65
Основные мероприятия по повышению производительности труда в ООО
«Эстатет» отражает таблица 19.
Таблица 19
Основные мероприятия по повышению производительности труда в
ООО «Эстатет»
№
п/
п
Мероприятие
Результат
1
2
3
1
Определение потребности в кадрах
с учетом стратегии развития
предприятия, объема производства
продукции, услуг
Достижение обоснованного
соотношения
2
Организация общей и
профессиональной подготовки
кадров
Повышение квалификации
персонала, производительности
труда и качества продукции (услуг)
3
Повышение оплаты и
стимулирования труда, улучшение
системы материальной и
моральной заинтересованности
Обеспечение условий для
высокопроизводительного труда,
высокого уровня его
организованности,
мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к
взаимодействию и сотрудничеству
4
Система развития кадров - их
подготовка и переподготовка
Повышение гибкости в
использовании работника на
производстве, обеспечение
профессионально-
квалификационного роста через
планирование рабочей (трудовой)
карьеры
Исходя из планов развития компании перед каждым HR - мероприятием
ставятся конкретные цели. Их может быть несколько, но они должны быть четко
сформулированы и расставлены по приоритетам.
Таким образом, предлагаемая программа позволит повысить
эффективность работы компании, а также увеличить прибыль предприятия.
За счет внедрения программы организации повышения квалификации и
оценки личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников
возможно увеличение объемов предоставляемых услуг на 10 %, и сокращение
численности работающих на 2 %.
Сокращение численности работающих, за счет роста объема
предоставляемых услуг составляет:
66
12
100
2160
100
10160
100
KN
100
KN
N
П
O
T
человек
N - численность работающих, чел;
O
K
- планируемый % роста объема предоставляемых услуг, %;
п
K
- планируемое сокращение численности работающих.
Высвобожденные рабочие Nв = 12 человека
Численность работающих в планируемом периоде с учетом плана
оргтехмероприятий:
Nпл = 160-12 = 148 человек
Экономия по фонду заработной платы и отчислением на социальное
обеспечение составляет:
Эзп = Nв x ЗП год х Ксс = 12 х 35 000 х 1,3 = 546 тыс. руб.
ЗП год
- среднегодовая зарплата 1 работающего;
Ксс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование.
Таким образом, ООО «Эстатет» может направить на повышение
квалификации 12 сотрудников, а экономию по фонду заработной платы
направить на содержание сотрудников в период обучения и на затраты по
переквалификации.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени
под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.
Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на
рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий,
прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на
оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на
отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
Естественно, что организация должна принять меры по приведению
численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е.
осуществить сокращение численности, привлечение необходимых
специалистов, замещение вакантных должностей.
67
План предотвращения текучести кадров в 2020 и 2021 гг. отражает таблица
20.
Таблица 20
План предотвращения текучести кадров в 2020 и 2021 гг.
№
п/
п
Планируемые работы и мероприятия
Срок
исполне-
ния
Исполните
ль
1
2
3
4
1
Подготовка отчета о движении кадров
конец
месяца
Директор по
персоналу,
менеджер
по
персоналу
2
Расчет текучести кадров за месяц и разработка
мер по ее сокращению
конец
месяца
менеджер
по
персоналу
3
Подготовка и анализ статистических данных по
кадрам (структура, квалификация, стаж работы
в организации, время на закрытие вакансий)
конец
квартала
менеджер
по
персоналу
4
Формирование дел в соответствии с
утвержденной номенклатурой
постоянно
Директор по
персоналу,
менеджер
по
персоналу
5
Подготовка списка сотрудников для оформления
пенсий по возрасту
постоянно
Директор по
персоналу,
менеджер
по
персоналу
На предприятии наблюдается рост объема реализуемой продукции, причем
необходимо отделить рост объема продаж за счет роста цен и роста физического
объема. Для определения объема работ в будущем, прежде всего, необходимо
скорректировать рост объема продаж на рост тарифов на предприятии. Рост
тарифов в среднем составил – 18% в год. Для приведения данных к ценам 2017
года, получим, что в 2018 году объем выполненных работ в ценах 2017 года
составит:
– 613121/1,18 = 519 594 тыс. руб.,
в 2019 году соответственно:
- 777267 /1,18
2
= 558 221 тыс. руб.
Таблица 21
План потребности в персонале ООО «Эстатет»
68
Показатели
2017
год
2018 год
2019 год
2020
год
2021
год
Объем работ, тыс.
руб.
501820
613121
777267
Коэффициент роста
тарифов
1
1,18
1,18
Объем выполненных
работ, в ценах 2017
года
501 820
519 594
558 221
588 756
620 961
Численность, чел.
120
121
137
Производительность
труда, тыс. руб./чел. в
ценах 2017 года
4181,83
4294,17
4074,61
Планируемая
производительность
труда, с учетом роста
2017-2019 года, тыс.
руб.
4 022,03
3 970,13
Планируемая
численность
персонала, чел.
146
156
Планируемая
производительность, с
учетом внедрения
службы управления
персоналом
4 102,47
4 049,53
Тогда средний темп роста физического объема работ составит: Тр = 1,112
или 11,2% в год. Соответственно объем выполненных работ в 2020-2021 году в
ценах 2017 года составит:
2020 год - 558221*1,112 = 588 756 тыс. руб.
2021 год – 558221*1,112 *1,112 = 620 961 тыс. руб.
Теперь аналогично определим производительность труда на предприятии
в 2020-2021 году.
Средний темп роста производительности труда составит: Тр = 0,974.
Соответственно производительность труда в 2020-2021 году в ценах 2017 года
должен составить:
2020 год – 4074,61*0,974 =4 022,03 тыс. руб./чел.
2021 год – 4074,61*0,974 *0,974 =3 970,13 тыс. руб./чел.
Тогда планируемая численность составит:
в 2020 году 588756/4 022,03 = 146 чел.
69
в 2021 году 620961 / 3 970,13 = 156 чел.
Таким образом, экономия от внедрения планирования заработной платы
составит 89,39*14=1251,46 тыс. руб. в 2020 и 2021 году по отношению к
прошлому году, в целом за два года экономия составит
14*89,39*2+14*89,39=3754,38 тыс. руб. без учета роста заработной платы.
В итоге анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ООО
«Эстатет» можно заключить, что в анализируемом периоде наблюдается
нарастание уровня не удовлетворительных показателей состояния трудовых
ресурсов. На рассматриваемом предприятии 2018 год можно признать самым
тяжелым в работе с персоналом. За весь анализируемый период в этот год было
принято больше всего работников в связи с текучестью кадров. В 2016 – 2018
годах произошло увеличение выплат по большинству статей, в частности общей
суммы фонда оплаты труда. В 2017 году она выросла на 1182108 руб. и стала
равна 41278908 руб., в 2018 году возросла в связи с ростом количества персонала
на 8299200 руб. и ее сумма составила 49578108 руб.
Разработанные предложения позволят предприятию достичь следующих
результатов: повысить уровень мотивации сотрудников; сэкономить временные
и материальные ресурсы; подготовить специалистов и руководителей внутри
компании; сформировать корпоративные и командные интересы; повысить
лояльность сотрудников к компании; обеспечить преемственность традиций;
повысить уровень профессиональных знаний, навыков и мастерства у
потенциальных руководителей.
ООО «Эстатет» при внедрении предложенных мероприятий значительно
повысит эффективность управления персоналом, что в тоже время позволит
сэкономить значительные денежные средства, оценить и проанализировать
состояния наличных ресурсов (количество, текучесть, качество,
результативность труда, компетентность и т.д.), оценить внутренние источников
найма работника.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена
на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из
ключевых направлений которой является развитие сферы услуг на основе
эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь
одним из главных факторов оживления экономического роста следует
рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо
заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда,
повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной
взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров
вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на
71
практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и методы
стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий
мотивации.
Экономическое развитие России в последние годы характеризуется
определенным экономическим спадом. Ухудшение общей экономической
ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования
персонала организаций всех форм собственности.
Сформулированные выше теоретические выводы получили
подтверждение в проведенном нами эмпирическом анализе системы мотивации
персонала, как фактора повышения эффективности работы на предприятиях
России с акцентированием внимания на деятельности ООО «Эстатет».
Результаты анализа свидетельствуют о высокой значимости установления
оптимальной системы управления стимулами и мотивами персонала в
достижении и поддержании конкурентного преимущества предприятия. В
частности, были установлены конкретные факты, свидетельствующие о
правомерности выдвинутых теоретических положений.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит
сформировать руководству предприятия действенную мотивацию кадров к
эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только
функционированию, но и развитию субъекта малого предпринимательства.
Оценка системы управления персоналом в ООО «Эстатет» свидетельствует, что
в организации используется в полной мере лишь материальное стимулирование,
а организационное и морально-психологическое стимулирование персонала
практически не развито.
На основании результатов исследования системы стимулирования труда в
ООО «Эстатет» можно сделать вывод, что мотивационному механизму оплаты
труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда
не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так
и росту производительности труда. Одностороннее воздействие на работников
лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему
72
производительности труда. Поэтому необходимо использовать еще и комплекс
неэкономических и нетрадиционных методов стимулирования продуктивной
деятельности персонала.
Работа по стимулированию персонала должна носить системный и
комплексный характер, включая в себя подсистемы морального и материального
стимулирования. Наиболее соответствующей целям повышения эффективности
функционирования ООО «Эстатет» является методика мотивации и
стимулирования персонала, учитывающая как материальные, так и социально-
психологические факторы и использующая либеральный стиль руководства
персоналом.
Анализ фонда оплаты труда отражает увеличение выплат по большинству
статей, в частности общей суммы фонда оплаты труда. В 2017 году она выросла
на 1182108 руб. и стала равна 41278908 руб., в 2018 году возросла в связи с
ростом количества персонала на 8299200 руб. и ее сумма составила 49578108
руб.
Основными направлениями совершенствования управления оплатой труда
в условиях ООО «Эстатет» могут быть:
1. Пересмотр нормативов численности всех категорий работников.
2. Совершенствование организации труда как в целом по предприятию,
так и по каждому структурному подразделению.
3. Проведение мероприятий по взаимозаменяемости работников.
4. Улучшение условий труда рабочим.
5. Введение премирования труда за стаж работы, отсутствие брака,
позволит стабилизировать персонал и производить конкурентоспособную
продукцию.
6. Предоставление служебного жилья иногородним рабочим.
Автором предложены к нововведению следующие предложения:
1. Внедрение целостной, универсальной концепции корпоративной
системы оплаты и мотивации труда персонала, предусматривающей создание
предпосылок к формированию корпоративной культуры и корпоративной
73
ответственности за общий результат.
2. Развитие и актуализация неэкономических способов мотивирования
персонала.
3. Использование конкурсных моделей при отборе кандидатов на
должности.
4. Проведение в ООО «Эстатет» политики кадрового рекрутинга, где
работа с персоналом начинается еще с учебных заведений.
5. Формирование личностной причастности сотрудников к общему
результату работы предприятия.
6. Предложен порядок разработки и установления показателей
эффективности трудовой деятельности руководителей структурных
подразделений, которые должны быть в основе системы материального
стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя.
7. Также необходимо искать направления совершенствования системы
мотивации в оплате труда. Программа мотивации должна базироваться на
следующих основополагающих принципах, которые будут стимулировать рост
производительности и повышения эффективности работы предприятия в целом.
Своевременность вознаграждения является решающим фактором при
воспитании рабочих. Награды, премиальные выплаты должны быть выданы как
можно скорее после того, как была достигнута цель предприятия.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принято на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета, 1993, № 237; Собрание
законодательства Российской Федерации, 2016, № 19, ст. 2304.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. //
"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере
оплаты труда».
4. Барбашина И.О., Насакина Л.А. Проблемы учета использования
трудовых ресурсов и их оплаты в современных условиях хозяйствования //
NovaInfo.Ru. - 2019. - Т. 1. № 46. - С. 256-259
5. Бездудный, Ф.Ф. Рост производительности труда как одна из форм
инвестиций в повышение эффективности функционирования предприятий
[Текст] / Ф.Ф. Бездудный, Н.М. Друзгальская, А.И. Любименко // Инновации. –
2016. – № 11. – С. 88-90.
6. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы // Уровень жизни
населения регионов России. - 2019. - № 2 (200). - С. 95-103.
7. Бодрикова С.В., Мосунова Е.Л. Совершенствование управленческого
учета затрат и его оплаты в сельскохозяйственных организациях // Вестник
Ижевской государственной сельскохозяйственной академии. - 2016. - № 3 (40). -
С. 16-22.
8. Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения
эффективности его использования на предприятии // В сборнике: Современные
проблемы экономического развития Материалы Всероссийской научной
студенческой конференции. Минобрнауки России, Омский государственный
технический университет; Ответственный редактор В.Ф. Потуданская. 2018. –С.
52-55.