями
и интересами, но отвечает целям и интересам манипулятора. Сам объект
воздействия этих целей, как правило, не осознает и относится к
12
Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.:
Директ-Медиа, 2015.
13
Половинко, В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу / В. Половинко // Кадровик. – 2013. -
№3. – С.76-85.
21
сформированным у него установкам и идеям как к своим собственным.
Можно выделить мягкое манипулирование (скрытое управление) и
жесткое. Приемы мягкой манипуляции используют иногда осознанно, иногда
даже не осознавая этого все люди, приемы жесткого воздействия в деловом
общении недопустимы в силу этических норм. При мягкой манипуляции
чаще используются способы воздействия, которые направлены не столько на
разум, сколько на эмоции и чувства людей. Это внушение, намек,
комплимент, психологическое заражение, угроза и пр.
В управлении персоналом манипулирование может быть использовано
позитивно в различных случаях, например для более эффективного
достижения целей организации, создания определенного ореола
руководителя, смягчения формы приказа, принуждения, создания единой
направленности мнений и желаний подчиненных, мотивации подчиненных и
т.д.
Манипуляция в деловом взаимодействиях становится помехой в
ситуациях когда человек хочет уйти от ответственности, самоутвердиться,
разрешить свои личные психологические проблемы, получить выигрыш по
шкале комфорт - дискомфорт и др.
14
Следующую большую группу методов можно обозначить как
поведенческие и социально-психологические тренинги. Задачи, решаемые в
рамках тренингов, могут быть весьма различны. Это и формирование
определенных личностных качеств сотрудников, например, уверенности в
себе, толерантности, гибкости, коммуникабельности. Это может быть и
задача формирования эффективной рабочей команды, благоприятного
психологического климата в коллективе, налаживания коммуникаций,
отработка конкретных моделей поведения в типовых ситуациях
взаимодействия с коллегами или клиентами и пр.
Поведенческий тренинг – форма активного обучения, при которой
14
Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности
работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2013. - №2. – С.82-90.
22
отрабатывается желательное для компании поведение сотрудника в типовых
рабочих ситуациях. К таким тренингам относятся, например, тренинги
принятия решений, продаж, поведения в условиях жалобы клиента и пр.
Часто в компании разработаны довольно формализованные стандарты
поведения сотрудников в тех или иных обстоятельствах, их усвоению и
отработке и посвящены подобные тренинги.
Социально-психологический тренинг – это форма активного обучения
сотрудников, позволяющая формировать умения и навыки в построении
продуктивных межличностных отношений, анализировать социально –
психологические ситуации со своей позиции с позиции партнера, развивать в
себе способности познания и понимания себя и других людей в процессе
общения. Работа тренинговой группы предполагает соблюдение ряда
принципов.
Наиболее важные из них следующие. Принцип активности – участники
должны быть готовы в любой момент включиться в совершаемые действия.
Принцип объективации (осознания) поведения и чувств – участники
стараются объяснить, почему они отреагировали тем или иным способом,
поступили так или иначе, какие чувства испытали. Принцип партнерского
общения – учитываются интересы, чувства, эмоции, переживания других
участников взаимодействия.
Базовыми методами социально-психологического тренинга являются
ролевая игра и групповая дискуссия.
Ролевая игра предполагает принятия участниками на себя различных
социальных ролей. В ходе проигрывания ролей участники демонстрируют
типичные для себя способы поведения, которые потом анализируются ими
самими, руководителем тренинга и партнерами, что способствует выработке
адекватного отношения к своим взглядам и поведению, совершенствованию
своих коммуникативных способностей, а часто и личностных характеристик.
Групповая дискуссия предполагает аргументированное выдвижение
23
каждым участником своих предложений по решению какой-либо проблемы.
Задача участников посредством группового обсуждения принять солидарное
решение. Групповая дискуссия позволяет приобрести навыки коллективного
взаимодействия, а также выявить лидерский потенциал отдельных
участников
15
.
Следующую группу методов с большой долей условности можно
обозначит как методы формирования коллектива и культуры организации.
Условность определяется тем, что и вышеперечисленные методы, в
частности тренинги и методы психодиагностики, позволяют в ряду целого
комплекса решаемых ими задач управления персоналом, способствовать и
формированию коллектива.
Однако в данной группе отметим и ряд специфических методов.
Разработка и внедрение общекорпоративных ценностей. Навязанные
сверху ценности вряд ли будут приняты сотрудником, встроены в личную
систему ценностей. Важно, чтобы сотрудник сам участвовал в их разработке
или осознал общность своих идей и убеждений с ценностями компании,
принял их как личностно значимые. Например, в холдинге «Югра Сервис»
главной ценностью декларируется ЧЕЛОВЕК! Человек – клиент. Человек –
сотрудник компании. Человек – партнер по бизнесу.
Культивирование определенных норм общения сотрудников компании
друг с другом и отношения руководства к сотрудника. Такими нормами
часто декларируются доброжелательность, поддержка, тактичность,
демократизм.
Установление конкретных форм общения руководителей и сотрудников
и их периодичности: совещания, общие собрания или, например,
традиционные деловые завтраки руководителя с сотрудниками различных
подразделений, практикуемые в ряде гостиниц.
К данной группе методов можно отнести поддержание в организации
15
Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности
работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2013. - №2. – С.82-90.
24
определенных традиций, легенд, в том числе и о героях компании,
разработка и культивирование символики, наличие регулярно издающейся (в
любой форме) корпоративной прессы и пр.
Данные методы будут эффективны, если они не только декларируются, а
действительно реализуются в организации, и заявленных норм и правил
придерживаются не только сотрудники, но и руководители всех уровней
16
.
1.3 Психологические детерминанты мотивации трудовой деятельности
личности
Проблема мотивации и мотивов трудовой деятельности личности
является одной из центральных в психологии труда и остаётся актуальной и в
настоящее время. Вопросы изучения мотивации, как правило, направлены на
выяснение того, с какой целью человек осуществляет какое – либо действие.
Мы рассматриваем мотивацию как совокупность факторов и причин,
направляющих и объясняющих поведение личности, ее направленность и
активность. От неё напрямую зависит результат деятельности, так как
поставленные цели организации будут малоэффективны без
заинтересованности персонала в их реализации. Поэтому изучение
психологических детерминантов мотивации трудовой деятельности является
очень важным и значимым.
Одной из детерминант человеческого поведения, являются
индивидуальные различия, когда индивид в определенный момент действует
иначе, чем принято. Такого рода различия достаточно устойчивы,
наблюдаются во множестве ситуаций и позволяют сделать вывод о
своеобразии личности и различных ценностных диспозициях. В современной
психологии труда детерминанты такого типа получили название «мотивов».
С понятием мотива в психологии связан целый ряд вопросов: о количестве
16
Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. – 2011. - №1. –
С.6-11.
25
существующих мотивов, о методах их диагностики, каким путем возникают
индивидуальные различия и поддаются ли они впоследствии изменениям
17
.
Другая детерминанта связана с окружающей ситуацией, ведь именно она
вынуждает человека совершать то или иное действие, дает способ исполнить
задуманное, осуществить свою цель. В данном случае ситуация является
стимулом, обладающим побудительным действием. При этом
рассматривается вопрос о целесообразности действия. Целесообразным
можно считать действие, при котором его вероятностными последствиями
будут те события, ради которых человек и осуществлял действие, то есть те,
которые представляются ему желательными. Отсюда мы можем сделать
вывод, что следующая детерминанта связана с привлекательностью
полученного результата.
Но рассматривать все три фактора по отдельности было бы слишком
просто, так как и аспект ценности, и аспект ожидания определяются не
только окружающей ситуацией, но и индивидуальными отличиями субъекта.
Например, предчувствие того, насколько достижима намеченная цель,
зависит или от его способностей или от средств, которыми он располагает. То
есть мы можем увидеть взаимодействие детерминант, которые относятся и к
ситуации, и к ценностям личности и к его индивидуальным особенностям
18
.
Таким образом, в психологии мотивация всегда рассматривается как
результат такого взаимодействия. Она представляет собой актуальную
направленность на какую — либо цель, мотивационную тенденцию, для
объяснения которой необходимо привлекать не только ситуативные или
личностные факторы по отдельности, но и те и другие.
Мотивация трудовой деятельности является частным случаем
мотивации. Один из главных вопросов здесь — по каким причинам человек
работает с определенным желанием и что необходимо сделать для того,
17
Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. – 2013. - №2. – С.115-
124.
18
Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. – 2013. - №2. – С.115-
124.