14
Рисунок 6. Классификация стимулов
«Стимулы» от «мотивов» отличаются тем, что «стимулами» представлены
определенные блага, а «мотивами» – стремление человека к получению этих
благ
12
.
Соответственно, стимулами выступают ценности, имеющиеся в
распоряжении организации (например, заработная плата, определенный статус,
благодарность, какая-либо привилегия и др.) и актуальные для персонала на
данный момент времени; мотивами выступают потребности сотрудников
(например, условия труда, лидерство, признание и др.).
К основным элементам системы мотивации труда относятся элементы,
представленные на рисунке 7.
12
Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: дисс. …
канд. эк. наук / О.А. Ахалая. – М., 2000. – С. 61.
15
Рисунок 7. Основные элементы системы мотивации труда
Таким образом, теориями управления привнесена в науку функция
управления, в которой главное место отводится мотивации. Стремление любой
организации, как единого организма, к достижению поставленной цели
становится возможно только при сплочении, организации и высокой
мотивированности персонала. Под мотивацией нами понимается процесс
осознанного выбора работником поведения, которое определяет комплексное
воздействие внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
1.2 Условия и факторы мотивации персонала в современной
компании
Кадры организации являются одним из основных ресурсов, а
эффективность управления ими состоит в максимальном использовании
потенциала персонала при оптимальных затратах на достижение поставленной
цели. Следовательно, эффективность управления мотивацией персонала
управления можно рассматривать в виде достижения целей организации и
личных целей сотрудников с минимальными затратами материальных и
нематериальных ресурсов. При этом возможными целями организации
являются прибыльность, стабильность, адаптируемость к изменениям с
16
минимальными затратами на действия и потребности своего персонала, а
личными целями является удовлетворенность работника трудом, компенсацией
за потраченные усилия и время, работой в организации в целом.
Основные требования к организации мотивации и стимулирования в
организации представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Основные требования к организации системы
мотивации и стимулирования в организации
Необходимо заметить, что требование дифференциации предполагает
учет неодинаковой реакции разных сотрудников на конкретные стимулы, в
связи с чем система мотивации должна разрабатываться с учетом потребностей
каждой личности.
В настоящее время выделяют пять мотивационных типов работников:
люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический
и хозяйский (рисунок 9)
13
.
Для эффективного функционирования системы мотивации персонала
необходимо, чтобы формы стимулирования соответствовали мотивационному
типу сотрудников. В ином случае при неправильном использовании той или
иной формы возможны противоположные последствия.
13
Козлов А.В. Менеджмент: инструменты управления подчиненными: монография / А.В. Козлов. – СПб.: Изд-
во Политехн. ун-та, 2015. – С. 158.
17
Рисунок 9. Мотивационные типы работников
Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда очень тесная, при этом
они требуют дополнительных вложений денежных средств, сил и времени.
Однако, все окупается значительно быстрее, чем кажется на первый взгляд.
Персонал начинает работать лучше и результативнее, соответственно,
организация успешнее развивается и выходит на новый уровень
14
.
Эффективная работа каждого предприятия находится в зависимости
заинтересованности персонала в достижении более высокого результата. При
наличии даже самой новой техники, которая используется в процессе
производства, но при отсутствии заинтересованности сотрудников в своем
труде, ждать повышения прибыльности не стоит. В настоящее время мотивация
14
Климова Р.Н. Организация и стимулирование труда управленческих работников торговли в условиях
рыночных отношений: учебн. пособие / Р.Н. Климова, М.В. Сорокина, Р.И. Шакланова. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – С. 39.
18
понимается и являет собой долю в кадровой политике, а также выступает как
система, которые оказывают стимулирующее воздействие на повышение
качества труда. Избрание способов стимулирования зависят от определенных
правил в объединении, избранной политики корпоративной, взаимоотношения в
коллективе и с начальством. Верно избранная политика мотивации как функция
управления может существенно повлиять на повышение прибыли предприятия
и обеспечение неизменно высокой доходности.
Эти меры условно разделим на три группы – финансовые, социальные и
психологические. Применение только одного типа стимулирований не будет
способствовать повышению эффективности, потому что мотивация работников
подвержена изменениям и это зависит от различных обстоятельств. К
финансовым мерам можно отнести следующее: изменение оплаты труда,
систему премирования, удержания из заработной платы, использование
бонусных систем. Социальные меры мотивации представляют меры по
предоставлению добавочных благ (путевки на курорт, детям в лагерь, полис
ДМС, помощь в приобретении чего-то). Меры психологические направлены на
амбициозность индивида, его желание к самоутверждению. Это может быть
выражено как прилюдная похвала от руководителя, поручения более
ответственного задания, которое повысит статус сотрудника, выделит его в
коллективе
15
.
Рассмотрение различных методик формирования системы
стимулирования труда позволяет выявить, что большинство специалистов в
области мотивации и стимулирования (А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, М. В.
Ловчева и И. А. Эсаулова) поддерживают методику, разработанную Е.П.
Митрофановой. Этапы разработки и внедрения в деятельность предприятия
новой системы мотивации и стимулирования труда персонала, согласно этой
методике, состоят в том, что на первом этапе осуществляется диагностика
существующей системы мотивации и стимулирования, согласно которой автор
15
Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: дисс. …
канд. эк. наук / О.А. Ахалая. – М., 2000. – С. 65.
19
допускает формирование новой системы стимулирования только с учетом
особенностей предыдущей системы, выявляя ее преимущества, недостатки и
специфику. Интересно, что этот этап содержит также диагностику мотивации
работников предприятия. Все этапы представлены на рисунке 10
16
.
Рисунок 10. Этапы разработки и внедрения новой системы
мотивации
Отметим, что при разработке новой системы мотивации при открытии
организации можно руководствоваться, например, результатами исследований.
Например, в 2016 году эксперты международного рекрутингового
агентства «Kelly Services» провели исследование «Мотивация персонала на
российском рынке труда»
17
. Полученные результаты исследования,
представленные на рисунке 11, показывают, что основным стимулирующим
фактором для россиян остается уровень оплаты труда и социальные гарантии
(64%).
16
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – С. 342.
17
Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях // Молодежный
научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XXV студ. междунар.
заочной науч.-практ. конф. – М.: «МЦНО». – 2015 – № 6(25). – С. 48-57.
20
Рисунок 11. Факторы, мотивирующие российских сотрудников
Таким образом, формирование системы мотивации и стимулирования
персонала должно осуществляться по определенной методике, разработанной
организацией. С учетом выявленных сильных и слабых сторон предлагается
формирование системы стимулирования на предприятии осуществлять в
следующей последовательности: анализ современных тенденций
стимулирования персонала на российских и зарубежных предприятиях;
определение политики и целей стимулирования; исследование действующей в
компании системы стимулирования; проектирование оснований
стимулирования; разработка форм стимулирования; внедрение и оценка
эффективности; разработка нормативного обеспечения.
1.3 Технологии и методы мотивации персонала современной
компании
Мотивация – это стимулирование группы людей или отдельного человека,
побуждающее к деятельности, которая направлена на достижение
организационных целей. Не существует самого лучшего способа мотивации,
21
что может быть эффективно для одного, может быть совершенно не эффективно
для другого работника.
Впервые менеджеры узнали о том, что сотрудников могут мотивировать
не только деньги в двадцатом году двадцатого века в ходе Хауторнского
исследования, которое заключалось в определении оптимальной освещенности
рабочего помещения. Однако исследователь Элвис Майо вынужден был
констатировать тот факт, что на производительность труда влияло в больше
мере внимание исследователей к рабочим завода, а не степень освещенности. С
этого момента начались исследования в сфере выявления факторов,
мотивирующих персонал работать лучше
18
.
Большинство работодателей рано или поздно сталкиваются с проблемой
более эффективной работы персонала, и чтобы эта работа осуществлялась с
энтузиазмом и интересом. Для этого необходимо мотивировать своих
сотрудников, что является очень важным аспектом. По оценкам экспертов,
только 15% результата зависит от профессионализма работников, остальные
85% зависят от того, как эти работники относятся к своей работе
19
.
Система мотивации персонала представляет собой комплекс специальных
мероприятий, методов и способов, которые направлены на поддержание и
повышение рабочего духа, энтузиазма и результативной работы сотрудников.
Это очень сложный процесс, так как руководителю приходится учитывать
множество факторов, а именно цели и задачи самих сотрудников, стратегию
организации, корпоративную культуру, кадровую политику и т.д. Кроме того
необходимо учитывать постоянные изменения, происходящие как внутри
организации, так и вне ее. Поэтому не получится раз и навсегда создать
определенную эффективную систему мотивации и долгое время ее
использовать. Необходимо совершенствовать и улучшать систему мотивации,
только тогда можно добиться желаемых результатов. Частой ошибкой
руководителей при этом является то, что они выбирают не тот метод мотивации,
18
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А.
Лукаш. – М.: «Финпресс», 2013. – С. 94.
19
Менеджмент: учебное пособие / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А.Калугина. – М.: КНОРУС, 2015. – С. 152.
22
который направлен только лишь на удержание людей в организации, а не на
стимулирование к их лучшей работе.
В настоящее время принято рассматривать зависимость мотивации труда
именно от методов стимулирования, используемых руководителями. Данные
способы могут быть материального и нематериального характера.
Можно сделать вывод, что система мотивации имеет свою структуру,
включая следующие элементы: прямую материальную мотивация; косвенную
материальную мотивацию; нематериальную мотивацию
20
.
К прямой мотивации относится денежное вознаграждение работника.
Осуществление стимулирования труда происходит посредством премиальных
выплат, а также базового оклада. Базовый оклад представляет собой ту часть
заработной платы, которая является для сотрудника гарантированной и
постоянной. Премия более абстрактная составляющая. Как правило, выплата
премии происходит при работе без нарушения установленных правил,
соблюдении трудового распорядка, выполнении (перевыполнении) плановых
показателей, инициативности и т.д.
Суть стимулирования труда на основе оклада заключается в готовности
человека в большинстве случаев усердно и самозабвенно трудиться за сумму,
которую он считает высокой. Низкий оклад оказывает отрицательное
воздействие на мотивацию персонала. Стимулирование, основанное на
премиях, происходит иначе. Дело в том, что сотруднику необходимо понимание
того, что в любой момент можно лишиться премии.
Материальное вознаграждение играет едва ли не главную роль в системе
мотивации сотрудников. Но это только лишь в том случае, если предприятие
имеет развитую корпоративную культуру, хорошие условия труда, теплые
отношения в коллективе. Логично, что если этого нет, то никакие премии и
денежные надбавки не удержат работника и тем более не повысят его
работоспособность. Денежная мотивация, кроме того, не имеет длительного
20
Климова Р.Н. Организация и стимулирование труда управленческих работников торговли в условиях
рыночных отношений: учебн. пособие / Р.Н. Климова, М.В. Сорокина, Р.И. Шакланова. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – С. 22.
23
эффекта. Удовольствие, которое получает работник от увеличения заработной
платы, равно приблизительно одному месяцу. После этого ему кажется это
малым и незначительным, потребности сотрудника постоянно увеличиваются
21
.
Материальная (денежная) мотивация включает в себя следующие
составляющие:
а) заработная плата;
б) фиксированное ежемесячное материальное стимулирование;
в) пособие по временной нетрудоспособности;
г) предоставление гарантий и компенсаций в порядке, установленном
законодательством РФ, за счет средств организации;
д) выплата простоев не по вине работника, в размере 2/3 от средней
заработной платы работника;
е) в случае смерти работника независимо от времени работы в
организации или в случае смерти пенсионера, проработавшего в организации не
менее 10 лет, семье умершего выплачивается единовременное пособие с учетом
возмещения расходов на погребение;
ж) предоставление дополнительной пенсии почетным пенсионерам;
и) единовременная материальная помощь: в связи с достижением
пенсионного возраста в размере одномесячной заработной платы, в связи со
свадьбой самого работника и т.д.;
к) работодатель по своему усмотрению при наличии источников:
может оказывать единовременную материальную помощь коллективу;
может предоставлять беспроцентные займы работникам (на
строительство, покупку или ремонт жилья);
может возместить затраты работникам по уплате процентов за
пользование ипотечным кредитом;
финансирует проведение культурно-массовых мероприятий в
соответствии с утвержденным организацией планом за счет средств компании;
21
Сотникова С. И. Мотивация карьеры: ценности, цели, стимулы / С.И. Сотникова // Мотивация и оплата труда.
2014. – №3. – С. 162–176.