45
персонала, неконтролируемого процесса ротации персонала, реализуется
несистематический процесс отбора кандидатов на управленческие вакансии
предприятия, неполная подготовка и повышение профессиональной
компетентности менеджеров.
Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в
кадрах в ООО «Эстатет» на рис. 5.
Формирование кадровой политики
Разработка профессионально-квалифицированных моделей, требований к персоналу и
должностям
Набор и отбор персонала
Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты труда и мотивации
Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
Подбор, расстановка и продвижение персонала
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
Анализ и исследование персонала и рынка труда
Совершенствование работы с персоналом в организации
46
Рис. 5. Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения
потребности в кадрах
Планирование объемов подготовки, переподготовки и повышения
квалификации рабочих в ООО «Эстатет» осуществляется менеджером по
персоналу совместно со службами и дирекциями, исходя из фактической
потребности структурных подразделений в квалифицированных кадрах.
Службы предприятия, определяя численность персонала на планируемый
год, учитывают перспективы развития подведомственных подразделений,
Кадровое планирование
47
задания по производительности труда, поступление новой техники и многие
другие факторы.
Основной концептуальной идеей кадрового планирования является
кластерный подход к кадровому структурированию ключевых групп персонала
ООО «Эстатет», обеспечивающих достижение стратегических результатов.
Стартовым пунктом стратегического плана по персоналу выступает портфель
заказов на долгосрочную перспективу, ядром которого на предприятии является
планируемый объем продаж. Совокупность указанных источников задает
кадровый контент стратегической программы о развития предприятия.
В целом, эффективное кадровое планирование необходимо как средство
оптимизации использования персонала, совершенствования процесса
организации профессионального обучения, создания основы для развития
персонала, реализации других программ в области управления персоналом,
сокращения общих издержек на персонал. Эффективность работы организации
зависит от многих факторов. Однако одно из первостепенных составляющих
успеха является грамотное управление персоналом, так как ни одна организация
не может существовать без сотрудников. Сотрудники - это главное богатство
организации, которое составляет основную статью капиталовложений. Именно
персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями.
Производительность труда на предприятиях, которые эффективно используют
своих работников, в десятки раз выше производительности на предприятиях, где
им не уделяют должного внимания. Сотрудники не могут быть приобретены,
списаны со счета и преумножены так же быстро и просто, как и другие активы.
Поэтому грамотное кадровое планирование является основой успеха любой
организации.
На данном предприятии применяется повременная и повременно-
премиальная системы заработной платы. При повременной оплате мерой оплаты
труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с
тарифной ставкой работника или в форме оклада.
48
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх
оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками
(окладами) устанавливается премия за определенные количественные и
качественные показатели.
В ООО «Эстатет» применяются следующие доплаты и надбавки.
Компенсационные выплаты: оплата часов сверхурочной работы - за
первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие
часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные
дни, оплачиваются в двойном размере; оплата работы в праздничные дни; оплата
работы в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха
или в денежной форме (в двойном размере).
Поощрительные выплаты: доплата за выслугу лет начисляется исходя из
тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и
выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет - 10%, свыше 8 до 13
лет - 15%, свыше 13 до 18 лет - 20%, свыше 18 до 23 лет - 25%, свыше 23 лет -
30%.
Пример расчета заработной платы основного рабочего по повременной и
повременно-премиальной системе оплаты труда за 2016-2017 гг.
2016 год:
Часовая тарифная ставка - 80 рублей/час; продолжительность смены - 8
часов; дневная тарифная ставка - 640 рублей; стаж работы на предприятии - 5
лет; количество отработанных дней - 20 дней (170 часов) из 20 (160), сверхурочно
- 10 часов; за высокие производственные показатели работнику назначена
премия - 10%.
Повременная система:
Оклад: 640 х 20 = 12800 рублей.
Доплата за выслугу лет: 12800 х 10% = 1280 рублей.
Работа сверхурочно: (2 х 1,5 х 80) + (8 х 80х 2) = 1520 рублей.
Итого начислено (3. повр): 12800 +1920+1280+1520 = 17520 рублей.
Повременно-премиальная система:
49
Премия: 12800 х 10% = 1280 рублей.
Итого начислено: (Зповр) + премия
Итого начислено: 17520 + 1280 = 18800 рублей.
2017 год:
Часовая тарифная ставка- 93 рублей/час; продолжительность смены - 8
часов; дневная тарифная ставка - 744 рубля; стаж работы на предприятии - 5 лет;
количество отработанных дней - 21 день (178 часов) из 21 (168), сверхурочно -
10 часов; за высокие производственные показатели работнику назначена премия
- 10%.
Повременная система:
Оклад: 744 х 21 = 15624 рубля.
Доплата за выслугу лет: 15624 х 10% = 1562,4 рубля.
Работа сверхурочно: (2 х 1,5 х 93) + (8 х 93х 2) = 1767 рублей.
Итого начислено (3. повр) 15624+1562,4+1767+2343,6 = 21297 рублей.
Повременно-премиальная система:
Премия: 15624 х 10%=1562,4 рубля.
Итого начислено: (Зповр) + премия
Итого начислено: 21297+1562,4=22859,4 рублей.
Динамика заработной платы основного рабочего при повременной и
повременно-премиальной системе оплаты труда, за исследуемый период,
представлена в таблице 15.
Таблица 15
Динамика заработной платы основного рабочего при повременной
и повременно-премиальной системе оплаты труда за 2016-2017 гг.
Элементы
заработной
платы
2016 г.
Уд. вес,
%
2017 г.
Уд. вес,
%
Отклоне-
ния,
руб.
Оклад, руб.
12800
73
15624
73,4
2824
50
Доплата за
выслугу, руб.
1280
7,3
1562,4
7,3
282,4
Итого начислено,
руб.
18800
100
22859,4
100
4059,4
Премия, руб.
1280
6,8
1562,4
6,8
282,4
Итого начислено,
руб.
18800
100
22859,4
100
4059,4
Анализируя данные таблицы 15 заработной платы по повременной и
повременно-премиальной системе оплаты труда ООО «Эстатет» за 2016-2017гг.
можно сделать следующие выводы: в 2017 году заработная плата увеличилась на
3777 рублей по сравнению с 2016 годом. Это связано с увеличением часовой
тарифной ставки, которая в 2016 году составляла 80 рублей, а уже в 2017 году
составила 93 рубля в час. Так же заработная плата увеличилась на 282,4 рублей
по сравнению с 2016 годом. Это связано с увеличением премии, которая в 2016
году составляла 1280 рублей, а уже в 2017 году составила 1562,4 рубля.
Работникам, получающим должностной оклад, оплата нерабочих
праздничных дней не предусмотрена. Поэтому, если нерабочие праздничные дни
приходятся на отпуск работника, получающего оклад, они оплате не подлежат.
При другой системе оплаты труда (например, сдельная или почасовая
форма оплаты) работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не
привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Его
размер и порядок выплаты определяются коллективным или трудовыми
договорами, соглашениями, локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
Следовательно, нерабочие праздничные дни, которые приходятся на период
отпуска работника-сдельщика (или почасовика), подлежат оплате.
В ООО «Эстатет» применяются меры взыскания за нарушение
производственной дисциплины, некачественное и несвоевременное выполнение
работы, порчу материальных ценностей. Чаще всего администрация прибегает к
неофициальным устным предупреждениям, официальным письменным
предупреждениям, штрафу (до 1/2 размера премии), иногда к увольнению (за
оскорбительное поведение, грубую небрежность, отказ от выполнения
51
поставленной задачи, нахождение на работе в состоянии алкогольного
опьянения).
На основе проведенного анализа системы мотивации и стимулирования
труда в ООО «Эстатет» можно сделать следующие выводы:
а) состав персонала предприятия стабилен;
б) численность работников не значительно изменяется вследствие того,
что предприятие в течение того или иного периода осуществляет наем или
увольнение рабочей силы;
в) уровень заработной платы достаточно низок;
г) взаимоотношения в ООО «Эстатет» строятся на основе жесткой
иерархии;
д) руководство ООО «Эстатет» приказом материально поощряет
отдельных работников и целые коллективы за выполнение плана выручки, что
дополнительно стимулирует качество труда;
е) наблюдается низкое использование творческого и рабочего
потенциала сотрудников.
Анализ методов стимулирования и мотивации персонала ООО «Эстатет»
на современном этапе развития выявил ряд проблем, мешающих увеличению
эффективности системы мотивации. Во-первых, отдел кадров ООО «Эстатет»
осуществляет функции технического и информационно - учетного характера, т.е.
регистрирует, оформляет и ведет документацию. Но это далеко не все
обязанности, которые должна выполнять служба кадров для эффективной
работы. Отдел кадров ООО «Эстатет» должен выполнять работу по подбору,
расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному
использованию кадров, разработке методов мотивации и стимулирования
персонала. Необходимо повысить значимость кадровой службы ООО «Эстатет».
В настоящее время участие службы кадров в управлении ООО «Эстатет»
не должно ограничиваться только подготовкой организационно -
распорядительных документов, тем самым нивелируя их реальное участие в
найме, отборе и назначении кадров. Кадровая служба должна выполнять
52
ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения,
подготовке и рациональному использованию кадров. Перспективы
совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и
качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой
службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных
средств вычислительной техники и автоматизированных систем управления.
Очевидно, что существующая система материального стимулирования в
ООО «Эстатет» определяется рядом условий: обесцениванием рабочей силы (в
случае высококвалифицированной рабочей силы это особо опасно демотивацией
профессионально-квалификационного роста), отсутствием зависимости между
размером материального вознаграждения и результатами деятельности,
разрывом между оплатой труда руководящих работников и рядовых
сотрудников.
Проведенный анализ показал, что применяющиеся формы и методы
мотивации и стимулирования труда в ООО «Эстатет» не составляют системы:
это конгломерат различных подходов, схем, приемов, не являющих собой
единого целого. Доминируют признаки традиционной системы компенсации.
Мотивация сотрудников в организации свелась к мотивации сохранения
рабочего места, а не к высокой активности и эффективности для достижения
целей.
Исследование показало, что у персонала присутствуют фрустрация; неу-
довлетворенность мотивацией и стимулированием труда; слабая
востребованность творческих и интеллектуальных возможностей. Отсутствие
адекватной мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Эстатет»
порождает самые разнообразные последствия, которые можно представить в
виде списка: неудовлетворенность работой, высокая текучесть кадров, высокая
конфликтность, низкий уровень исполнительной дисциплины, некачественный
труд, нерациональность мотивов поведения персонала, проблемы в управлении
сотрудниками и др.
53
Вместе с тем для большинства сотрудников ООО «Эстатет» характерны
нежелание интенсифицировать свою трудовую деятельность и повышать ее
эффективность; консерватизм мышления, отторжение новых идей и технологий;
нежелание повышать свою квалификацию, получать новые профессиональные
знания.
Персонал ООО «Эстатет» хотел бы, чтобы система мотивации и
стимулирования совершенствовалась, а именно: чтобы принципы мотивации и
стимулирования персонала были прозрачными; повысился уровень оплаты
труда; справедливо распределялся среди персонала «пакет льгот», которым
располагает предприятие; применялись разнообразные методы морального и
материального стимулирования; чтобы были предоставлены гарантии
устойчивости и независимости от частой смены руководства (но при этом
работники не связывают данное положение с уровнем своего профессионализма
и эффективности труда); осуществлялась моральная поддержка со стороны
коллег и руководства.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЭСТАТЕТ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в
ООО «Эстатет»
54
Одним из определяющих факторов в решении проблем мотивации
персонала в ООО «Эстатет» является финансовая заинтересованность
работников в результатах своего труда. Проведенное исследование методов
стимулирования персонала в ООО «Эстатет» на современном этапе развития
позволяет констатировать отсутствие взаимосвязи между применяемой
системой поощрений и потребностями специалистов предприятия, что приводит
к существенному ослаблению мотивации трудовой деятельности. Это
происходит вследствие того, что сотрудники не чувствуют прямой связи между
затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, а также между
достигнутыми результатами и поощрением. Помимо этих аспектов для
некоторых работников получаемое вознаграждение имеет низкую ценность,
поэтому для эффективной мотивации руководители должны установить твердое
соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом
необходимо четко сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями
сотрудников и привести их в соответствие.
Наряду с формами материального стимулирования с целью достижения
максимальной эффективности трудовой мотивации сотрудников ООО «Эстатет»
необходимо использовать следующие формы нематериального стимулирования:
для руководителей - организационное стимулирование (карьерный рост, участие
в принятии решений, перспективные задания, предложение более перспективной
и престижной работы); для специалистов - стимулирование сводным временем
(гибкий график работы, улучшение условий труда, отгул и дополнительный
отпуск), стимулирование, регулирующее поведение работника на основе
выражения общественного признания (похвала, благодарность руководства,
фотография на доске почета, публичное признание заслуг) и направление на
учебу, повышение квалификации; для рабочих - регулирующее поведение
работника на основе выражения общественного признания (похвала,
благодарность руководства, фотография на доске почета, публичное признание
заслуг).