24
л) оплата услуг медучреждений на амбулаторное и стационарное
обслуживание и периодическое освидетельствование работников;
м) оплата мероприятия по профилактике массовых инфекционных
заболеваний работников (вакцинация в период гриппа);
н) оплата новогодних подарков для несовершеннолетних детей
работников и членам профсоюза по усмотрению организации;
п) обеспечение работников производственных подразделений (заводов)
горячим питанием с возмещением части затрат;
р) организация бесплатной перевозки работников с отдаленным рабочим
местом от населенных пунктов до места работы и обратно служебным
транспортом;
с) выделение транспортных средств работникам организации для их
хозяйственно-бытовых нужд с оплатой по утвержденному тарифу;
т) организация летнего отдыха детей работников с предоставлением
путевок в детских летних лагерях. Преимущественным правом на оплату
отдыха детей пользуются многодетные семьи, одинокие родители, работники
без отпуска в летнее время, согласно утвержденного графика отпусков;
у) возмещение расходов при использовании работником личного
имущества (транспорта, инструмента, оборудования и других технических
средств) и расходы, связанных с их использованием в служебных целях
22
.
Под косвенной мотивацией понимается мотивация, основанная на
предоставлении социального пакета (иногда его иначе называют
компенсационным), включающего в себя льготы и компенсации, например,
оплата больничных счетов, предоставление отпуска, пенсионные отчисления и
т.д. В некоторых организациях стимулирование труда осуществляется в виде
бесплатных обедов, оплаты проезда к месту работы и т.д. В данном случае
возможно выполнение работником возложенных на него функций и за
небольшую оплату. Причины заключается в быстром привыкании человека со
22
Чиканова Н. Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой /
Н. Чиканова // Управление персоналом. – 2006. – № 20. – С. 45-53.
25
всему хорошему. Он может трудиться за низкий оклад, понимая, что вскоре ему
предоставят бесплатную путевку в санаторий, детям вручат подарки на Новый
год и т.п.
Под системой нематериального стимулирования рассматривается
совокупность способов, которыми возможно осуществлять стимулирование
труда, не связанное с теми или иными денежными выплатами, а также льготами
и компенсациями.
В данную систему входят как традиционные, так и нетрадиционные
элементы
23
. Традиционными являются следующие:
предоставление гибкого и удобного графика рабочего времени;
наличие возможности карьерного роста и самореализации;
предоставление парковочного места;
проведение корпоративных мероприятий;
вручение различного рода наград и грамот;
предоставление возможности оказаться на «доске почета».
Нетрадиционными способами могут выступать такие элементы, как
предоставление дополнительного выходного или отгула, вручение личных
подарков от руководства и т.д.
Нематериальный подход мотивации будет давать хорошие результаты,
если будут удовлетворены пять потребностей:
информированность;
признание;
развитие (обучение);
команда (общение);
карьерный рост
24
.
Основными направлениями нематериальной мотивации персонала
являются:
23
Васильев А.П. Современные методы оценки результативности труда: учебник для вузов / А.П. Васильев,
В.Л. Потрубач. – Мариуполь, 2015. – С. 83.
24
Горбунова М.В. Содержание и возможности нового управленческого курса / М.В. Горбунова, Ю.О. Плехова
// Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3 – С. 78-83.
26
моральное стимулирование;
организационное стимулирование;
стимулирование свободным временем
25
.
Путем морального стимулирования формируется положительная
мотивация, создается позитивное настроение в коллективе, благоприятное
отношение к работе, организации в целом, повышается значимость трудовой
деятельности в жизни работника.
Основные методы морального стимулирования представим на рисунке 12.
Рисунок 12. Методы морального стимулирования
Основные методы организационного стимулирования представим на
рисунке 13
26
.
25
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – С. 308.
26
Копытова А.В. Алгоритм формирования рациональной для предприятия системы стимулирования трудовой
активности работников / А.В. Копытова // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015 – №3 Т.14. – С. 31-
37.
27
Рисунок 13. Методы организационного стимулирования
Данные методы направлены на повышение уровня удовлетворенности
работника своей профессиональной деятельностью в конкретной организации.
Под стимулированием свободным временем рассматривается
регулирование поведения сотрудника организации в соответствии с изменением
времени его занятости
27
.
Целью стимулирования свободным временем является поощрение
работника за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за
достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий
занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление
гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости
(рисунок 14).
27
Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская,
Ю.Е. Мелихов– М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. – С. 177.
28
Рисунок 14. Методы стимулирования свободным временем
В современных условиях многие руководители и старшие менеджеры все
чаще используют нематериальную мотивацию, исходя из целей предприятия,
особенностей бизнеса, существующей корпоративной культуры. Составляются
специальные программы нематериальной мотивации
28
. Для их эффективности
необходимо учитывать следующие правила:
программа должна учитывать стратегию предприятия, направленную
на решение первостепенных задач;
распространение на всех сотрудников предприятия;
соответствие определенному этапу развития предприятия;
более тщательный подход к выбору способа мотивации;
применять новые мотивации на предприятии, не повторять старые и
неэффективные
29
.
28
Копытова А.В. Алгоритм формирования рациональной для предприятия системы стимулирования трудовой
активности работников / А.В. Копытова // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015 – №3 Т.14. – С. 31-
37.
29
Ищенко С. Труд для человека может быть как суровым наказанием, так и радостью / С. Ищенко //
Управление персоналом. – 2007. - № 1. – С. 34-38.
29
Реалии российской экономической жизни, которые находятся под
влиянием правовых, социальных, административных и политических реформ,
обуславливают необходимость повышения продуктивности и действенности
управленческого коллектива, совершенствования системы мотивации персонала
и придания ей принципиально новых качественных характеристик, которые
смогут обеспечить полную отдачу персонала на благо организации и
выполнения целевой ориентации субъекта хозяйствования
30
.
Таким образом, методы мотивации персонала – это способы
управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.
Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления и
предполагают использование управленческим аппаратом организации
различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.
Система мотивации включает материальные и нематериальные стимулы.
Материальная мотивация представляет собой комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации
посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых
правил поведения: заработная плата, премии, доплаты и т.д. Основными
направлениями нематериальной мотивации персонала являются: моральное
стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование
свободным временем.
30
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров /
А.А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 171.
30
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала
АО «Капитал»
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Капитал»
Предприятие действует с 25 января 1993 г., зарегистрировано
распоряжением Администрации города Новгорода № 121-рр как Акционерное
общество открытого типа «Чековый инвестиционный фонд «Капитал». В 1996
году распоряжением Администрации города Новгорода от 28.06.1996г. № 44-рр
предприятие переименовано в Открытое акционерное общество
«Инвестиционная компания «Капитал». В 2000 году предприятие изменило
наименование на Открытое акционерное общество «Капитал» (распоряжение
Администрации Великого Новгорода № 87рр от 06.12.2000 г.).
Полное фирменное наименование компании – акционерное общество
«Капитал», в латинской транскрипции – Joint stock company «Capital»
Сокращенное наименование компании – АО «Капитал», в латинской
транскрипции – «Capital Co».
Юридический адрес предприятия: 173003, Новгородская область, город
Великий Новгород, Кооперативная улица, 5.
Основной целью компании является извлечение прибыли.
Основными видами деятельности АО «Капитал» являются:
сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;
эксплуатация гаражей, стоянок для автотранспортных средств,
велосипедов и т.п.;
оптовая торговля машинами и оборудованием для производства
пищевых продуктов, включая напитки, и табачных изделий;
оказание потребителям производственных, информационных,
посреднических, консультационных, правовых, рекламных, научно-технических
и других видов услуг;
участие совместно с организационно-правовыми структурами в
создании коммерческих банков, акционерных обществ, концернов,
консорциумов, ассоциаций и т.д.;
31
осуществление в установленном законодательством порядке
внешнеэкономической деятельности путем проведения прямых экспортно-
импортных сделок, лизинговых операций, оказание маркетинговых и иных
услуг;
привлечение для хозяйственной деятельности акционерного общества
временно свободных средств иных предприятий и организаций, акционерных
обществ и др. организационно-правовых структур.
Организационная структура АО «Капитал» представлена на рисунке 15.
Рисунок 15. Организационная структура АО «Капитал»
Структура организации – линейно-функциональная. При этом линейные
звенья управления призваны командовать, а функциональные –
консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке
соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных
служб осуществляют влияние на производственные подразделения формально,
не имея, как правило, права самостоятельно отдавать им распоряжения.
Так как в линейной структуре управления решения передают по цепочке
«сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления находится в
32
подчинении у руководителя более высшего уровня, сформировывается
иерархия руководителей определенного предприятия. В таком случае работает
принцип единоначалия. Его смысл заключается в том, что сотрудник исполняют
приказы только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не
отдает приказы каким-либо исполнителям, проходя их непосредственного
руководителя.
Органами управления обществом являются собрание учредителей и
дирекция.
Экономическая характеристика предприятия представляет собой
описание основных экономических и финансовых показателей деятельности
предприятия. Основными принципами ведения АО «Капитал» экономической
деятельности являются:
безубыточность ее в целом для общества;
демократичность управления;
ответственность членов правления предприятия за результаты
экономической деятельности;
финансовая и хозяйственная дисциплина.
Основные показатели деятельности АО «Капитал» за 2015-2017 гг.
представим в виде таблицы 2.
В соответствии с данными, представленными в таблице 2, можно сделать
вывод о ежегодном снижении выручки предприятия, так, в 2017 г. по сравнению
с 2016 г. снижение показателя составило 9,53% (или на 116 тыс. руб.), за весь
анализируемый период выручка снижается на 14,71% (или на 298 тыс. руб.). В
качестве основных факторов, влияющих на деятельность общества, можно
указать: падение спроса на арендуемые помещения, и соответственно
стоимости за аренду; недостаточность собственных оборотных средств для
предоставления займов, а также риски по невозврату займов.
При этом необходимо отметить рост себестоимости: на 11 тыс. руб. (или
на 1,15%) в 2016 г. по сравнению с 2015 г. и на 91 тыс. руб. (или на 9,43%) в
2017 г. по сравнению с 2016 г.
33
Таблица 2
О с н о в н ы е п о к а з а т е л и деятельности АО «Капитал», тыс. руб.
П о к а з а т е л ь
2015 г .
2016 г .
2017 г .
О т н о ш е н и е 2017
г .,%
2016 г
2015 г .
Стоимость основных
средств
22663
22200
21763
98,03
96,03
Выручка
2026
1910
1728
90,47
85,29
Себестоимость
953
964
1055
109,44
110,70
Прибыль от продаж
-1216
-1513
-1907
126,04
156,83
Среднесписочная
численность
работников, чел.
52
54
55
101,85
105,77
Производительность
труда, тыс. руб. / чел.
38,96
35,37
31,42
88,83
80,64
Проценты к
получению
2790
2825
2911
103,04
104,34
Чистая прибыль
(убыток)
1552
551
2833
в 5,14
раза
182,54
Рентабельность
продаж, %
76,60
28,85
163,95
х
х
Фондоотдача, руб. /
руб.
0,089
0,086
0,079
92,29
88,82
Фондовооруженность,
руб. / руб.
435,83
411,11
395,69
96,25
90,79
Опережение темпов роста себестоимости продаж над темпами роста
выручки привели к тому, что предприятие имеет на протяжении 2015-2017 гг.
убыток от продаж, который в целом за анализируемый период увеличился на
691 тыс. руб. или на 56,83%.
Только благодаря полученным процентам от долгосрочных финансовых
вложений АО «Капитал» в течение 2015-2017 гг. не является убыточным. Так, в
2016 году по сравнению с 2015 годом увеличение процентов к получению
составило 35 тыс. руб. или на 1,25%, что привело к получению чистой прибыли
в размере 551 тыс. руб. В 2017 году проценты к получению увеличились еще на
3,04% (или на 86 тыс. руб.) и предприятие получило чистую прибыль в размере
2 833 тыс. руб., что в 5,14 раза больше аналогичного показателя прошлого года.
Снижение чистой прибыли в 2016 г. по сравнению с 2015 г. приводит к
снижению показателя рентабельности продаж АО «Капитал», которое