4
Содержание
Введение………………………………………………………………………...
5
Глава 1. Теоретические основы исследования технологий мотивации
персонала в современной компании…………………………………………..
8
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом………………………………………………………………………
8
1.2 Условия и факторы мотивации персонала в современной компании…...
15
1.3 Технологии и методы мотивации персонала современной компании…..
20
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала АО «Капитал»……..
30
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Капитал»……….
30
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала АО
«Капитал»……………………………………………………………………….
34
2.3 Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала
АО «Капитал»…………………………………………………………………...
44
Глава 3. Совершенствование системы мотивации на примере АО
«Капитал»……………………………………………………………………….
55
3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала
предприятия АО «Капитал»……………………………………….
55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий……………………………………………………………………..
64
Заключение………………………………………………………………………
69
Список использованной литературы………………………………………….
74
Приложения……………………………………………………………………..
80
5
Введение
Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма
хозяйствования и конкурентоспособности предприятий в современной России,
особо следует выделить проблему повышения эффективности деятельности за
счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов важную
роль играет система мотивации и стимулирования персонала на предприятии.
Изменения, которые происходят на данный в момент в российской
экономике, вызывают необходимость разрабатывать и применять технологии и
системы мотивации и стимулирования труда, отвечающие современным
условиям ограниченности ресурсов и соответствующие требуемым стандартам
качества. Многочисленные исследования, проводимые в последние годы (2013-
2018 гг.) в области мотивации, подтверждают возрастание интереса к данному
вопросу со стороны современных отечественных ученых.
Нельзя не отметить, что при организации мотивации персонала в
современных организациях не уделяется должного внимания как учету
факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексному
использованию различных видов стимулов, так и применению современных
методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных
категорий работников. Все это приводит к снижению эффективности мотивации
и стимулирующего воздействия на производственное поведение сотрудников, а
соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических
показателей деятельности компаний. В связи с этим проблема формирования
эффективной системы стимулирования работников становится одной из
наиболее острой, что и обуславливает актуальность темы исследования.
Вопросам мотивации и стимулирования посвящены работы известных
мировых ученых и практиков, среди которых выделим К. Альдерфера,
М. Вебера, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Т. Парсона, Л. Портера,
Ф. Тейлора, Г. Форда и другие. В нашей стране вопросы, связанные с
мотивацией персонала, нашли отражение в работах О.С. Беляева,
6
В.С. Дмитриевой, Ш.Ш. Исраилова, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой,
В.В. Рассадина, А.И. Рыбакова, Е.Б. Черновой, Шапиро С.А. и ряда других
исследователей.
Вместе с тем, несмотря на широкий круг научных работ, проблемы
развития системы мотивации и стимулирования персонала остаются
нерешенными во многих организациях, в связи с необходимостью адаптации
мотивационных систем непосредственно для каждой компании.
Цель работы – исследование технологий мотивации персонала и
разработка рекомендаций по их совершенствованию в современной компании.
Для достижения цели необходимо решение следующих задач:
раскрыть сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом;
выявить условия и факторы мотивации персонала в современной
компании;
рассмотреть основные подходы к технологиям и методам мотивации в
современной компании;
представить организационно-экономическую характеристику
исследуемого предприятия;
провести анализ количественного и качественного состава персонала
предприятия;
проанализировать эффективности существующей системы мотивации
на предприятии;
разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала предприятия;
провести оценку социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Объект исследования – акционерное общество «Капитал»
(АО «Капитал»).
Предмет исследования – возможности совершенствования технологий
мотивации персонала в современной компании.
7
В исследовании использовались системный подход, методы анализа и
синтеза, логического сравнения и сопоставления, социологические методы
сбора и обработки эмпирических данных, метод графического и табличного
представления данных.
Теоретической основой работы послужили научные труды отечественных
и зарубежных ученых, научная и специальная литература, материалы
периодической печати и научных конференций по теме исследования.
Информационную базу исследования составили бухгалтерские
(финансовые) и статистические отчеты АО «Капитал» за 2015-2017 гг.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения его результатов современными компаниями для формирования
системы мотивации и управления ею.
Структура выпускной квалифицированной работы предопределена целью
и задачами исследования, состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы исследования технологий
мотивации персонала в современной компании
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом
Управление в научной литературе рассматривается в виде непрерывного
процесса воздействия на какой-либо объект управления, в качестве которого
может выступать как технологический процесс, так и коллектив людей. При
этом необходимо отметить, что специфика управленческой деятельности
исследуется достаточно длительное время (рисунок 1)
1
.
Рисунок 1. Основные теории управления
Предложенные еще А. Файолем пять функций управления претерпели
некоторые изменения, но в современных условиях выделяют такие функции
управления как планирование, организация, мотивация, координация и
контроль
2
, содержание которых представлено на рисунке 2.
1
Рыбакова А.И. Теоретические подходы к изучению понятия самоэффективности и понятия мотивации /
А.И. Рыбакова // Сб науч тр. по ит. межд. науч-пр конф «Современный взгляд на проблемы педагогики и
психологии». – Уфа, 2015. – С. 110-112.
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров /
А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 118.
9
Рисунок 2. Функции управления
В представленных функциях управления отражено содержание
деятельности по управлению персоналом современной организации.
Центральное место в этой деятельности отводится мотивации.
В любой организации управление персоналом представляет собой часть
общей системы управления, при этом единой модели управления кадрами не
существует. Но каждому из руководителей компаний известно, чтобы сотрудник
работал продуктивно, с высокой отдачей и добросовестно, его необходимо
заинтересовать в этом, или иными словами мотивировать. Мотивация персонала
относится к наиболее сложным и противоречивым инструментам менеджмента.
Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его
психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние
детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это
затрудняет использование объективных, признаваемых всеми критериев
различия понятий, отражающих процесс мотивации, и обусловливает
неодинаковость их толкования разными авторами.
10
В таблице 1 представим основные подходы к определению понятия
«мотивация».
Таблица 1
Подходы к определению сущности понятия «мотивация»
Автор
Определение
Дейнека А.В.,
Жуков Б.В.
3
непрерывный процесс воздействия на коллектив людей,
организация координации их деятельности в процессе
производства для достижения наилучших результатов при
минимальных затратах
Радугин А.А.
4
процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей,
тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности
Чернова Е.Б.
5
процесс сопряжения целей организации и целей работника
для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих
(управленческий аспект), с другой стороны – это система
различных способов воздействия на персонал для
достижения намеченных целей и работника, и организации
(экономический аспект)
Исраилов Ш.Ш.
6
процесс совместного воздействия на сознание работника
внешних и внутренних побудительных факторов
Дайнека А.В. и Жуковым Б.В. понятие «мотивация» рассматривается с
трех сторон: в виде силы убеждения, как функция менеджмента и как процесс
стимулирования. Радугин А.А., Чернов Е.Б. и Исраилов Ш.Ш. представляют
мотивацию в своих определениях в виде процесса побуждения работников. При
этом в анализируемых определениях выделяется особая роль процесса.
Представляя мотивацию как простую модель процесса в ней выделяется три
элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение
потребностей. Под потребностями понимается желание или стремление к
какому-либо результату. При удовлетворении своих потребностей человек
выбирает определенную линию целенаправленного поведения. В
удовлетворении потребностей отражены позитивные чувства (например,
благополучия, облегчения), ощущаемые человеком при исполнении его
желания. Соответственно, мотивация представляет собой непрерывный процесс
3
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.В. Жуков.
– М.: Изд-во «Академия Естествознания», 2015. – С. 61.
4
Основы менеджмента. учеб. пособие для вузов / под ред. А.А. Радугина. – Люберцы: Юрайт, 2015. – С. 112.
5
Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда
государственных служащих: автореф. дис... канд экон наук /Чернова Елена Борисовна. – М., 2009. – С. 4.
6
Исраилов Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятий:
автореф. дис. ... канд. экон. наук / Исраилов Шукрулло Шукратович.- М., 2013.- С. 9.
11
воздействия на работника или трудовой коллектив, который направлен на
достижение целей организации с помощью удовлетворения потребностей
персонала.
В качестве научной основы мотивации выступают теории мотивации,
анализирующие факторы влияния на мотивацию индивидуума и в которых
выделяется два направления: содержательное и процессуальное. В
содержательных теориях («теориях потребностей») выясняются причины
поведения людей, а в процессуальных теориях исследуется возникновение того
или иного типа поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает
(рисунок 3)
7
.
Рисунок 3. Теории мотивации
Отметим, что в большинстве современных процессуальных теорий
мотивация рассматривается в виде процесса управления выбором, которое
впервые определил канадский психолог Виктор Врум
8
. На наш взгляд,
наибольшей популярностью из всех представленных моделей пользуется теория
А. Маслоу, не единожды подвергаемая критике как несовершенная, и более
известная как «пирамида потребностей Маслоу» (рисунок 4).
7
Шапиро С.А. Основы управления персоналом : учеб. пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М. : Кнорус,
2016. – С. 104.
8
Калмыкова О.Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская,
Е.В. Мюллер. – Самара: ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет», НОУ ВПО
«Поволжский институт бизнеса», 2017. – С. 89.
12
Рисунок 4. Теория мотивации А. Маслоу
В классификации А. Маслоу среди потребностей выделены первичные
(физиологические – непосредственно физиологические потребности, а также
безопасность и защищенность) и вторичные (психологические – социальные
потребности, потребности в самоутверждении и самовыражении)
9
. Основная
критика данной теории построена на том, что в развитых странах
физиологическим потребностям не отводится их основная роль и в XXI веке
ими уже не определяется поведение человека, а материальный фактор уступил
место нематериальному.
Во всех теориях мотивации главное место отводится понятию «мотив» –
внутреннему фактору мотивации. Проявление внутренней мотивации можно
наблюдать лишь тогда, когда человеком в процессе решения задачи
формируется мотив. Мотив – это то, что призывает человека к определенным
действиям, способно раскрыть его внутренние и внешние жизненные силы
10
.
Формирование мотивов происходит при наличии в распоряжении субъекта
9
Шапиро С.А. Основы управления персоналом : учеб. пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М. : Кнорус,
2016. – С. 107.
10
Савинов Т.Х. Управление кадровым ресурсом системы здравоохранения / Т.Х. Савинова // Экономика и
предпринимательство. – 2016. – № 6 (71). – С. 705-709.
13
управления необходимого набора благ, который соответствует социальным
потребностям объекта управления. Человеку необходимо приложить трудовые
усилия, чтобы приобрести эти блага. Именно в трудовой деятельности
предоставляется возможность получения благ, используя наименьшие
материальные и моральные затраты. Мотивы выполняют определенные
функции (рисунок 5).
Рисунок 5. Функции мотивов
«Стимул» – внешний фактор мотивации, внешний «раздражитель»,
который способствует активизации определенных мотивов в действиях
индивидуума
11
. Общая классификация стимулов представлена на рисунке 6.
11
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. – М.: Проспект, 2015. – С. 49.