14
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты в процессе развития кадрового резерва
организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают
объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные
рекомендации общественной психологии и теории управления.
Следовательно, особенность развития кадрового резерва организации в
современных условиях определяется необходимостью проведения целого
комплекса мероприятий (рисунок 2):
Рисунок 2. Мероприятия, характеризующие особенность
развития кадрового резерва
Наличие кадрового резерва позволяет решить следующие задачи служб
управления персоналом:
- Качественное закрытие вакансии в кратчайшие сроки;
- Стабилизирует состав и как следствие повышает общий
профессиональный уровень и мотивацию;
- Повышает уровень готовности персонала учреждения к
организационным изменениям за счет своевременной подготовки и
обучению;
15
- Обеспечивает преемственность в управлении тем самым помогает
сохранять политику компании и нести ее миссию;
- Повышает мотивацию сотрудников, если добиться максимальной
прозрачности в вопросах назначений и перемещений.
Сотрудники должны видеть перед собой цель и способы ее достижения.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать
не только общие требования, но и профессиональные требования, которым
должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и
т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на
анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Кадровый резерв как элемент развития персоналом сопряжен с
построением деловой карьеры и управлением талантами. Они имеют ряд
сходств:
1. Выделяют группы людей;
2. Развивают в профессиональной деятельности сотрудника;
3. Способствуют высвобождению имеющегося потенциала.
К различиям можно отнести следующие характеристики:
- Кадровый резерв обеспечивает преемственность и эффективность за
счет бесперебойной работы на ключевой должности;
- Деловая карьера больше ориентирована на персонал и нужна
организации так как мотивирует сотрудника на профессиональный и
карьерный рост;
- Управление талантами дает возможность организации привлекать,
использовать и удерживать сотрудников, наиболее эффективных сотрудников.
Таким образом, резерв, процедуру его формирования и работу с его
представителями рассматривают как важную составную часть управления
персоналом и планирования карьеры.
16
1.2. Этапы формирования кадрового резерва организации
Принципы формирования кадрового резерва представлены на
рисунке 3.
Рисунок 3. Принципы формирования кадрового резерва
1. Принцип актуальности резерва. Он говорит о том, что требуется
учитывать реальную потребность в замещении ключевых должностей и все
сотрудники зачисленные в резерв должны иметь реальный шанс к
зачислению;
2. Принцип соответствия. Кандидат должен соответствовать должности
и типу резерва. Должны быть учтены требования к квалификации и уровню
навыков для занимаемой должности;
3. Принцип перспективности. Кандидат должен обладать потенциалом
к развитию: ориентирован на профессиональный рост, иметь
соответствующее образование, возрастной уровень, стаж работы на
должности.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей
необходимо учитывать не только общие требования, но и профессиональные
требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела,
службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности
кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе
организационной культуры.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
17
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и
предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и
положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия,
следующий уровень — заместители руководителей различного ранга.
Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Этапы работы с резервом:
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
- спрогнозировать изменение структуры аппарата;
- провести совершенствование продвижения работников по службе;
- выявить степень обеспеченности резервом номенклатурных
должностей;
- определить степень насыщенности резерва по каждой должности или
группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится
на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определение текущей и
перспективной потребности в резерве. Чтобы определить оптимальную
численность резерва кадров необходимо установить:
- потребность предприятия в кадрах управления в ближайшей или
более длительной перспективе (до пяти лет);
- численность подготовленного в данный момент резерва каждого
уровня вне зависимости от места прохождения подготовки работника,
зачисленного в резерв;
- процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, что может
быть связано с невыполнением индивидуальной программы подготовки в
связи с выездом в другой район;
18
- число высвобождающихся в результате изменения структуры
управления руководящих работников, которые могут быть использованы для
руководящей деятельности на других участках
1
.
Эти вопросы необходимо решить до формирования кадрового резерва
и корректируются в течение всего периода работы с ним.
В процессе дальнейшего совершенствования работы по формированию
резерва при составлении списков резерва, учитывающие следующие
важнейшие моменты:
- категории должностей, являющиеся базовыми в создании резерва
руководителя конкретного подразделения, дифференциация резерва зависит
от особенностей производства;
- возможность подбора заместителей группы руководителей.
Определяющий фактор – мнение об их перспективности для дальнейшего
роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
- персональную ответственность руководителей за рациональную
расстановку определенной категории кадров. Например, ответственность за
расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен нести
начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель
предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и
подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по
кадрам.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
Включает:
- формирование списка кандидатов в резерв;
- создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
1
Косенок, С.М. Управление кадровым потенциалом организаций на основе формирования кадрового
резерва / С. М. Косенок, Н. Р. Хадасевич, Е. В. Ширинкина. - Сургут: Издательский центр СурГУ, 2017. С.
42.
19
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
его индивидуальных особенностей и перспективы использования на
руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
- анализ документальных данных — отчетов, автобиографий,
характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
- интервью (беседа) по специально составленному плану или
вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих
сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на
производстве, в быту и т.д.);
- оценка результатов трудовой деятельности — производительности
труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения
заданий руководимым подразделением за период, который наиболее
характерен для оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки работников – качества претендентов
сравнивают с должностными требованиями соответствующего ранга: под
заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную
структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Метод формирует
три вида информационных массивов – профессиограммы всей номенклатуры
руководящих должностей, фактографические данные и критерии качества
специалистов.
Формируя списки кандидатов в резерв, необходимо учитывать
следующие факторы:
- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка
производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста, который необходим
для успешной работы в соответствующей должности;
20
- перечень должностей, занимая которые работник может стать
кандидатом на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж
работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных
особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений,
совета трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень
руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и
практическими навыками)
1
.
Наиболее весомые факторы и критерии, подлежащие учету в процессе
формирования системы качеств руководителя в резервируемой должности:
- мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и
творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на
перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в
интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной
цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности,
самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение
вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее;
- личностные качества и потенциальные возможности – высокая
степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность,
авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские
склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные
характеристики.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
- оценка кандидатов;
1
Фокин, К.Б. Управление кадровым резервом. Теория и практика / К. Б. Фокин. - Москва: ИНФРА-М, 2014.
С. 162.
21
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и
корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Формируя резерв, важно не только произвести отбор способных к
продвижению сотрудников, наиболее значимым является правильная
подготовка их к должности и организация продвижения.
В процессе профессиональной подготовки используют следующие
методы:
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего
руководителя;
- стажировка в должности на своем и другом предприятии;
- учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой
должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются
администрацией три вида программ.
Общая программа включает теоретическую подготовку, в процессе
которой резервист обновляет и пополняет знания по отдельным вопросам
науки и практики управления производством; повышает образование,
связанное с их прежней (базовой) подготовкой; обучается специальным
дисциплинам, которые необходимы для повышения эффективности
управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
Специальная программа заключается в разделении всего резерва по
специальностям. Подготовка сочетает теорию и практику и осуществляется
по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и
специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по
22
специальностям. Формой контроля является разработка конкретных
рекомендаций по улучшению производства и их защита.
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по
повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста,
зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная
практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях,
стажировка на резервной должности.
Непосредственные начальники подразделений занимаются разработкой
индивидуальных планов кандидатов, которые утверждают руководители
предприятия. Выполнение индивидуальных планов систематически
контролируется руководителями подразделений и работниками службы
управления кадровым резервом, которые несут ответственность за
подготовку резерва.
Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса
адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для
них систему управления предприятием (на новом уровне), детально
познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия
решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих
большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал
начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать
процедуры адаптации и для ―молодого‖ начальника, и для его ―новых‖
подчиненных.
Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого
в организацию ―со стороны‖ — через рекрутинговые агентства или по
самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе
внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям
1
.
Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят
специальные программы, ориентированные на подготовку резерва — самых
перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них
1
Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым
резервом / Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. - Москва: Проспект, 2014. С. 36.
23
имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную
управленческую подготовку.
Новички проходят ориентационные программы, помогающие
разобраться в структуре, традициях компании, специализированные
управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги
на командообразование — они помогают более быстрому взаимному
приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива.
Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива
подразделения и повышения эффективности его работы.
1.3 Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва.
Чтобы выделить соотношение и единство кандидата к определенным
требованиям, эти требования должны быть выработаны так, чтобы их было
достаточно для включения в кадровый резерв.
Выделяют некоторые критерии отбора в кадровый резерв:
возраст. В качестве кандидатов на руководящую должность
желательный возраст 25-35 лет. К этому возрасту у человека получен
определенный профессиональный, жизненный опыт, имеется высшее
образование. К тому же, отмечается и тот факт, что в таком возрасте,
сотрудник хочет долгосрочного карьерного роста, профессионального
становления и совершение шагов к личной самореализации. Тем самым,
зачисление в кадровый резерв поможет повысить мотивацию на работе и
совершить толчок к профессиональному развитию. Не рекомендуется
включать сотрудников старше 45 лет в кадровый резерв руководителем
высшего звена;
образование. Рекомендуется выбирать сотрудников на
руководящую позицию среднего звена с высшим, желательно
профессиональным образованием. Топ – менеджеры при включении в