24
кандидату в резерв кадров в разрезе той должности, на которую он претендует.
В рамках критериев объединяются однородные показатели. Каждый из
таких показателей является отражением соотношения определенных
направлений деятельности кандидатов с деятельностью вышестоящих
должностных лиц.
«По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв
руководящих кадров, отмечает Ю. Г. Одегов, можно классифицировать на
социальный, потенциальный, предварительный, окончательный. Каждый из
предыдущих видов резерва включает все последующие.
Для каждого вида резерва определены соответствующие критерии, при
этом перечень критериев последующих видов резерва включает критерии
предыдущих»
26
.
Основные критерии создания окончательного резерва представлены
результатами выполнения тех задач, которые решают руководители на
занимаемой ими должности на момент выдвижения в резерв.
Существует множество критериев отбора. В последнее время акцент
делается на возрастные ограничения (25-35 лет). Считается, что
непосредственно в этом возрасте кандидат уже обрел необходимый жизненный
и профессиональный опыт, имеет соответствующее образование. Зачисление в
кадровый резерв рассматривается в качестве дополнительного стимула для
самосовершенствования, повышения мотивации к труду.
Необходимо помнить, что на руководящие должности не рекомендуется
принимать претендентов старше 45 лет, хотя непосредственно в этом возрасте
человек имеет возможность полностью отдаваться своей профессии,
поскольку уже меньше отягощен домашними заботами и имеет достаточный
опыт работы с людьми.
В качестве следующего критерия отбора рассматривается опыт работы
претендента. Многие организации отдают предпочтение тем резервистам,
26
Одегов, Ю.Г., Логинова, Е.В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик. //
Вестник Омского университета. Омский государственный университет им. Достоевского (Омск). 2016 №4. —
С.107.
25
которые обрели свой профессиональный опыт на данном предприятии. Это
связано с тем, что за период работы на данном предприятии сотрудник вникает
во все тонкости и специфику работы, свойственные функционированию данной
организации
27
.
Очередной критерий отбора позволяет определить результаты
профессиональной деятельности сотрудника. Обязанностью каждого кандидата
является успешное выполнение профессиональных обязанностей в силу
занимаемой должности, хорошие профессиональные показатели, проявление
инициативы и стремление к развитию, в противном случае его зачисление в
резерв будет носить формальный характер, это может отрицательно повлиять
на мотивацию других сотрудников компании.
Следующий этап представлен отбором в кадровый резерв (это поиск и
оценка кандидатов). На данном этапе выделяются стадии: определение списка
кандидатов в резерв; формирование резерва по конкретным должностям.
Сотрудники, заявленные на зачисление в резерв, проходят
стандартизированную процедуру отбора. Целью данной процедуры является
выявление управленческого потенциала сотрудника и его намерение
проходить программу подготовки.
Отбор чаще всего проходит в 2 этапа:
1) Предварительный отбор – это формальное определение соответствия
кандидата требованиям, предъявляемым к кандидатам на зачисление в
кадровый резерв,
2) Основной отбор – это оценка управленческого потенциала
претендента, его профессионально-деловых качеств. Этот вид отбора
осуществляется соответственно составленному профилю должности для
каждой позиции
28
.
При отборе и оценке резерва необходимо учитываются такие важные
показатели, как:
27
Мухаев, Р.Т. Система государственного и муниципального управления. Изд. 2-е, перераб. и доп. — М.:
Юнити, 2014. — С. 181.
28
Люблинский, М. С. Повышение эффективности отбора в кадровый резерв на руководящие должности в
организации // Вестник КГУ. — №4. — 2011. — С. 163.
26
— Опыт работы в определенной профессии. Профессиональная
характеристика, данная претенденту непосредственным руководителем,
которая содержит оценку итогов работы, ее качества, уровня профессионализма
и компетентности, отражает его действия в напряженные моменты.
— Рекомендации сослуживцев, которые характеризуют
коммуникативные качества сотрудника, уровень его авторитета у коллег.
Проведение различных психологических тестов с целью определения
способностей: организаторских склонностей, нервно-психической и
эмоциональной устойчивости, проявление лидерских качеств, выявление
скрытого потенциала, стрессоустойчивости и т.д.
29
Результаты такого рода исследований оказывают самое
непосредственное влияние на выявление личных и профессиональных качеств
резервиста. В процессе подбора кадров предпочтение отдается в наибольшей
степени значимым группам профессионалов. В эти группы входят сотрудники
различных квалификаций.
Поэтому при формировании программ создания и отбора в кадровый
резерв необходимо решить следующие задачи:
— разграничение профессионально-личностных качеств на актуальные
и потенциальные;
— определение методик, использование которых позволит выявить
способности и готовность претендента к развитию
30
.
Это могут быть надежные, сравнительно недорогие технологии отбора в
кадровый резерв, которые позволяют выявить не только нынешнее состояние
измеряемого качества, но и спрогнозировать возможность его развития в
процессе соответствующей подготовки.
Формирование резерва осуществляется с учетом выводов
аттестационных комиссий, которые строятся на объективной всесторонней
оценке информации о деловых и личностных качествах претендентов на
29
Люблинский, М. С. Повышение эффективности отбора в кадровый резерв на руководящие должности в
организации // Вестник КГУ. — №4. — 2011. — С. 164.
30
Персань, Н. В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации // Молодой ученый. —
2015. — №22. — С. 462-464.
27
руководящие должности, с учетом результатов анализа конкретных итогов
профессиональной деятельности сотрудников.
Наиболее значимыми факторами и критериями, оказывающими влияние
на закрепление в резервируемой должности, являются:
— мотивация труда, стремление к расширению кругозора, ориентация
на перспективу, успех и достижения;
— профессионализм и компетентность, при этом учитывается стаж
работы, уровень профессиональной подготовки, проявление самостоятельности
при принятии решений, умение вести переговоры, обосновывать и отстаивать
свою позицию и др.;
— личностные качества и потенциальные возможности, под которыми
понимается уровень интеллигентности, внимательность к коллегам, гибкость,
авторитет, чувство такта, коммуникабельность, организаторские способности,
стрессоустойчивость и т.д.
31
В процессе отбора в кадровый резерв акцент делается на выявлении не
только реальных, но и потенциальных качеств, умений, навыков, способностей,
которые необходимо развить за период пребывания в кадровом резерве.
Каргова М.А. предлагает принимать во внимание при отборе в резерв
следующие группы качеств:
— общественно-гражданская зрелость, умение воспринимать критику,
быть самокритичным, активное участие в общественной деятельности;
— отношение к труду: чувство личной ответственности за дело,
внимательное отношение к людям, трудолюбие, дисциплинированность;
— организаторские способности, это умение на научных основах
организовывать систему управления в организации и свою личную
профессиональную деятельность, четко формулировать цели, объективно
оценивать свои возможности, свой труд и труд других людей;
— способность к руководству системой управления, то есть
своевременно принимать правильные решения, стремиться к разрешению
31
Зайцева, Т.В., Зуб, А.Т. Управление персоналом : учебник. М. : ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — С. 33.
28
конфликтов, уметь владеть собой, быть уверенным в себе, обеспечивать
контроль исполнения;
— склонность к инновациям, стремление поддерживать новаторов,
нейтрализовывать скептиков, проявлять и поддерживать инициативу,
решительность при внедрении инноваций;
— морально-этические черты характера, в первую очередь честность,
добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность,
выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаяние,
скромность, простота. При этом претендент обязательно должен иметь хорошее
здоровье, быть опрятным и аккуратным
32
.
Методы оценки отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть
классифицированы по трем группам:
1. Прогностическая группа – изучение личного
дела претендента, отзывов руководителей и коллег.
2. Практическая группа – временное замещение руководителя на
период отсутствия (отпуск, больничный).
3. Лабораторная группа – деловые игры, разбор конкретных ситуаций
и многое другое.
В основу классификации, разработанной Е. Назарчук, положено
выделение методов индивидуальной оценки, которые направлены на
исследование свойственных сотрудникам качеств, а также методов групповой
оценки. Это предполагает сравнение эффективности работников внутри
группы.
Методы, с помощью которых осуществляется поиск кандидатов в
резерв, представлены на рисунке 1
33
.
32
Каргова, М.А. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. Ростов на Дону,-Изд-во: Ростов на Дону. 2007, —
С.14.
33
Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография
/ Чуланова О.Л. —М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — С. 129.
29
Рисунок 2. Методы поиска кандидатов в кадровый резерв
Процедура отбора в резерв носит регламентированный характер, имеет
согласование с процедурами выдвижения и назначения
34
. В качестве методов
отбора кандидатов, как правило, применяются: анализ документов
(биография, характеристика, личное дело; материалы аттестации, конкурсов
и др.); интервью, беседа; наблюдение за поведением сотрудника в различных
ситуациях; экспертная оценка результатов работы; Assessment Center.
Достаточно часто используются такие методы, как получение
произвольных устных и письменных характеристик, анализ личных дел,
документов работника. При осуществлении выбора метода оценки кандидатов в
кадровый резерв необходимо руководствоваться тем, что важно не только
выявить потенциал работников и определить уровень их компетенций, но и
спрогнозировать его успех или неудачу спустя несколько месяцев или лет
35
.
Таким образом, на основе анализа изученных материалов видно, что
формирование и использование кадрового резерва современной организации
34
Кай, Б., Джулиони Д. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике.
М.: Манн, Иванов и Фербер. 2013. — С.275.
35
Коростелева, Д.А. Управление кадровым резервом организации; подходы, перспективы, задачи //Актуальные
проблемы гуманитарных и естественных наук, № 2-4 — 2017. — С. 49.
Методы
Практические
Учебные
Социально-
психологические
Изучение
личного дела
кандидата
Личное
собеседование
Отзывы
руководителей
Временное
замещение
Стажировка
Деловая игра
Кейс-метод
Тренинги
30
способствует повышению производительности труда сотрудников (причем не
только тех, кто состоит в резерве), а также сокращению финансовых расходов
компании, связанных с:
— подбором персонала, это поиск, отбор, расстановка;
— адаптацией принятых на работу или назначенных на должность
сотрудников: назначенные из числа работников компании уже давно к ней
адаптированы и адаптированы к задачам и условиям труда в новой должности,
при этом затраты на их психофизиологическую адаптацию сводятся к
минимуму, так как при условии планомерного развития карьеры уровень
стресса приближается к нулю;
— обучением персонала, которое осуществляется планомерно, в силу
чего организация имеет больше возможностей при планировании бюджета на
развитие персонала. Это позволяет заранее определять технологии и методы
обучения персонала, руководствуясь соотношением цена / качество
36
.
Исследователи и управленцы отмечают, что эффективный внутренний и
внешний кадровый резерв создают предпосылки для сокращения текучести
кадров. В случае внутреннего резерва сотрудники испытывают на себе заботу
руководства компании об обучении и развитии персонала, что способствует
формированию чувства стабильности и дает возможности планирования
трудовой и профессиональной карьеры.
В случае внешнего резерва сотрудникам очевидно, что на их место есть
претенденты, поэтому дорожат своим рабочим местом. Как известно, в резерв,
включают сотрудников, которые выделяются по показателям хорошей работы,
авторитету в коллективе. Главным критерием зачисления в кадровый резерв
является потенциал работы на вышестоящей должности, способность к
развитию. Также важно, чтобы кандидат на должность разделял ценности
компании.
36
Коростелева, Д.А. Управление кадровым резервом организации; подходы, перспективы, задачи //Актуальные
проблемы гуманитарных и естественных наук, № 2-4 — 2017. — С. 49.
31
Глава 2. Анализ процесса формирования кадрового резерва ОАО
«Белшина»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО
«Белшина»
Нефтехимическая отрасль промышленности в Республике Беларусь
достаточно хорошо развита. Наиболее известным предприятием в данной
отрасли является открытое акционерное общество «Белшина» (далее по тексту
ОАО «Белшина»). Образование ОАО «Белшина» основано на применении
института правопреемства. Передача прав и обязанностей перешла в результате
реорганизации Белорусского шинного комбината в 1972 году. Соответственно
датой образования открытого акционерного общества является дата создания в
городе Бобруйске шинного комбината, а именно 1972 год
37
.
В настоящее время открытое акционерное общество «Белшина»
представляет собой высокотехнологичное производство шин для Республики
Беларусь, Российской Федерации, Европы и стран ближнего зарубежья.
Предприятие является одним из крупнейших производителей шин в Европе.
ОАО «Белшина» – единственный производитель автошин в Республике
Беларусь, является градообразующим предприятием. Предприятие обладает
высоким уровнем технологического и технического оснащения,
высококвалифицированными сотрудниками, высокой культурой производства
и организации труда, что дает возможность выпускать высококачественные
шины различных типоразмеров.
В 2017 году на ОАО «Белшина» была разработана и произведена самая
большая шина за всю историю существования предприятия. Грузоподъемность
этой шины составила более 100 тонн. Такая шина предназначена для
эксплуатации карьерных самосвалов, которые используются при добыче горной
руды в различных климатических условиях (от минус 55 до плюс 45 градусов).
Такого рода шины производятся только несколькими компаниями в мире. В
37
Официальный сайт ОАО «Белшина». [Электронный ресурс]. URL : http:// http://www.belshinajsc.by/. (Дата
обращения 19.09.2018).
32
конце 2017 года ОАО «Белшина» начало комплектацию белорусско-китайских
автомобилей «Джили» шинами собственного производства.
Целью деятельности предприятия является производство и реализация
конкурентоспособной и качественной продукции в соответствии с
потребностями рынка, постоянное улучшение ее качества, расширение
номенклатуры выпускаемой продукции для получения прибыли,
удовлетворение как социальных, так и экономических интересов членов
трудового коллектива и интересов собственника.
По итогам 2016 года на основе выявления общественного мнения и
комплексной оценки условий труда подводились итоги ежегодного
республиканского конкурса «Работодатель года – 2016. Выбор сотрудников».
Из всех организаций Могилевской области в «Региональной номинации» в
качестве лучших нанимателей экспертный совет признал ОАО «Белшина».
При осуществлении выбора победителей акцент делался на уровень средней
заработной платы в компании по сравнению со средней по отрасли в целом,
комплектующие социального пакета, осуществление затрат на обучение
персонала и их объем, процентный показатель сотрудников, которые
отработали на предприятии более двух лет, и наличие особых условий труда
38
.
Общество с ограниченной ответственностью «Белшина» – это не одно
предприятие, это целый комплекс многочисленных промышленных заводов. В
состав ОАО «Белшина» входят такие промышленные объекты, являющиеся
собственностью ОАО «Белшина», как:
— завод по выпуску крупногабаритных шин ОАО «Белшина»,
— завод по выпуску сверх крупногабаритных шин ОАО «Белшина»,
— завод по выпуску массовых шин ОАО «Белшина»,
— механический завод ОАО «Белшина»,
— объекты социальной сферы и другие подразделения, которые
помогают облегчить существующие процессы по качественному и
38
Официальный сайт ОАО «Белшина». [Электронный ресурс]. URL : http:// http://www.belshinajsc.by/. (Дата
обращения 19.09.2018).
33
высокоэффективному производству, а также реализации готовой продукции
предприятия
39
.
В настоящее время открытое акционерное общество «Белшина»
представляет собой высокотехнологичное производство шин для Республики
Беларусь, Российской Федерации, Европы и стран ближнего зарубежья.
Зарегистрированным товарным знаком ОАО «Белшина» являются
фирменный логотип с изображением зубра, овала и фирменное начертание
наименования предприятия. Данные товарные знаки являются собственностью
ОАО «Белшина»
40
.
Рисунок 2. Товарный знак ОАО «Белшина»
Товарный знак открытого акционерного общества «Белшина», хорошо
известен почти на всех континентах нашей планеты – более чем с 73 странами
мира сотрудничает предприятие, что значительно повышает имидж Общества,
содействует сбыту продукции.
Девиз открытого акционерного общества «Белшина» звучит
следующим образом: «Проявление профессионализма и качества во всем и
всегда».
В ОАО «Белшина» поддерживается командный дух работы, для
которого характерным является принятие главных целей и задач предприятия,
как личных задач, что в итоге и способствует реализации стратегических целей
предприятия и обеспечивает максимальную исполнимость поставленных задач.
Политика ОАО «Белшина» заключается в своеобразном своде норм и правил,
39
Использована информация, представленная на официальном сайте ОАО «Белшина». [Электронный ресурс].
URL : http://www.belshinajsc.by/. (Дата обращения 10.09.2018).
40
Там же.