4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………….…….………5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового резерва
организации…...….....................................................................................................8
1.1. Кадровый резерв и его роль в управлении персоналом....................................8
1.2.Виды кадрового резерва и принципы его
формирования...................................................………….…………………………14
1.3.Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва………………23
Глава 2. Анализ процесса формирования кадрового резерва ОАО
«Белшина»………………………....................................…………………………31
2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО
«Белшина».…………................................................................................................31
2.2.Анализ системы управления персоналом ОАО «Белшина»..........................41
2.3.Оценка эффективности работы предприятия по формированию кадрового
резерва........................................................................................................................55
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
резерва ОАО «Белшина»……….…........………………………...………………68
3.1. Направления работы по совершенствованию формирования и
использования кадрового резерва ОАО «Белшина»......…………………………68
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий.....................................74
Заключение……………….……………………………………………………..…78
Список использованных источников………….…………………………….....84
Приложения…………………………….……………………...…………..………87
5
ВВЕДЕНИЕ
В системе специальных технологий управления кадровыми процессами
центральное место принадлежит формированию кадрового резерва и работе с
ним. Кадровый резерв организации представляет собой ключевое звено и
значимый составляющий элемент кадровой деятельности, вместе с тем,
профессиональные кадры для большинства предприятий остаются насущной
потребностью, поскольку на современном этапе спрос на талантливых лидеров
значительным образом превалирует над предложением.
Сегодня многие предприятия предпочитают «выращивать» кадры у себя,
под свои задачи. Эффективная система подготовки резерва руководителей
позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению,
планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая
компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей,
безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку
резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу
организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного
продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять
образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на
руководящие должности.
Формирование кадрового резерва на предприятии необходимо для того,
чтобы максимально использовать предоставляемые ресурсы для развития
предприятия в полной мере и осуществления всех поставленных задач, так как
это в значительной мере предопределяет успешность всей производственной
деятельности коллектива предприятия.
Сформированный кадровый резерв способствует реализации
преемственности и устойчивости в процессе управления предприятием в целом
и всеми его подразделениями в его структуре, дает возможность планово на
научно-практических основах осуществлять подготовку кандидатов на
вакантные и замещаемые должности, с максимальной отдачей организовать
6
обучение и стажировку специалистов, которые входят в резерв, рационально
распоряжаться этим резервом в системе управления организацией.
Однако, чаще всего в современной практике предприятий кадровый
резерв рассматривают в качестве технологии, предполагающей
специализированный отбор работников организации либо внешних кандидатов
и их последующее профессиональное развитие и обучение, для замещения
вновь возникающих управленческих вакансий.
Кадровый резерв является феноменом, присущим исключительно
российской практике, поэтому освещению данной проблематики в трудах
ученых уделено достаточно много внимания. Проблемы формирования и
развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких
роммийских ученых как: Дейнека, А.В., Кибанов А.Я., Каргова, М.А.,
Люблинский, М. С., Одегов Ю.Г., Опарина, Н.Н., Персань, Н. В., Симакова,
Д.В., Славинский, А.Э., Чуланова, О. Л. и др.
В зарубежной литературе, в трудах Г. Форда, А. Файоля, Ч. Барнарда, Д.
Мак-Грегора, К. Левина, М. Армстронга нашли отражение такие
составляющие процесса управления кадровым резервом, как управление
развитием талантливых руководителей, обеспечение преемственности системы
управления, методология эффективного развития за счет обогащения процесса
работы и т.д.
Несмотря на то, что тема кадрового резерва отражена в трудах
авторитетных ученых в области управления персоналом и экономики, в
специализированных изданиях публикуются материалы и рекомендации,
основанные на практическом опыте, процесс формирования кадрового резерва
сегодня остается сложной в исполнении задачей. Нет единых нормативных,
методических, аналитических материалов, которые бы отвечали новым
условиям хозяйствования и управления.
Существующие теоретические материалы зачастую не адаптированы к
практике. Нередки случаи, когда работой с кадровым резервом называют некий
комплекс мероприятий, состоящий из обучения, аттестации и планирования
7
карьеры.
Происходит недопонимание того, что развитие персонала должно быть
подчинено решению стратегических целей и задач предприятия. Формирование
кадрового резерва — процесс комплексный. Только применение комплексной
системы способствует повышению степени готовности персонала к
организационным изменениям за счет раскрытия внутреннего потенциала, что в
свою очередь повышает уровень готовности самого предприятия к изменениям.
Существующие проблемы, сложности и одновременно интерес к кадровому
резерву, обусловливает актуальность темы данной выпускной
квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы — разработать предложения
по совершенствованию формирования кадрового резерва в ОАО «Белшина».
В соответствии поставленной целью будет решаться ряд задач:
— актуализация теоретических аспектов формирования кадрового
резерва организации;
— проведение анализа процессов формирования и развития кадрового
резерва ОАО «Белшина»;
— разработка направлений совершенствования процессов
формирования кадрового резерва ОАО «Белшина» и оценка их эффективности.
Объект исследования — ОАО «Белшина».
Предмет исследования — формирование и развитие кадрового резерва
ОАО «Белшина».
Для решения поставленных задач автором были использованы методы
экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода,
информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что данные
разработки могут быть полезными и для других промышленных предприятий,
что позволит совершенствовать им систему управления персоналом.
8
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового
резерва организации
1.1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом
Реализация целей и задач стратегии организации и управление
персоналом осуществляется через кадровую политику, в которой значительное
место занимает кадровый резерв организации.
Формирование кадровой политики на предприятии происходит
непосредственно при определении направлений ее деятельности, среди
которых выделяют следующие:
— направление управления персоналом предприятия, которое
обеспечивается реализацией принципа одинакового достижения
индивидуальных целей работников и производственных целей предприятия;
— направление подбора, закрепления и расстановки персонала
предприятия, который определяется рядом принципов, отметим важнейшие из
них:
— соответствия объема работы возможностям человека на единицу
времени;
— принцип профессиональной компетенции, уровень знаний и навыков
работников и соответствия его занимаемой должности;
— принцип практических достижений работников, отраженных в его
трудовом опыте; принцип индивидуальности каждого сотрудника предприятия,
с присущими ему индивидуальными качествами для осуществления трудовой
деятельности в определенной должности;
— направление формирования и подготовки резерва кадров для их
непосредственного выдвижения на должность руководителя
1
.
Работе с кадрами и кадровым резервом вынуждены уделять внимание
все уровни управления предприятием: ее высшее руководство, начальники
1
Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело.
2013. — С. 71.
9
подразделений, кадровая служба, поскольку на современном этапе спрос на
талантливых лидеров значительным образом превалирует над предложением.
В области управления персоналом недостаточное количество людей,
которые имеют уровень квалификации, позволяющий занять ведущие
руководящие должности, представляет собой серьезную проблему.
В современной компании система управления кадровым резервом
выступает в качестве системы специализированной деятельности службы
персонала и обеспечивает эффективную реализацию конкурентоспособных
управленческих решений
2
.
По общему мнению, кадровый резерв, как одна из функций управления
персоналом, является специальной подготовкой и продвижением сотрудников
организации на вышестоящие должности. Кадровый резерв предполагает
целенаправленную работу по подготовке кандидатов на должности
руководителей
3
.
Суть кадрового резерва заключается в обеспечении нормального
функционирования организации в случае ротации или увольнения сотрудников,
нивелировании ущерба, который может возникнуть по причине текучести
кадров, а также это своего рода деятельность по профессиональному развитию
персонала, способствующая достижению стратегических целей и задач
организации.
Смысл создания и функционирования кадрового резерва заключается в
том, что движение персонала в компании не должно быть стихийным,
напротив, здесь должны осуществляться прогнозированные мероприятия,
планируемые, обусловленные общей концепцией поступательного развития
организации и усиления ее кадрового потенциала
4
.
Резерв кадров формируется на все руководящие должности без
2
Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Интернет-журнал
«НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 (2017) [Электронный ресурс]. URL : http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN217.
(Дата обращения 07.09.2018).
3
Давлетова Г.М., Зарубина Е.В //Формирование и работа с кадровым резервом организации. — М.: Проспект,
2013. — с.42.
4
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. — М. : НИЦ ИНФРА-М,
2014. — С.140.
10
исключения, которые на соответствующих уровнях выполняют управленческие
функции.
На основе сформированного кадрового резерва решаются такие задачи,
как закрепление в организации лучшие сотрудники; не затрачиваются средства
на проведение тренингов и поиск претендентов на руководящие должности
через агентства, услуги которых достаточно дорогостоящи.
Как показывает практика, свои сотрудники хорошо знают направления
функционирования организации, адаптированы к корпоративной среде. В
исследованиях современных ученых, посвященных вопросам кадрового
резерва, существуют различные трактовки сути данного управленческого
процесса.
Таблица 1
Анализ дефиниции «кадровый резерв»
Автор
Определение понятия «кадровый резерв»
Кибанов А.Я.
Кадровый резерв – потенциально активная и
подготовленная часть персонала организации, способная
замещать вышестоящие должности, часть персонала,
проходящая планомерную подготовку для занятия
рабочих мест более высокой квалификации [19, с. 34].
Веснин В.Р.
Кадровый резерв – специально отобранная целевая
группа руководителей, специалистов достигших
положительных результатов в профессиональной
деятельности, проявляющих склонность и интерес к
управлению и удовлетворяющих определенным
требованиям[8, с. 45].
Егоршин А.П.
Кадровый резерв – часть персонала, проходящая
планомерную подготовку для того, чтобы занять места
специалистов, руководителей более высокой
квалификации [12, с. 32].
Дейнеко А.В.
Кадровый резерв – категория работников, обладающая
деловыми, моральными и профессиональными качествами,
позволяющими сделать вывод об их пригодности к
руководящей должности [11, с. 112].
Большинство авторов предлагает под кадровым резервом необходимо
понимать группу линейных и функциональных руководителей, сотрудников
организации, которые обладают способностями к осуществлению
управленческой деятельности, а также молодых специалистов, обладающих
высоким потенциалом и прошедших отбор с учетом требований, которые
11
предъявляются к руководящим кадрам разного уровня, при этом учитывается
стремление претендентов занять руководящие должности при появлении
соответствующих вакансий.
На сегодняшний день содержание категории кадровый резерв тесно
связано с организационным контекстом – формирование и управление
кадровым резервом рассматривается чаще всего как часть системы управления
персоналом организации
5
.
Использование такого инструмента управления персоналом, как
кадровый резерв, способствует: снижению текучести кадров; повышению
лояльности сотрудников; эффективной организации обучения и стажировки
сотрудников, состоящих в резерве; снижению сроков и затрат на закрытие
вакансий; повышению имиджа компании в качестве работодателя;
осуществлению контроля фонда оплаты труда и бюджета службы HR;
повышению качества планирования работы в организации; укреплению
репутации кадровой службы в организации и др
6
.
Непосредственно формирование кадрового резерва направлено на
обеспечение организации определенных преимуществ:
— экономия времени на поиск и подбор необходимых сотрудников.
Если в организации в срочном порядке открывается вакансия, требующая
быстрого заполнения, при наличии кадрового резерва вопрос решается
автоматически;
— своевременная подготовка перспективных сотрудников к переходу на
новую должность;
— мотивация сотрудников. Если сотрудник компании знает, что его
кандидатура рассматривается с точки зрения карьерного роста в перспективе,
он уверен в своем будущем в этой организации и будет стараться проявить себя
5
Коростелева Д.А. Управление кадровым резервом организации; подходы, перспективы, задачи. // Вестник
БГУ. - №4.-2017.- С.59.
6
Люблинский М. С. Повышение эффективности отбора в кадровый резерв на руководящие должности в
организации // Вестник КГУ. - №4.-2011.- С.165.
12
наилучшим образом
7
.
Решение о необходимости формирования кадрового резерва принимает
руководитель. И грамотный руководитель, конечно, должен знать и учитывать
какие преимущества дает компании правильно организованный кадровый
резерв персонала (рисунок 1)
8
.
Рисунок 1. Преимущества кадрового резерва
Наличие кадрового резерва в организации является основой для её
стратегического развития, что позволяет заранее на плановой основе, по научно
и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно
организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв,
рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе
управления
9
.
Как видно, кадровый резерв — это сформированная группа
потенциальных высококвалифицированных руководителей на основании
7
Славинский, А.Э. Оценка при работе с кадровым резервом.//Труды российского государственного
университета нефти и газа им. Губкина. Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина.
2010. — С. 162.
8
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. М., 2005. — С.143.
9
Опарина, Н.н. Инструменты развития: кадровый резерв / Н. Н. Опарина // Справочник по управлению
персоналом, 2012. – № 2. – С. 76
Преимущества кадрового
резерва
резерва
Укрепление
имиджа
компании
Целенаправленная
подготовка
Мягкая и
быстрая
адаптация
Быстрое
закрытие
вакансии
Мотивация
персонала
Преемственность в
управлении
13
соответствия правленческим критериям, обладающих необходимыми для
выдвижения специфическими знаниями и навыками, профессионально-
деловыми качествами, имеющих высокую трудовую отдачу на занимаемых
должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку
10
.
Сформированный кадровый резерв способствует реализации
преемственности и устойчивости в процессе управления предприятием в целом
и всеми его подразделениями в его структуре, дает возможность планово на
научно-практических основах осуществлять подготовку кандидатов на
вакантные и замещаемые должности
11
.
Типология кадрового резерва классифицируется специалистами в
области управления персоналом по разным критериям, В практической
деятельности наиболее часто используется определение видов кадрового
резерва, обусловленное видом деятельности и временем назначения на
руководящую должность.
Существование резерва кадров создает предпосылки для реализации
научно и практически обоснованных планов подготовки кандидатов на вновь
создаваемые и возникающие вакансии, заблаговременного осуществления
обучения и стажировки кандидатов, состоящих в резерве.
Наличие кадрового резерва квалифицированных специалистов
предоставляет возможность организации значительным образом сократить
затраты на поиск, подбор, отбор и адаптацию новых сотрудников, повысить
нематериальную мотивацию сотрудников и создавать условия для их
закрепления в компании, при этом снижаются риски компании при
всевозможных непредвиденных обстоятельствах. Управление кадровым
резервом руководителей занимает одно из главных мест в системе управления
персоналом, так как менеджеры являются самой дорогой, а так же самой
важной группой персонала, от работы которых зависит успех предприятия.
10
Каргова, М.А. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. Ростов на Дону,-Изд-во: Ростов на Дону. 2007, —
С.45.
11
Иванкина, Л.И. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие. Томск : Изд-во Томского
политехнического университета, 2014. — С. 27.