64
Для минимизации психологических конфликтов в АО «Капитал»
необходимо применение социально-психологических методов управления
персоналом, которые основываются на использовании закономерностей
психологии и социологии. На основании анализа межличностных отношений и
досуговых интересов трудового коллектива организации необходимо
разработать мероприятия для улучшения морально-психологического климата и
развития межличностных отношений, для чего предлагается разработка
праздничного календаря для коллектива АО «Капитал» и мероприятия,
соответствующие каждому празднику.
Для каждого коллектива следует разрабатывать свой праздничный
календарь (приложение 3). И ориентироваться не на всероссийский
общепринятый, а именно на проблематику данного коллектива. К каждому
празднику привязывается определенное мероприятие, с помощью которого
будет осуществляться решение существующей проблемы.
Предложенные основания, критерии и формы стимулирования будут
способствовать формированию и устойчивому проявлению у работников
ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям, а также
улучшению социально-психологического климата в коллективе, так как каждый
сотрудник сможет удовлетворить не только материальные потребности, но и
моральные (дополнительный отдых, признание руководством компании и т.д.).
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
На основании полученных результатов анализа существующей системы
мотивации и стимулирования персонала в АО «Капитал», а также в
соответствии с выявленными проблемами, нами предложено руководству
компании использовать систему грейдов для материального стимулирования
работников и формы нематериального стимулирования, связанные
непосредственно с достижением плановых результатов (показатели
эффективности) каждым работником по определенной должности.
65
Анализ заработной платы сотрудников и расчет по новым показателям
эффективности, предусмотренным для каждой должности, показал, что фонд
заработной платы в прогнозном периоде уменьшится. В среднем размер премии
специалистам и служащим, не достигнувшим показателей эффективности,
составил 3 750 руб. на человека, тогда:
При этом 8 специалистов выполнили обязательные показатели
эффективности, соответственно, размер их премии должен быть увеличен:
Тогда уменьшение фонда оплаты труда АО «Капитал» по итогам
перераспределения заработной платы составит:
Также нами рекомендованы формы нематериального стимулирования,
которые предусматривают повышение квалификации и путевку на отдых.
Необходимо предусмотреть расходы на реализацию данных мероприятий
(таблица 18).
Таблица 18
Расходы на формы нематериального стимулирования
персонала АО «Капитал»
Мероприятие
Метод расчета
Сумма, тыс.
руб.
Предоставление
сотруднику
путевки на отдых
Дом отдыха «Валдай»
Стоимость путевки на одного человека на 7
дней – 29 000 руб.
Не более двух работников в год
58,0
Курсы
повышения
квалификации
Информационно-коммуникационные
технологии
36 часов
3 200 руб. 2 человека в год
6,4
Экономика и бухгалтерский учет
192 часа
17 300 руб. 1 человек в год
17,3
Управление персоналом
138 часов
11 800 руб. 1человек в год
11,8
Сфера услуг
72 часа
6 400 руб.
3 человека в год
12,8
Итого
-
106,3
66
При расчете эффективности предложенных мероприятий прогнозное
увеличение выручки от продаж АО «Капитал» составит 9,5% (по итогам
расчета перераспределения заработной платы и достижении сотрудниками
показателей эффективности).
Прогнозные данные по основным показателям деятельности предприятия
представим в таблице 19.
Таблица 19
О с н о в н ы е п о к а з а т е л и деятельности АО «Капитал», тыс. руб.
П о к а з а т е л ь
2017 г .
Прогноз
Изменение
+,-
%
Выручка
1728
1892
164
109,50
Себестоимость
1055
1161
106
110,05
Прибыль от продаж
-1907
-1849
58
96,95
Среднесписочная численность
работников, чел.
55
55
0
100,00
Производительность труда,
тыс. руб. / чел.
31,42
34,40
3,02
109,49
Чистая прибыль (убыток)
2833
2964,2
131
104,63
Произведенные расчеты, представленные в таблице 19, показали, что в
результате реализации предложенных мероприятий происходит положительная
динамика всех показателей деятельности предприятия. Так, увеличение
выручки от продаж составит 9,5%, при этом себестоимость продаж за счет
затрат на реализацию мероприятий увеличится только на 10,5% (отметим, что в
дальнейшем подобные затраты не предусматриваются), что привет к росту
прибыли от продаж – на 58 тыс. руб., а также чистой прибыли – на 131 тыс. руб.
Также отметим увеличение производительности труда на 3,02 тыс. руб. / чел.
или на 9,49%.
Результаты расчетов позволяют сделать вывод об эффективности
разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала АО «Капитал» и целесообразными к внедрению в
деятельность предприятия.
Разработка показателей и критериев эффективности работы, используемая
в новой системе мотивации персонала предприятия, осуществлялась с учетом
следующих принципов:
67
объективность – поощрение работника должно определяться на
основе объективной оценки результатов его труда;
предсказуемость – работник должен знать, какое поощрение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность – поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу
каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и
уровню квалификации;
своевременность – поощрение должно следовать за достижением
результата;
прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому работнику.
План внедрения предлагаемой системы стимулирования представлен в
таблице 20.
Таблица 20
План внедрения предлагаемой системы мотивации и
стимулирования персонала в АО «Капитал»
Этап
Продолжительность
этапа
Календарный
срок
1
2
3
Анализ существующей системы
мотивации и стимулирования
персонала
21 день
январь 2018
года
Формирование целей и принципов в
области мотивации
5 дней
январь 2018
года
Разработка системы материального
стимулирования
14 дней
февраль 2018
года
Разработка системы материального
неденежного стимулирования
7 дней
февраль 2018
года
Разработка системы
нематериального стимулирования
7 дней
февраль 2018
года
Разработка внутренней нормативно-
правовой документации
14 дней
март 2018 года
Презентация новой системы
стимулирования генеральному
директору, и руководителям отделов
5 дней
март 2018 года
Подготовка и утверждение
положения об установлении новой
системы мотивации и
стимулирования
7 дней
март 2018 год
Подготовка финансовых ресурсов на
реализацию системы
стимулирования
7 дней
апрель 2018 год
68
Продолжение таблицы 20
1
2
3
Ознакомление специалистов и
служащих предприятия с новой
системой мотивации
14 дней
апрель 2018
года
Осуществление консультаций по
применению системы мотивации и
стимулирования
В течении всего периода
применения системы
мотивации и
стимулирования
апрель 2018
года – декабрь
2018 года-
Анализ итогов реализации
мероприятий по совершенствованию
системы мотивации и
стимулирования
14 дней
декабрь 2018
года
Корректировка мероприятий
По мере необходимости
-
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала АО «Капитал» признаны
экономически эффективными. Кроме того, прогнозируется получение
социального эффекта от внедрения системы:
повышение интереса к работе;
улучшение взаимоотношений в коллективе, снижение уровня
конфликтов;
улучшение отношений с клиентами;
повышение качества работы;
снижение потребности у сотрудников сменить работу, и, как
следствие, снижение уровня текучести;
повышение удовлетворения от работы
повышение чувства собственной значимости для организации.
Реализация предложенной системы мотивации и стимулирования
персонала с включением в нее неденежных методов стимулирования персонала
за интенсивность и высокие результаты работы, за качество и объем
выполняемых работ позволит решить выявленные в АО «Капитал» проблемы
системы мотивации и стимулирования персонала.
69
Заключение
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие
выводы. Теориями управления привнесена в науку функция управления, в
которой главное место отводится мотивации. Стремление любой компании, как
единого организма, к достижению поставленной цели становится возможно
только при сплочении, организации и высокой мотивированности персонала.
Под мотивацией нами понимается процесс осознанного выбора работником
поведения, которое определяет комплексное воздействие внешних (стимулов) и
внутренних (мотивов) факторов.
Формирование системы мотивации и стимулирования персонала должно
осуществляться по определенной методике, разработанной компанией. С
учетом выявленных сильных и слабых сторон предлагается формирование
системы стимулирования на предприятии осуществлять в следующей
последовательности: анализ современных тенденций стимулирования
персонала на российских и зарубежных предприятиях; определение политики и
целей стимулирования; исследование действующей в компании системы
стимулирования; проектирование оснований стимулирования; разработка форм
стимулирования; внедрение и оценка эффективности; разработка нормативного
обеспечения.
АО «Капитал» действует с 25 января 1993 г., зарегистрировано
распоряжением Администрации города Новгорода № 121-рр как Акционерное
общество открытого типа «Чековый инвестиционный фонд «Капитал». В
2000 году предприятие изменило наименование на акционерное общество
«Капитал». Основными видами деятельности АО «Капитал» являются: сдача
внаем собственного нежилого недвижимого имущества; эксплуатация гаражей,
стоянок для автотранспортных средств, велосипедов и т.п.; оптовая торговля
машинами и оборудованием для производства пищевых продуктов, включая
напитки, и табачных изделий; оказание потребителям производственных,
информационных, посреднических, консультационных, правовых, рекламных,
70
научно-технических и других видов услуг; участие совместно с
организационно-правовыми структурами в создании коммерческих банков,
акционерных обществ, концернов, консорциумов, ассоциаций и т.д.
Структура организации – линейно-функциональная. При этом линейные
звенья управления призваны командовать, а функциональные –
консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке
соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных
служб осуществляют влияние на производственные подразделения формально,
не имея, как правило, права самостоятельно отдавать им распоряжения.
Анализ основных показателей деятельности предприятия позволил
сделать вывод о ежегодном снижении выручки предприятия, так, за весь
анализируемый период выручка снижается на 14,71% (или на 298 тыс. руб.). В
качестве основных факторов, влияющих на деятельность общества, можно
указать: падение спроса на арендуемые помещения, и соответственно
стоимости за аренду; недостаточность собственных оборотных средств для
предоставления займов, а также риски по невозврату займов. Опережение
темпов роста себестоимости продаж над темпами роста выручки привели к
тому, что предприятие имеет на протяжении 2015-2017 гг. убыток от продаж,
который в целом за анализируемый период увеличился на 691 тыс. руб. или на
56,83%. Только благодаря полученным процентам от долгосрочных финансовых
вложений АО «Капитал» в течение 2015-2017 гг. не является убыточным.
Среднесписочная численность персонала предприятия увеличивается на
2 человека в 2016 г. и еще на одного человека – в 2017 г. за счет расширения
штата персонала АО «Капитал». При этом необходимо отметить уменьшение
производительности труда одного работника как в 2016 году (на 3,59 тыс. руб. /
чел. или на 11,17%), так и в 2017 году (на 3,95 тыс. руб. / чел. или на 9,36%), что
позволяет сделать вывод о неэффективном использовании человеческих
ресурсов на предприятии.
71
Эффективность деятельности предприятия ежегодно снижается, вместе с
тем необходимо отметить, что на протяжении всего анализируемого периода
предприятия достигает своей главной цели – получение прибыли.
Проведенный анализ качественного и количественного состава персонала
АО «Капитал» показал, что происходит ежегодное увеличение численности
персонала предприятия. Наибольшая доля сотрудников предприятия в возрасте
от 30 до 39 лет. Наибольшей по численности группой персонала являются
сотрудники со стажем работы от пяти до десяти лет. Высокий процент тех, кто
обладает опытом работы от одного года до пяти лет. Наиболее широко
представлены в составе управленческого персонала специалисты со средним
профессиональным образованием, что обусловлено квалификационными
требованиями к их должностям. Кадровый состав можно назвать постоянным,
но его использование – неэффективным.
На АО «Капитал» используется материальное и нематериальное
стимулирование персонала. Перечень всех выплат, которые производятся
персоналу, определены штатным расписанием предприятия. В состав фонда
заработной платы предприятия включаются начисленные предприятием суммы
оплаты труда в денежной форме; компенсационные выплаты, которые связаны с
режимом и условиями труда; доплаты и надбавки; премии, единовременные
поощрительные выплаты. Проведенное исследование мотивации труда
персонала АО «Капитал» показало, что большинство работников не
удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда,
при этом при той же заработной плате не видят разницы в возможности
перехода на другую работу. Проведенное исследование позволило выявить ряд
недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если
мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной
стратегии по персоналу на уровне высшего руководства. При этом
материальное и моральное стимулирование персонала не зависит ни от
изменения выручки от продаж предприятия, ни от производительности труда
одного работника, которая ежегодно снижается, несмотря на увеличение
72
численности персонала и снижение объема продаж АО «Капитал». В
соответствии с чем нами отмечены основные направления совершенствования
мотивации в АО «Капитал»: совершенствование оплаты труда и системы
материального стимулирования персонала; совершенствование социально–
психологических методов в управлении.
На основании полученных результатов анализа существующей системы
мотивации и стимулирования персонала в АО «Капитал», а также в
соответствии с выявленными проблемами, нами предложено руководству
компании использовать систему грейдов для материального стимулирования
работников и формы нематериального стимулирования, связанные
непосредственно с достижением плановых результатов (показатели
эффективности) каждым работником по определенной должности.
Подчеркнем, что при разработке мероприятий по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала в АО «Капитал» нами
учитывалось нестабильное финансовое положение компании. В соответствии с
этим система грейдов не предусматривает повышения заработной платы
сотрудников, так как по итогам отчетного года большинство плановых
показателей не достигнуто. При этом нами отмечено снижение
производительности труда на предприятии, в соответствии с чем при
реализации системы грейдирования произойдет перераспределение заработной
платы между сотрудниками.
Произведенные расчеты показали, что в результате реализации
предложенных мероприятий происходит положительная динамика всех
показателей деятельности предприятия. Так, увеличение выручки от продаж
составит 9,5%, при этом себестоимость продаж за счет затрат на реализацию
мероприятий увеличится только на 10,5% (отметим, что в дальнейшем
подобные затраты не предусматриваются), что привет к росту прибыли от
продаж – на 58 тыс. руб., а также чистой прибыли – на 131 тыс. руб. Также
отметим увеличение производительности труда на 3,02 тыс. руб. / чел. или на
9,49%. Общие затраты на реализацию мероприятий составят 106,3 тыс. руб.
73
Результаты расчетов позволяют сделать вывод об эффективности
разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала АО «Капитал» и целесообразными к внедрению в
деятельность предприятия. Кроме того, прогнозируется получение социального
эффекта от внедрения системы: повышение интереса к работе; улучшение
взаимоотношений в коллективе, снижение уровня конфликтов; улучшение
отношений с клиентами; повышение качества работы; снижение потребности у
сотрудников сменить работу, и, как следствие, снижение уровня текучести;
повышение удовлетворения от работы; повышение чувства собственной
значимости для организации. Реализация предложенной системы мотивации и
стимулирования персонала с включением в нее неденежных методов
стимулирования персонала за интенсивность и высокие результаты работы, за
качество и объем выполняемых работ позволит решить выявленные в
АО «Капитал» проблемы системы мотивации и стимулирования персонала.