64
Предложения по совершенствованию системы служебно-
профессионального продвижения персонала позволит:
1. Уйти от формального подхода при выдвижении кандидатов в состав
кадрового резерва.
2. Провести оценку не только уже сформированных управленческих
компетенций кандидатов, но и способность развиваться.
3. Проводить отбор наиболее эффективных сотрудников на ряд
управленческих должностей смежного профиля деятельности, т.к.
кандидатов в резерв выбирают не на должность, а на более высокий уровень
управления.
4. Избежать утечки талантливых сотрудников из-за отсутствия
возможности продвижения.
5. Активно применять потенциал сотрудников еще до его перевода по
карьерной лестнице.
Служба персонала должна отбирать максимальное число работников,
потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к
претендентам на данную позицию. В состав участников конкурса на
зачисление в резерв руководителей высшего и среднего звена должны быть
включены работники компании не старше 50 лет.
Для определения персонального состава «резервистов» должны
использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так
и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств
(например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).
В организации необходимо сформировать общую систему
корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя
ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и
личностных качеств сотрудников. Ее построение связано со значительными
материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее
разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально
учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние
65
факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития
сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной
перспективах.
Система развития сотрудников должна включать в себя не только
различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:
- развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на
резервируемой должности;
- укрепление положительного имиджа «резервистов»;
- придание «резервистам» определенного статуса повышающего их
престижность в компании.
Также целесообразно учитывать и такой немаловажный фактор как
моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве.
Необходимо внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по
программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам
успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.
Исходя из выше перечисленного можно сделать вывод, что осознание
реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри
организации стимулирует заинтересованность работников в повышении
личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к
компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей
будущей карьеры.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволит
заводу значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых
сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала,
что в свою очередь значительно повысит нематериальную мотивацию
работников и будет способствовать их закреплению на предприятии.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в
организации/ А.Н. Аверин,- Учебное пособие – М:.Изд-во РАГС, 2016. – 435
с.
2.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.:
ЮНИТИ, 2016. – 386 с.
3.
Батаршев А.В. Психология управления персоналом – 2-е изд., испр./ А.В.
Батаршев, А.С. Лукьянов. – М: Психотерапия, 2014. – 328 с.
4.
Бухалков М.И. Управление персоналом/ М.И. Бухалков, Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – 236 с.
5.
Веселова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие/ Веселова Н.Ю.,
Оганесян Т.Л. — Краснодар: Краснодарский кооперативный институт,
20152.— 210 c. [Электронный ресурс]: — Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/9787.— ЭБС «IPRbooks».
6.
Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала/ Р.В. Веснин. - М.:
Юристъ, 2013. – 374 с.
7.
Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.:
Экономист, 2014. – 409 с.
8.
Гончаров В.И. Менеджмент предприятия в 2-х ч./ В.И. Гончаров. - Мн.: Изд-
во МИУ, 2015. – 345 с.
9.
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами учебник/ Дейнека А.В.,
Беспалько В.А. — М.: Дашков и К, 2013.— 392 c. [Электронный ресурс]: —
Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14111.— ЭБС «IPRbooks».
10.
Дубровин И.А. Экономика труда: учебник/ Дубровин И.А. — М.: Дашков и
К, 2016.— 342 c. [Электронный ресурс]: — Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/4554.— ЭБС «IPRbooks».
11.
Драккер П.Ф. Управление нацеленное на результаты/ П.Ф. Драккер. – М.:
Инфра, 2017. – 103 с.