4
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
организации …………………………………………………………………….10
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва организации …………………….10
1.2. Этапы формирования кадрового резерва организации …………………..16
1.3. Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва…………...23
Глава 2. Анализ процесса формирования кадрового резерва ООО
«СПАС» …………………………………………………………………………35
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «СПАС» ……….35
2.2.Анализ системы управления персоналом ООО «СПАС» ………………...46
2.3.Оценка эффективности работы ООО «СПАС» по формированию
кадрового резерва ……………………………………………………………....51
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
резерва ООО «СПАС» ………………………………………………………..59
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования кадрового
резерва ООО «СПАС» ………………………………………………………….59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………..65
Заключение ………………………………………………………………………..70
Список используемых источников ………………………………………….73
Приложения …………………………………………………………………….77
5
Введение
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций -
больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и
действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей
ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно,
что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших
аспектов теории и практики управления.
Этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции,
привел к качественному изменению роли человека в организации,
превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях
наиболее важным стратегическим ресурсом являются знания, опыт, навыки,
инициатива и предприимчивость кадрового резерва организации. В связи с
этим, возникает необходимость требовать непрерывное развития кадрового
резерва, позволяющее достичь не только высоких экономических
результатов, но и создание благоприятного климата в коллективе, повышение
заинтересованность работника в труде.
Комплексная характеристика способностей работника выступать в
роли активного субъекта производственной деятельности, лежащая в
основе использования личностного потенциала каждого работника,
является важнейшей целью управления кадровым резервом. Личностный
потенциал работника характеризуется сложным строением, главным
отличием можно выделить структурное единство всех его элементов.
Качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных
сил, творческой энергии работника в процессе труда – критерий,
определяющий уровень развития личностного потенциала работника. Эта отдача
находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его
отношении к труду как высшей жизненной потребности. Уровень
развития личностного потенциала каждого работника и уровень
6
эффективности его использования в соответствии с установленными целями
определяет уровень развития кадрового потенциала предприятия
1
.
Профессиональный и должностной рост являются важнейшими
мотивами в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности
роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и,
соответственно, к ухудшению деятельности фирмы. Профессиональный рост
тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва
является составной частью развития кадрового резерва в организации, а
следовательно и самой организации. Решить проблемы, которые связаны
с закрытием вакансий управленческих должностей, представляется
возможным с помощью наличия кадрового резерва, для большинства важных
позиций в компании имеются подготовленные кандидаты. При этом система
отбора помогает обеспечить назначение объективно лучших людей, что
связано с ее прозрачностью, удобством в принятии решений, которые
касаются персонал. Эти характеристики являются для топ-менеджеров
весомыми и аргументируют создание института кадрового резерва, который
должен действовать на систематической основе
2
.
В современных организациях возрастает заинтересованность и
способствование профессиональному росту сотрудников на всех уровнях
иерархии. Однако определенной группе должностей организацией всегда
уделяется особое внимание – должностям высших руководителей,
оказывающих исключительное влияние на развитие организации.
Важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе заключается в
способности выявления и успешной подготовке к работе на более высокой
должности будущих руководителей. Так, например, если в компании
освобождается место Президента, то специалисту со стороны потребуется от
3 до 6 месяцев для знакомства с делами организации, для признания ―своим‖
1
Аверин, А.Н. Социальная коммуникация: учебное пособие / А.Н. Аверин. - Москва: Проспект, 2016. С. 56.
2
Веснин, В.Р. Основы управления: учебное пособие / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2014. С. 107.
7
– от 1 года до 3 лет, от 2 до 5 лет – для впитывания культуры организации. У
работавшего ранее в компании руководителя подобных проблем не
возникает.
Поэтому организациями создаются специальные системы подбора,
развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и
рассматриваются перспективы управления этой системой как стратегически
важной задачей.
Но на современном этапе далеко не все организации эффективно
управляют этим процессом, многие и до сих пор решают проблему
преемственности в руководстве в оперативном порядке в момент
освобождения определенной ключевой должности
1
. Это связано с
значительными затратами времени руководителя на планомерную работу с
резервом, часто входящими в противоречие с операционными задачами,
глобальным взглядом, терпением, проницательностью и т.д.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем,
их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная
проработанность механизма формирования и подготовки резерва
управленческих кадров предопределили выбор темы выпускной
квалификационной работы.
Формирование системы управления кадровым резервом руководителей
структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте
рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования
такими видными учеными, как P.A. Баткаев, H.A. Волгин, Л.М. Гатовский,
Я.И. Гомберг, Б.М. Генкин, Е.И. Налустин, М.В. Карлова, Д.Н. Карпухин,
Ю.П. Кокин, А.А. Никифорова, Г.Э. Слезингер, Т.Н. Шатова, С.А. Шапиро,
С.И. Шкурко, P.A. Яковлев. Благодаря их научным трудам и богатому опыту
формирования кадрового резерва, современные российские организации
могут эффективно управлять своими кадрами.
1
Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. - Москва: Дело, 2018.
С. 95.
8
Методы исследования: общие - сравнение; социологические методы -
анализ документов, наблюдение, анкетирование, собеседование, интервью,
описание.
Объект исследований – общество с ограниченной ответственностью
«СПАС».
Предметом исследований в работе является Кадровая служба ООО
«СПАС», в частности работа с кадровым резервом.
Цель данной работы: разработка мер по совершенствованию работы с
кадровым резервом на предприятии ООО «СПАС».
Основные задачи работы:
1. Определить понятие и сущность формирования кадрового резерва.
2. Рассмотреть типы кадрового резерва.
3. Выделить методы формирования кадрового резерва в организации.
4. Провести анализ кадрового резерва ООО «СПАС»
5. Разработать мероприятия по совершенствованию работы с кадровом
резервом предприятия.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что предложенные в ней мероприятия по
совершенствованию работы с кадровом резервом позволят организации
выбрать высококлассных специалистов, имеющих деловые и личностные
качества, необходимые для руководящих должностей, что позволит более
качественно обеспечить организацию подготовленными сотрудниками,
готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и
другие – по смежным направлениям.
Данная работа содержит материал теоретического и практического
значения.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемых источников, приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования
кадрового резерва на предприятии.
9
Во второй главе представлена организационно-управленческая и
финансово-экономическая характеристика ООО «СПАС», проведен анализ
системы управления кадровым резервом, а также анализ действующей
системы формирования кадрового резерва.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы кадрового резерва предприятия, дана экономическая оценка
предлагаемых мероприятий.
10
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового
резерва в организации
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва в организации.
Основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании
хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей
новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и
обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.
При этом упор делается на создание резерва из руководителей
определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к
организации работы и стратегии компании.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на
вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности,
эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных
в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях
в системе управления.
Понятие «кадровый резерв» не является для России чем-то новым и
передовым – в советские времена государственные предприятия отражали
состояние работы с кадровым резервом в специальной форме ежегодной
отчетности. В современных организациях и на государственных
предприятиях с группой «резервистов» систематических работ не ведется, а
если и ведется, то носит декларативный характер, что связано с отсутствием
возможности занять «резервистом» позицию, в резерве которой они
находятся долгие годы.
Под кадровым резервом понимается группа руководителей и
специалистов, которые обладают способностью к управленческой
деятельности и отвечают предъявляемым должностным требованиям того
11
или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую
целевую квалификационную подготовку
1
.
Отбор специалистов в кадровый резерв руководства является важным
элементом управления карьерой. Это мероприятие дает работникам
возможность почувствовать, что руководство организации считает их
кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению
мотива самоуважения.
Создание кадрового резерва на выдвижение руководителей новой
формации, которые более восприимчивы к инновациям и предлагают
нестандартные решения возникающих задач – важнейшее направление
кадровой политики организации. Наличие кадрового резерва является
своеобразным стимулом к разработке научно обоснованных программ
подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленному
развитию специалистов, которые состоят в резерве, и эффективному
использованию их в системе управления.
Линейные и функциональные руководители, специалисты, прошедшие
профессиональный отбор и имеющие (проходящие) специальную
управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет
достаточного опыта управленческой деятельности) формируют кадровый
резерв на выдвижение.
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый
работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его
готовят. Оптимальным резерв считается при условии наличия на каждой
должности руководителя не менее двух человек.
Основные критерии отбора в кадровый резерв представлены на
рисунке 1
2
.
1
Межлумян, Н.С. Управление кадровым резервом как механизм развития персонала организации / Н. С.
Межлумян, О. В. Стельмашенко, И. В. Петрова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2017. С. 18.
2
Ибрагимова, О.В. Управление кадровым резервом: учебное пособие / О. В. Ибрагимова, О. Н. Синицына. -
Магнитогорск: МГТУ им. Г. И. Носова, 2017. С. 109.
12
Рисунок 1. Основные критерии отбора в кадровый резерв
При формировании качественного и количественного состава
структуры резерва руководителей необходимо учитывать действующую
организационную структуру, штатное расписание, а так же тенденции
развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на
которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва
основывается на заключениях аттестационных комиссий, в основе которых
лежит всесторонняя оценка различных характеристик кандидатов на
должности руководителей. При этом уровень подготовки, лидерские качества
и способности к анализу, ответственность за трудовую деятельность, умение
обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения,
целеустремленность находятся под особым вниманием.
Цели формирования кадрового резерва:
1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода
сотрудника, занимающего ключевую позицию.
2. Обеспечить предприятие резервом высокопрофессиональных и
эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с
принятой стратегией и культурой.
3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.
4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя.
5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.
Необходимость создания кадрового резерва заключается в более
качественном обеспечении организации подготовленными сотрудниками,
которые готовы в случае необходимости вести не только свой участок
работы, но и другие – по смежным направлениям. При наличии в кадровом
13
резерве подготовленных специалистов, компания значительно снижает
затраты, связанные с подбором и адаптацией новых сотрудников, а также
выстраивается система инвестиций в развитие кадрового резерва, что
позволяет в значительной степени повысить нематериальную мотивацию
работников, способствующую их закреплению в организации. Кроме того,
подготовленный кадровый резерв позволяет значительно снизить риски
организации в случае заболевания ключевых сотрудников или
возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение
кадрового резерва в организации не должно быть хаотичным, напротив, оно
должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также
вписываться в общую концепцию поступательного развития
организационной структуры организации и усиления ее кадров потенциала.
Важнейшая функция – относительно быстрое приращение
профессионального опыта кадрового резерва. С еѐ помощью может
осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого
профессионального опыта, кадрового обеспечения организации
подготовленными руководителями, специалистами – резервом.
Обеспечение функциональных и производственных систем
организации необходимыми работниками требуемой квалификации и в
нужном количестве является главной целью развития кадрового резерва.
Данную цель возможно достичь посредством эффективной кадровой работы
в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации,
обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования
кадрового резерва, планирования продвижения по службе, управления
кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе,
безопасности и высвобождения кадрового резерва
1
.
Главной целью развития кадрового резерва организации определяются
подцели и принципы системы управления кадровым резервом, то есть
1
Иванова-Швец, Л.Н. Технология управления развитием персонала: Учебное пособие / Л. Н. Иванова-Швец.
- Москва: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2018. С. 61.