17
Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к
минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и
умений — это тренинг.
Кейс‐ обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐ study) —
метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической
деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных
методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.
Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных
тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата,
является модульное обучение.
Микрообучение – это будущее и в обучении персонала. Цифровые
средства коммуникации в профессиональной деятельности – это то, что
необходимо компаниям, стремящимся соответствовать реалиям сегодняшнего
дня. Новые технологии и методики можно применить в микрообучении.
Внешняя среда заставляет менеджеров постоянно менять подход к своему делу,
рутинные процессы остались в прошлом, уступив место digital-операциям.
Микрообучение – это обучение, в котором представленная информация
может быть прочитана, просмотрена, прослушана в течение 10 минут. Это
может быть видео, блог, небольшой пост, несущий в себе новые знания.
Также микрообучение определяется как обучение небольшому объёму
материала за короткий промежуток времени, это концепция поглощения
какого-либо знания небольшими единицами. Такие единицы могут быть
представлены в виде коротких видеороликов, интерактивных видео, анимаций,
текстовой анимации, интерактивных PDF-файлов, инфографики, электронных
книг, а также флипбуков.
Короткие видеоролики в формате микрообучения — видеоролики,
которые могут длиться от одной до пяти минут, в течение которых ученик
получает новую информацию, отвечает на контрольные вопросы или повторяет
пройденный материал.
18
Мобильные приложения — это специализированные приложения,
акцентированные на обучении персонала. Такие приложения могут иметь
различные дополнения, такие как поисковые ресурсы или же целые базы
данных, которые включают специализированные страницы в социальных сетях
для обсуждения курса.
Вебинары – это выгодная альтернатива выездным обучениям,
совещаниям, семинарами межрегиональным тренингам, на которые обирается
от нескольких сотрудников до сотен участников. При этом, как тренер, как и
все участвующие, могут находиться в любом городе. Единственное требование
– доступ к интернету и компьютер (телефон, планшет).
Основными преимуществами онлайн-обучения являются
11
:
– простота и скорость организации (нет необходимости арендовать зал
под тренинг);
– отсутствие затрат на командировки (реальная экономия на проезде,
питании, проживании привлеченных сотрудников);
– простота (участие в обучении возможно из любого города);
– мобильность (приложения для участия устанавливаются как на
стационарный ПК, так и на мобильные устройства);
– экономия времени и ресурсов (возможность использования записи уже
проверенных ранее обучения для ознакомления с ними нового сотрудника);
– эффект «живого общения» (можно видеть и слышать тренера, задавать
вопросы и писать в чате);
– оперативная проверка знаний (проведение интерактивных тестов и
опросов)
Подводя итог главы, необходимо отметить, что рассмотренные подходы к
определению обучения, его методов, форм и средств, позволяет определить
обучение как основу развития сотрудников и одну из основных функций
административной и кадровой службы организации, успешное выполнение
11
Кагал Е. П. Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации //
Молодой ученый. — 2019. — №41. — С. 155
19
которой способствует прогрессивному развитию компании, благоприятным
образом сказывается на корпоративной культуре, улучшает мотивацию
сотрудников.
Многие зарубежные компании рассматривают средства, вкладываемые в
развитие персонала, не как затраты, а как инвестиции в будущее предприятия.
Такими инвестициями в человеческий капитал они участвуют в процессе
формирования и развития специалистов, отвечающих требованиям
современной компании как динамично развивающейся организационной
структуры.
1.2.Теоретические и методологические основы коучинга
Традиционно для совершенствования навыков, приумножения
мастерства, опыта и повышения квалификации сотрудников той или иной
организации применяются различные методы и технологии, такие как,
например: инструктаж, ротация, сторителлинг, шэдуинг, тренинг, деловая игра
– традиционные и инновационные, коммуникационные технологии, технологии
разноуровневого и дистанционного обучения и другие.
Вместе с тем, в сфере развития персонала и повышения квалификации
непрерывно происходят изменения, создаются инновационные технологии
обучения персонала. Главным достижением данной области считается то, что
на первом плане рассматривается личность, способная к саморазвитию и
самореализации.
Но случается так, что в отдельных случаях сотрудник (личность)
нуждается в помощи, которая бы способствовала активизации его внутреннего
потенциала. А потенциал, в свою очередь есть у каждого человека, разумеется.
Таким образом, появляется необходимость в создании такого метода
обучения сотрудников в инновационных технологиях педагогического
сопровождения индивидуально-личностного развития обучающихся.
20
Здесь бесспорно можем отметить такой подход, как коучинг. Он, главным
образом, направлен на актуализацию внутренних ресурсов и субъектной
позиции личности. Помогает внутреннему потенциалу сотрудника раскрыться.
Коучинг отвечает принципам личностно-ориентированного,
персонифицированного обучения и воспитания, и в полной мере соответствует
современным требования организации экономического сектора
12
Коучинг как принципиально новая модель консультирования
сотрудников организаций возникла не так давно в конце XX века - в начале
1980-х гг. Это явление берет свое начало из области спортивной практики, где
под данным понятием называлась тренировка, результат которой был
устремлен на большие успехи, нежели предыдущие. Свое происхождение
технология коучинга берет из спортивной сферы (вид спорта – теннис).
Основателем является Т. Голви. Создатель изучаемого подхода обладает
званием одного из первых профессиональных коучей, также является автором
книг научного жанра, в частности «Внутренняя игра в теннис». Книга очень
быстрыми темпами завоевала одобрение миллион людей на всей планете, стала
бестселлером. Метод, основанный Тимоти Голви, применяется в различных
профессиональных сферах: в бизнесе, психологии, спорте, здравоохранении,
образовании
13
.
После сокрушительного успеха, Голви учредил консалтинговую
организацию, основным принципом работы которой выступил метод коучинга.
За помощью к Голви обращались одни из самых престижных компаний, такие
как Coca-Cola, Apple и другие. В настоящий момент Т. Голви является коучем –
тренером, передают свой опыт новым поколениям.
Коучинг представляет собой форму консультативной поддержки, которая
помогает человеку достигать значимых для него целей в оптимальное время
путем мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых
способностей и формирования новых навыков.
12
Мальцева М.В. Коучинг высокойэффективности // Международный научно-исследовательский журнал. 2013.
№9-3(16). С.44
13
Голви У. Т. Теннис: психология успешной игры (Theinnergameoftennis). Олимп-Бизнес. - 2010. – 208 с.
21
Говоря о более широком смысле исследуемого понятия, коучинг – это
модель взаимодействия с остальными членами общества, направленный на
поддержку сотруднику в выявлении ресурсов, а также избрании наиболее
выгодных для себя целей и задач эффективными способами.
Если говорить о фундаментальных сферах использования технологии
коучинга, то необходимо выделить три наиболее часто используемых
: коучинг как стиль жизни;
коучинг как стиль управления;
коучинг как стиль обучения.
В процессе обучения широко используются следующие термины. Коуч
(англ. coach) – специалист в коучинге, индивидуальный тренер. Клиент (иногда
чемпион или коучи) – человек или организация, заказывающая коучинг. В
британской терминологии человека, проходящего коучинг, также называют
игроком. Коуч- сессия или сессия коучинга – нестандартная беседа коуча с
клиентом. Стиль проведения коучинг тренингов – вариант взаимодействия
между клиентом и коучем в процессе коуч-сессии
14
.
По формату выделяют два вида коучинга: личный (очный) коучинг и
дистанционный (интернет, заочный) коучинг.
По области применения различают следующие виды коучинга
15
:
1. Лайф коучинг — фокусируется на развитии личности и включает в себя
такие аспекты жизни как психология, социология, развитие личности и карьера,
т.е. лайф коучинг рассматривает жизнь человека по всем её сферам (личная,
профессиональная, общественная) и подразумевает под собой комплексную
помощь в решении жизненных проблем.
2. Бизнес – коучинг — помогает владельцам малого и среднего бизнеса с
их продажами, маркетингом, менеджментом, управлением персоналом.
Бизнес – коучинг можно охарактеризовать как деятельность,
направленную на помощь в развитии предприятия, повышение
14
Польникова Е. А. Коучинг как эффективный инструмент управления талантами в компании / Е. А.
Польникова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2016. — № 6 (48) Часть 3. — С. 56
15
Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для бакалавриата
и магистратуры. М.: Юрайт, 2015.- С.78
22
профессионального уровня и обучение новым навыкам. Процесс этого вида
коучинга в большей степени затрагивает профессиональный аспект, чем
психологический.
3. Карьерный коучинг — данный вид коучинга ориентирован на
карьерный рост сотрудников. Он включает в себя такие стороны
профессиональной деятельности, как овладение навыками профессии,
повышение профессионального уровня, психологическая подготовка, а также
помогает раскрыть потенциал сотрудников
16
.
4. Коучинг лидерства — направлен на улучшение лидерских
способностей и повышение самооценки личности, как в профессиональном, так
и в личном плане.
5. Административный коучинг — сосредоточен на работе с
руководителями предприятий, и имеет своей целью повышение авторитета
руководителя в коллективе, улучшение его имиджа. Усиление лидерских
качеств. Такой вид коучинга учит руководителя лучше понимать потребности
свих подчиненных, управлять коллективом, а также анализировать и решать,
возникающие проблемы.
6. Групповой коучинг — работа в группах, направленная на развитие
лидерских качеств каждого члена коллектива, управление стрессом и
конфликтами и создание сплоченной команды. Вовремя коучинга индивидуумы
учатся взаимодействовать друг с другом и принимать решения выгодные всем
сторонам.
7. Коучинг производительности — сосредотачивает внимание на
повышении качества работы персонала, улучшении его компетенций. Коучинг
производства помогает повысить эффективность труда.
8. Коучинг взаимоотношений — помогает двум или более людям
правильно выстроить отношения, улучшить их взаимодействие. Затрагивает как
рабочие, профессиональные, так и личные отношения.
16
Сабурина А.А., Хильшер В.А. Коучинг как метод управления персоналом в гостиничной индустрии.
Туристско-рекреационный потенциал и особенности развития туризма и сервиса. Материалы международной
научно-практической конференции студентов и аспирантов. Под ред. В.С. Корнеевца, Л.В. Семеновой; БФУ
им. И. Канта.- Выпуск 11. – Калининград, 2018 - С. 169
23
9. Поведенческий коучинг — помогает изменить людям поведение,
избавиться от одних привычек и приобрести другие, изучить новые, более
эффективные способы работы с клиентами.
10. Коучинг наследования (преемственности) — помогает оценить
потенциальных кандидатов на должность и подготавливает их к продвижению
по карьерной лестнице. Часто используется в организациях с маленьким
штатом сотрудников, которые расширяются, т.к. помогает выбрать будущего
сотрудника и обучает новых сотрудников работе в существующем коллективе.
Процесс модели коучига предполагает 5 стадий развития
17
:
1. Анализ ситуации и сбора информации.
2. Планирование концепции ответственности.
3. Реализация плана.
4. Оценка результативности.
5. Выбор оптимального варианта
18
.
Существуют различные модели коучинга. Рассмотрим данные модели
подробно.
Модели коучинга, разработаны Джоном Уитмором. В оригинале они
представляют собой "Goal", "Reality", "Options", "What". В целом модели
коучинга образуют аббревиатуру GROW, что в переводе означает "РOCT
19
Goal - постановка цели
Reality - анализ реальности
Options - определение возможностей к действиям
Will - воспитание воли к действию.
Первой ступенью данной модели является определение цели коучинга.
Для определения этой цели ставятся следующие вопросы
20
:
17
Пигин В. Коучинг - инструмент лидеров. URL:http://www.bkworld.ru/archive/y2007/n10-2007/n-10-
2007_243.html (Датаобращения: 04.03.2020).
18
Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой
ученый. — 2015. — №6. — С. 389
19
Сабурина Алена Александровна Коучинг как инновационный инструмент развития предприятий индустрии
туризма и гостеприимства и вид бизнеса // Российские регионы: взгляд в будущее. 2019. №1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-innovatsionnyy-instrument-razvitiya-predpriyatiy-industrii-turizma-i-
gostepriimstva-i-vid-biznesa (дата обращения: 04.03.2020).
24
-Чего вы хотите достичь?
-Что даст вам достижение цели?
Второй ступенью является осознание реальности, т.е. выявление проблем
и препятствий, понимание ситуации, в которой находится личность.
Для достижения этой ступени также есть специальные вопросы:
-Какова ситуация в реальности?
-Что на самом деле происходит?
-Почему это является проблемой?
-Когда это случается?
Третья ступень – генерация идей, выбор вариантов, которые могут
способствовать решению проблемы.
На третьей ступени происходит так называемый «мозговой штурм», в
ходе которого создаются различные варианты решения проблем. Четверная
ступень заключается в выборе одного из вариантов решения проблемы. Затем
этот вариант превращается в план действий.
Модель коучинга SUCCESS, эта модель коучинга применяется для
повышения эффективности работы персонала, т.к. она нацелена на поиск
проблем в достижении поставленных целей. Т.е. эта модель подразумевает под
собой работу с проблемами персонала, которые возникают на их пути при
достижении поставленных целей.
Первый этап — установка ожиданий. Необходимо четкое понимание
того, чего вы можете ожидать от проведения коуч – программы, в качестве
результата. Коуч подводит к этому клиента с помощью вопросов.
Второй этап — раскрытие потенциала, с помощью понимания своих
проблем и целей. Здесь устанавливаются методы и условия достижения
ожидаемого результата.
20
Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции
российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О.Л. Чуланова //
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. №1 (28).
25
Третий этап — осознание своих сильных и слабых сторон, убеждений.
Направление их на достижение поставленных целей.
Четвертый этап — составление плана действий, который определяет и
описывает, что вы будете делать для достижения поставленных целей.
Пятый этап — оценка результата действий. На этом этапе необходимо
задаться вопросом, достигнуты ли поставленные цели и что изменилось после
достижения этих целей. Оценка заключается в сравнении желаемого и
достигнутого.
Шестой этап — взаимодействие с коучи. Коуч помогает понять клиенту,
что все его достижения будут признаны и послужат для достижения успехов в
будущем. Этот этап в большей мере заключается в психологической работе
коучи с клиентом, для закрепления всех результатов коучинга и мотивации
человека на будущие достижения и успехи.
Седьмой этап – подведение итогов. Итоги должны быть описаны
конкретными терминами, с описанием используемых методов.
Модель STEPPPA — модель используется для обучения сотрудников
достижению целей, умению предвидеть развитие ситуации на несколько шагов
вперед. Эта модель коучинга помогает персоналу предвидеть развитие
ситуации и, как следствие, избежать конфликтных ситуаций.
Одна из распространенных моделей коучинга называется ПРАВДА.
1. Проблема и её осознание — коучи обсуждает с сотрудников все его
проблемы, задавая такие вопросы как: «что не устраивает в данной ситуации?»,
«можно ли изменить ситуацию в лучшую сторону?» и др.
2. Результат после устранения проблемы – на данном этапе сотрудник
размышляет о том, что измениться после разрешения проблемы, в лучшую или
в худшую сторону будут эти изменения.
3. Анализ причин возникновения проблемы – сотрудник отвечает на
открытые вопросы коучи, связанные с причинами проблем, которые могут быть
скрытыми.
26
4. Взгляды – на этом этапе сотрудник должен понять, какие взгляды и
убеждения необходимо изменить, чтобы добиться намеченных результатов.
5. Действия – это не только поведение во время работы, но и
определенный набор навыков и умений сотрудника. Здесь обсуждаются
возможные модели поведения, применения навыков в работе.
6. Анализ успешности нового поведения – сотрудник оценивает, достиг
ли он поставленных результатов, все или результаты, такие как планировалось,
если нет, то почему так произошло.
Все рассмотренные модели коучинга опираются на осознание проблемы и
ее причин, и уже исходя из этого, коучи помогает сформировать сотруднику
новые модели поведения.
Внедрение коучинга в компанию — представляет собой комплексный,
масштабный проект, который включает в себя не только обучение коучингу
менеджеров и индивидуальные сессии с руководством, но и распространение
принципов коучинга на всю структуру «сверху вниз»
21
.
В настоящее время, руководители компаний все чаще прибегают к
внедрению коучинга в организацию. Они обязаны понимать, что такого рода
внедрения метода, подразумевают изменения не только работы персонала, но и
всей системы управления и ее принципов.
Однако одной из основных проблемой является, то, что внесение таких
изменений ведет к изменению корпоративной культуры предприятия.
Возникает проблема отсутствие понимания управленцами необходимости
изменений. Нехватка времени ведет к трудности применение коуч-метода. Но
вследствие применения метода, в компании возможна экономия рабочего
времени за счет роста качеств внутренних коммуникаций и процессов
взаимодействия работников, понимание ими бизнес-процесса.
Зачастую на предприятиях при внедрении элементов коучинга
предполагают кардинальное изменение мотивации персонала всех уровней, и
21
Митрофанова О.Н. Роль лидера в антикризисном управлении//Экономикоправовые аспекты антикризисного
управления предприятием в условиях новой России: Материалы очной всероссийской научно-практической
конференции (2 ноября 2018г.) г.Липецк / Под общ. ред. В.В. Московцева – Липецк: ФГБОУ ВО «Липецкий
государственный технически университет». – Воронеж, ООО «Издательство РИТМ», 2018. – С. 103