37
Таким образом, технологии коучинга предоставляют в распоряжение
компаний реальные методы и навыки, использование которых позволяет
сотрудникам в конкретных рабочих ситуациях брать инициативу и
самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для
человека и организации.
Существует два пути внедрения коучинга в систему управления
персоналом организации — обратиться к услугам внешнего консультанта или
подготовить профессионального внутреннего коуча, одного из представителей
HR-службы.
Внедрение коучинга в управление организации, в качестве методики
развития персонала сложный многофакторный процесс. Он затрагивает все
процессы жизнедеятельности организации с самого основания до текущего дня.
Важно относится к процессу внедрения коучинга серьезно, осознать проблемы,
существующие в организации, и предвидеть результат, которые мы хотим с
помощью коучинга достичь. Ведь внедрение коучинга – это, в первую очередь,
процесс объединения всех сотрудников в единое целое ради осуществления
глобального проекта и внутреннего совершенствования каждого.
Не редко коучинг встречает сопротивление, как среди зрелого опытного
руководства не желающего менять устоявшиеся принципы управления, так и
среди неуверенного в успешности новой методики персонала. Для преодоления
сопротивления мы предлагаем проводить разъяснительные беседы, приводя в
пользу коучинга примеры из успешной практики.
Выводы из 1 главы
Изучение теоретических источников, позволяющих выявить обучение
персонала, позволила сформулировать ряд выводов.
Современная практика обучения персонала, предполагает использование
множества различных методов обучения, каждый из них имеет как свои
преимущества, так и недостатки.
38
Поэтому при планировании обучения необходимо учитывать особенности
каждой конкретной организации и учитывать множество факторов, чтобы
создать эффективную программу обучения развития персонала и достичь
желаемых результатов.
При исследовании сущности коучинга, рассматриваемого в качестве
метода управления развитием организации, удалось определить, что в рамках
организации коучинг может реализовывать на трех уровнях: стратегический,
тактический оперативный. По отношению к менеджерам, решаемым
проблемам, к коучу, цели коучинга являются структурированными. На
сегодняшний день коучинг является современным высокоэффективным
средством, позволяющим активизировать, поддерживать и сопровождать, как
индивидуальный, так и корпоративный бизнес, а также содействовать
достижению наивысших результатов при оптимальных затратах. Основной
задачей коучера (тренера-наставника) является подтолкнуть человека к
самостоятельным действиям, оказать помощь клиенту для того, чтобы он смог
самостоятельно добиться результата.
В рамках организационного коучинга достаточно активно используются
испытанные приемы современного менеджмента (метод SMART, GROW,
техники постановки целей). Данный подход способен повысить
удовлетворенность трудом руководителей, работников, обеспечить высокую
результативность и постоянно развивать сотрудников не только в
профессиональном направлении, но и в личностном.
39
Глава 2. Анализ применения современных технологий в системе
обучения и развития персонала на примере организации «Мэйджор Авто
Комплекс».
2.1. Общая характеристика организации «Мэйджор Авто Комплекс»
ООО «Мэйджор Авто Комплекс» зарегистрирована 18 сентября 2007 г.
регистратором Инспекция федеральной налоговой службы по г.Электростали
Московской области. Руководитель организации: генеральный директор
Бахтиаров Михаил Александрович.
Юридический адрес ООО «Мэйджор Авто Комплекс» - 143420,
Московская область, Красногорский район, автодорога Балтия, дом 25 км
торг.скл . комплекс, комната 2.
Основным видом деятельности является «Торговля оптовая легковыми
автомобилями и легкими автотранспортными средствами».
Организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» присвоены ИНН
7733622365, ОГРН 1077760258652, ОКПО 83066752.
У компании ООО «Мэйджор Авто Комплекс» линейно-функциональная
структура, которая сочетает в себе преимущества линейных и функциональных
структур рисунок 3.
Рисунок 3. Организационная структура ООО «Мэйджор Авто
Комплекс»
40
Данная структура позволяет оперативно реализовывать все протекающие
в ней процессы. Основным недостатком данной структуры является
необходимость многократного согласования управленческих решений.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности
организации. Для этого воспользуемся данными, представленными в таблице 1.
Таблица 1
Основные экономические показатели ООО «Мэйджор Авто
Комплекс» за 2017 – 2019 гг.
Показатель
За
2017
год
За 2018
год
За 2019
год
Изменение (+,-),
тыс. руб.
Темп роста, %
за 2018
год
за
2019
год
за 2018
год
за
2019
год
Выручка, тыс.
руб.
822496
6378590
7227729
5556094
849139
775,5
113,3
Себестоимость
продаж, тыс.
руб.
713233
6111277
7004042
5398044
892765
856,8
114,6
Прибыль от
продаж,
тыс.руб.
23044
160589
71355
137545
-89234
696,9
44,4
Чистая
прибыль, тыс.
руб.
23306
140853
98655
117547
-42198
604,4
70,0
Рентабельность
продаж по
чистой
прибыли, %
2,83
2,21
1,36
-0,63
-0,84
77,9
61,8
Стоимость
чистых
активов,
тыс.руб.
65809
279681
357337
213872
77656
425,0
127,8
Уставный
капитал,
тыс.руб.
12
1212
12212
1200
11000
10100,0
1007,6
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что выручка ООО «Мэйджор
Авто Комплекс» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась 5556094
тыс. руб., или на 675,5%, а за 2019 год на 849139 тыс. руб. или на 13,3%, что
свидетельствует о том, что цены и спрос на продукцию предприятия
повысился.
41
Себестоимость продаж в 2018 г. по сравнению с 2017 годом увеличилась
на 5398044 тыс. руб., или на 756,8%, а за 2019 год на 892765 тыс. руб. или на
14,6%, что связано с увеличением закупочных цен на сырье, повышение цен на
бензин, электроэнергию и др.расходы, необходимые для производства
продукции. Темп роста себестоимости, как видим, превышает темп роста
выручки, что привело к снижению прибыли от продаж на 89234 тыс.руб., или
на 55,6%, что свидетельствует о снижении эффективности основной
деятельности предприятия.
Чистая прибыль в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на
117547 тыс. руб., а за 2019 год наблюдается снижение на 42198 тыс. руб.
Снижение чистой прибыли привело, соответственно, к снижению
рентабельности на 0,84% и на конец отчетного года рентабельность продаж
составила 1,36%.
Чистые активы ООО «Мэйджор Авто Комплекс» на протяжении всего
анализируемого периода намного превышают уставный капитал. Так,
превышение чистых активов над уставным капиталом в отчетном периоде и их
рост на 27,8% свидетельствует о хорошем финансовом положении
предприятия. Таким образом, деятельность организации может быть признана
успешной.
Кроме того, ООО «Мэйджор Авто Комплекс» имеет право принять
решение о распределении своей прибыли между участниками, т.к. стоимость
чистых активов общества выше его уставного капитала и резервного фонда.
При этом возможно увеличение уставного капитала организации на 345124 тыс.
руб.
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс»
Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение
эффективного достижения цели, которая ставится перед организацией.
42
Ответственность за организацию обучения персонала, методическое
обеспечение, а также контроль за содержания и качеством учебного процесса
возлагается на отдел по работе с персоналом.
Рисунок 4.Структура отдела управления персоналом
Проанализируем структуру состава работников компании за 2017-2019 гг.
(таблица 2).
Таблиц 2
Структура состава работников компании ООО "Мэйджор Авто
Комплекс", 2017-2019 гг.
Категории
работников
Численность
работников на
конец года, чел.
Удельный вес
%
Изменение в 2019
году по сравнению
с 2018 год
2017
г
2018г
2019
г
2017г
2018
г
2019г
абсолютные
уд.
вес
По полу
мужчины
194
195
202
66,6
66,8
67,3
+7
113,5
женщины
97
97
98
33,4
33,2
32,6
+1
101
По возрасту, лет
до 20 лет
17
18
18
5,8
6,2
6
-
-
от 20 до 35 лет
158
158
160
54,2
54,1
53,3
+2
101,3
от 36 до 45 лет
99
99
105
34
33,9
35
+6
106
от 46 до 55 лет
15
15
15
5,32
5,1
5
-
-
свыше 56 лет
2
2
2
0,68
0,7
0,7
-
-
По уровню образования:
высшее
профессиональное
119
119
120
40,9
40,7
40
+1
101
незаконченное
высшее
профессиональное
66
66
69
22,7
22,6
23
+3
104,5
среднее
профессиональное
55
56
58
18,9
18,6
19,3
+2
103,6
среднее (полное)
общее
38
39
39
13
13,4
13
-
-
неполное среднее
13
13
14
4,5
4,7
4,7
+1
101
43
Продолжение таблицы 2
По трудовому стажу, лет:
до полугода
15
15
16
5,1
5,1
5,3
+1
101
от полугода до
года
11
11
15
3,7
3,7
5
+4
136,4
от 1 года до 5 лет
88
88
90
30,2
30,1
30
+2
102,3
свыше 5 лет
177
178
179
61
61,1
59,7
+1
101
ИТОГО
291
292
300
100
100
100
+8
103
По данным таблицы 2 можно сделать следующие вывод:
- преобладают мужчины (67,4%), что объясняется спецификой работы
организации.
- возраст сотрудников 20-35 лет, таким образом, в целом персонал
компании молод.
- высшее образование (40,1%), что является положительным фактором
для развития организации.
- трудовой стажа большинство сотрудников свыше 5 лет (58,9%).
По данным таблицы 2 составим рисунок 5, где показаны структура
персонала по возрасту.
5,8
54,2
34
5,32
0,68
6,2
54,1
33,9
5,1
0,7
6
53,3
35
5
0,7
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
до 20 лет от 20 до 35 лет от 36 до 45 лет от 46 до 55 лет свыше 56 лет
2017 г 2018г 2019 г
Рисунок 5.Структура состава работников компании по возрасту
ООО "Мэйджор Авто Комплекс", 2017-2019 гг.
44
По данным рисунка 5, видно, что, основной возраст сотрудников
компании составляется 20-35 лет. Далее на рисунке 6, показана структура
персонала по возрасту.
40,9
22,7
18,9
13
4,5
40,7
22,6
18,6
13,4
4,7
40
23
19,3
13
4,7
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
высшее
профессиональное
незаконченное высшее
профессиональное
среднее
профессиональное
среднее (полное) общее неполное среднее
2016 г 2017г 2018 г
Рисунок 6.Структура состава работников компании по образования
ООО "Мэйджор Авто Комплекс", 2017-2019 гг.
По данным рисунка 6, видно, что, высшее образование составляет
(40,1%), что является положительным фактором для развития организации.
Для дальнейшего анализа рассмотрим показатели движения кадров
(таблица 3).
Таблица 3
Показатели движения кадров компании ООО «Мэйджор Авто
Комплекс», 2017-2019 гг.
№
п/п
Показатели
Ед.
изм.
2017г
2018г
2019
г
Отклонение (+,-
) 2019
2017
2018
1.
Среднесписочная
численность
чел.
291
292
300
+9
+8
2.
Принято работников - всего
чел
1
1
8
+7
+7
3.
Выбыло работников - всего
чел
2
2
2
-
-
В том числе:
45
Продолжение таблицы 3
а
- переведено на другое
предприятие
чел
-
-
-
-
-
б
- уход на пенсию
чел
-
-
-
-
-
в
- в связи с окончанием
срока договора
чел
-
-
-
-
-
г
- по собственному желанию
чел
2
2
1
-
-
д
- уволено за нарушение
трудовой дисциплины
чел
-
-
1
-1
-1
4.
Коэффициент текучести
кадров
%
22,2
16,6
12,5
-9,9
-4,1
5.
Коэффициент выбытия
кадров
%
22,2
16,6
12,5
-9,9
-4,1
6.
Коэффициент приема
кадров
%
22,2
41,6
37,5
+15,3
-4,1
7.
Коэффициент стабильности
кадров
%
77,7
83,4
87,5
+9,8
+4,1
По данным таблицы 3 видно, что показатели текучести кадров снижаются
2.3. Оценка эффективности системы обучения и развития персонала в
организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс»
Далее рассмотрим, как проходит процесс обучения персонала в компании
ООО «Мэйджор Авто Комплекс».
ООО «Мэйджор Авто Комплекс» — разрабатывает и применяет новые
подходы к обучению сотрудников. В настоящее время логично разделить их на
две группы: внутреннее и внешнее обучение.
Внутри компании обучение происходит с помощью:
Вводное обучение. Это первый вид обучения, с которым сталкивается
сотрудник, отобранный на вакансию. Цель этого этапа – введение в курс дела,
«ориентация» сотрудника. Цель достигается через практическое знакомство
нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые
необходимы ему для достижения целей компании ООО «Мэйджор Авто
Комплекс».
46
Вводный курс для новичка проходит под наблюдением куратора. Это
либо руководитель отдела, либо кто-то из отдела обучения. Кураторы имеют
ротацию, так это дополнительная нагрузка.
На этой ступени обучения сотрудник получает инструктаж и
директивные указания. Для него очерчивается место его ответственности и те
задачи, которые необходимо решить. Сотруднику важно задавать много
вопросов для того, чтобы прояснить реальное положение дел, не
фантазировать, а четко разъяснить для себя инструкцию и требования.
Куратор каждый день встречается с новичком, дает задания, и в конце
рабочего дня получает от сотрудника отчет о проделанной работе.
Важно, что во вводном курсе задания формирует куратор.
Куратор показывает, какие из решенных заданий – получились хорошо, а
какие не верно. Указывает на возможные ошибки и вместе с сотрудником ищет
пути исправления ошибок.
Вводное обучение – это буфер, в котором сотрудник проясняет для себя
новые правила. Длительность этого этапа не имеет четкого срока. Куратор сам
решает, когда сотрудник готов самостоятельно решать производственные
задачи без ошибок, подсказок и инструкций со стороны куратора. В результате
сотрудник, который прошел вводное обучение, начинает видеть свою
ответственность в каждом своем действии по решению бизнес-задач, знает
сроки каждого действия и требования к качеству решения.
Вводный курс нужен для того, чтобы требования компании стали
навыком сотрудника.
Алгоритм проведения вводного обучения:
А) Знакомство с вакансией, рабочим местом, другими сотрудниками,
режимом работы;
Передача в ответственное хранение и демонстрация необходимых
компьютера, канцтоваров, пароля от выхода в Интернет, для осуществления
работы;