5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ..................................................... 8
1.1. Сущность и роль системы мотивации персонала в управлении
организации .............................................................................................................. 9
1.2. Содержание системы мотивации персонала .................................................. 16
1.3. Виды и формы мотивации персонала в организации .................................... 21
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЭСТАТЕТ» ................................... 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Эстатет» ................................................................................................................ 32
2.2. Анализ персонала организации ООО «Эстатет» ........................................... 36
2.3. Оценка системы стимулирования и мотивации персонала в системе
кадровой политики ООО «Эстатет» ...................................................................... 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ
ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ООО «ЭСТАТЕТ» ............................................................................................... 53
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО
«Эстатет» ................................................................................................................ 53
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………79
6
ВВЕДЕНИЕ
Осуществление социально-экономических преобразований национального
хозяйства России на рыночной основе накладывает отпечаток на методы
материального и морального побуждения к эффективному труду отдельных
работников, объединенных в производственные структуры, что необходимо
учитывать при управлении развитием систем оплаты труда.
Способы мотивации известны зарубежной и отечественной науке и
практике. Они разнообразны, подвижны, постоянно изменяются и развиваются в
зависимости от социальных, экономических, природных и других условий. В то
же время имеются вопросы, которые нуждаются в дальнейшем развитии и
углубленном рассмотрении. К ним следует, прежде всего, отнести методы
количественной оценки и научного обоснования параметров заработной платы и
материального поощрения за труд, которые могут быть определены на стыке
двух критериев оценки: порога социальной ощутимости поощрительных выплат
для работников и их семей и достижения достаточного эффекта для
работодателя, чем объясняется актуальность данного исследования.
Целью работы является исследование и анализ технологии мотивации
персонала в ООО «Эстатет» и разработка мероприятий по совершенствованию
системы стимулирования и мотивации как необходимой составляющей для
эффективного управления персоналом. В соответствии с целью в выпускной
квалификационной работе поставлены следующие взаимосвязанные задачи
теоретического и прикладного характера:
- рассмотреть сущность и роль системы мотивации персонала в
управлении организацией;
- выявить виды и формы мотивации персонала в организации;
- дать общую характеристику финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Эстатет»;
- дать характеристику персоналу организации ООО «Эстатет»;
- проанализировать систему стимулирования и мотивации персонала в
7
ООО «Эстатет»;
- предложить направления по совершенствованию системы
организации труда, стимулирования и мотивации персонала деятельности в ООО
«Эстатет»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Эстатет».
Предметом исследования являются организационно-экономические
отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее
развитие технология мотивации трудовой деятельности.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
основополагающие научные концепции и гипотезы, представленные в
классической и современной прикладной экономической науке по выдвинутой
проблеме.
С этой целью в выпускной квалификационной работе использовались
общенаучные методы познания, системный подход к изучению экономических
явлений, традиционные и экономико-математические методы анализа с
привлечением программно-компьютерных средств численного решения.
Истоки решения проблем мотивации работников сформировались в
зарубежной экономической науке. Они представлены в трудах таких известных
ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Вебер, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу,
Э. Мэйо, Т. Парсон, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд и другие. В нашей
стране вопросы, связанные с организацией мотивации персонала в условиях
централизованной экономики, нашли отражение в работах А.А. Асеева, М.В.
Грачева, Н.М. Железновской, В.Г. Подмаркова, Г.Х. Попова, И.М. Поповой, Б.Г.
Прошкина, А.А. Ручки, Н.А. Сакады, В.М. Шепеля, В.Н. Щербака.
Переход в 90-е годы ХХ века к рыночной экономике значительно повысил
интерес ученых к проблемам мотивации и стимулирования персонала.
Исследование различных аспектов стимулирования персонала представлено в
работах Д.А. Новикова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, А.А. Соболевской, С.В.
Шекшни, Р.А. Яковлева.
8
Эмпирической базой выпускного квалификационного исследования
явились законодательные и нормативные акты, данные, опубликованные в
официальной статистической отчетности, результаты эмпирических
исследований, проведенных российскими учеными, обзорно-аналитические
издания.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные
рекомендации и методические разработки выполненного исследования
характеризуются практической направленностью. Полученные результаты
исследования доведены до конкретных методик и практических рекомендаций.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы. Во введении сформулированы
цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе «Теоретические
основы технологий мотивации персонала современной компании» рассмотрены
теоретические основы мотивации персонала в организации, а также технологии
видов и форм мотивации персонала в организации.
Во второй главе «Оценка и анализ системы мотивации персонала
коммерческой организации ООО «Эстатет»» проанализирован персонал
предприятия, выявлена специфика системы стимулирования и мотивации
персонала.
В третьей главе «Разработка проектно-практических рекомендаций по
совершенствованию технологий мотивации персонала в ООО «Эстатет»»
разработаны предложения по совершенствованию системы стимулирования и
мотивации персонала в ООО «Эстатет» и оценена их эффективность. В
заключении представлены основные выводы по работе.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ
9
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1. Сущность и роль системы мотивации персонала в управлении
организации
Перед тем, как проанализировать непосредственно мотивацию персонала
разберем основополагающие ключевые понятия, такие как потребность
человека, суть мотива и стимула. Данные определения имеют непосредственное
отношение к исследуемым в работе проблемам и вопросам.
Существуют разнообразные определения такого понятия как потребность.
Первое определение потребности П.В. Шеметова определяет, как «заложенную
в нас природой и обществом программу жизнедеятельности»
1
.
Также интересно мнение Е.В. Маслова. В его книге отмечено, что
«появление у индивида потребности непосредственно связано с «присвоением»,
принятием им нужд общественного развития»
2
. К примеру, существует
потребность к трудовой деятельности, она появляется в результате понимания
человеком своей необходимости в обществе, важности своего труда и его роли в
коллективе, обществе и государстве. Общество предъявляет требования к
каждому человеку, они могут выступать в виде мотивационных заданий; после
того как человек принимает их, требования станут на долгое время
своеобразными мотивационными установками, и в дальнейшем в различных
ситуациях они могут актуализироваться и стать мотивами поведения и
деятельности в целом.
По мнению А.Я. Кибанова, И.А. Баткаевой, Е.А. Митрофановой, М.В.
Ловчевой мотивация персонала - это его стремление удовлетворить собственные
1
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [Текст]; Под ред. П.В. Шеметова. –
М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – С. 41.
2
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: Альянс, 2019.
– С. 73.
10
потребности в конкретных благах при помощи трудовой деятельности,
устремленной на достижение целей предприятия
1
.
Проанализировав указанные и ряд других понятий можно заключить, что
мотивация персонала, на наш взгляд, является системой внутренних и внешних
мотивов, заставляющих работника поступать определенным образом.
Рассмотрим мотив как необходимое для человека определенное состояние
в виде отношений «индивид-среда», то, можно отметить главные проблемы
мотивационной психологии:
1. На сегодняшний день количество различных мотивов существует
столько же, сколько можно выделить содержательно аналогичных видов
отношений «индивид-среда».
2. Мотивы у человека всегда появляются в ходе индивидуализации как
определенные своеобразные диспозиции.
3. Людей можно различить по индивидуальному проявлению (силе и
характеру) различных мотивов. У различных людей может быть разная иерархия
мотивов. Следовательно, есть важная проблема по измерению мотивов.
4. Поведение человека в разные моменты времени мотивируются не
всеми существующими мотивами человека, а только мотивом среди самых
главных в иерархии (т. е. из самых сильных), который непосредственно связан с
дальнейшим достижением определенного процесса или наоборот.
5. Мотив всегда будет действенным, т. е. участвовать в мотивации
поведения, пока не будет достигнуто необходимое состояние, применимое к
отношению «индивид-среда», или человек его не достигнет, смотря насколько
это будет возможно в конкретной ситуации, или определенное состояние не
станет отдаляться, или поменяются условия ситуации и другой мотив станет
более важным, в результате чего он активизируется и станет главным.
6. Потребность действовать определенных мотивов понимается как
мотивация. Мотивация является процессом выбора между разными действиями,
1
Кибанов, А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация
[Текст] / А. Кибанов. – М.: Экзамен, 2016. – С. 82.
11
регулирующий, направляющий эти действия на получение необходимых для
данного мотива процессов и помогающий поддержать дальнейшее движение.
Следовательно, мотивация поясняет определенные цели действия.
7. Естественно, мотивация не является единым процессом, одинаково с
начала и до конца сопровождая поведенческий акт. Можно сказать, что она
образуется из разнообразных процессов, определяющих функцию
саморегуляции по отдельным фазам поведенческого акта, до и после выполнения
действий
1
.
8. Когда действия мотивированы, т. е. направлены на получение
определенных целей мотива, не следует их путать с мотивацией. Деятельность
определяется различными функциональными компонентами: восприятием,
мышлением, научением, воспроизведением знаний, речью или моторной
активностью, а они имеют собственные накопленные запасы возможностей –
ЗУН: знания, умения и навыки.
В научной литературе представлено широкое разнообразие точек зрения
на содержание понятий «мотив», «стимул», «мотивирование»,
«стимулирование». На основе их систематизации нами выделены три основных
подхода к их трактовке и пониманию: психологический, социологический и
управленческий (рис. 1).
Проанализировав основные понятия, можем сделать вывод, что мотивация
- это процесс определения системы мотивов (mоtif - фр. побудительная причина,
повод к тому или иному действию), влияющих на поведение человека,
направляющих его в нужную для компании сторону, регулирующих его
активность и границы, побуждающие проявлять старательность, настойчивость
и добросовестность в своей работе достижения целей
2
.
1
Кулькова, И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда [Текст] /
И.А. Кулькова // Управление персоналом. – 2016. – № 4. – С. 52 – 54.
2
Ожегов, С.И. Словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов; под ред. Н.Ю. Шведовой. – М.:
Русский язык, 2016. – 750 с.
12
Рис. 1. Научные подходы к процессам стимулирования и
мотивации персонала
С точки зрения психологов, мотив побуждает и направляет деятельность
человека, а не стимул. Стимул это что-то внешнее по отношению к человеку.
Стимул может стать в дальнейшем или не стать мотивом. Он станет мотивом
тогда, когда свяжется с «внутренним» – потребностью или системой
потребностей. Мотив - это результат взаимодействия «внешнего» (стимул) и
«внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов. В
таком виде любая мотивация является нематериальной
1
. По вышесказанному,
можно сформулировать определенный вид мотива: стимул + потребность.
Известные российские исследователи Травин В.В. и Дятлов В.А.,
выделяют следующее определение: стимулирование – это применение
относительно человека стимулов для дальнейшего влияния на его действия в
решении задач, поставленных перед компаниями и подключения необходимых
мотивов.
1
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: Альянс,
2016. – С. 103.
Психологический
подход
Потребность
Мотив
Поведение
Социологический
подход
Целепологание
Самоорганизация
Организационная
культура
Управленческий
подход
Целеориентированность
Мотивация
Мотивирование
Стимулирование
13
Можно сказать, что стимулы - это инструменты, которые вызывают
действия определенных мотивов. В виде стимулов могут выступать различные
предметы, либо действия людей, обязательства и возможности, в общем, то, что
могло бы быть предложено человеку в виде компенсаций за его работу, или того,
что он хотел бы получить по окончанию проделанных действий. Люди
реагируют на многие стимулы на подсознательном уровне. В некоторых случаях
реакция человека не поддается контролю подсознания
1
.
Следовательно, стимулирование персонала можно определить как способ
определения вознаграждений персоналу за определенную работу, основанные на
сравнении эффективности работы и требований технологий.
Можно определить стимулирование как способ управления трудовым
поведением работника, он определяется целенаправленным воздействием на
поведение сотрудников через воздействие на его условия жизнедеятельности,
используя мотивы, которые движут его деятельностью
2
.
Если рассматривать стимулирование в широком смысле слова, то это
совокупность требований, а также соответствующая им система поощрений и
наказаний. Необходимо наличие у управленческого аппарата компании набора
всех благ, которые способны удовлетворять важные потребности персонала, а
также использовать в дальнейшем их в виде вознаграждений за эффективную
реализацию трудовых функций.
Главная цель управления стимулированием персонала это обеспечение
повышения доходов сотрудников и определении их выплат на основании
сделанного трудового вклада отдельных сотрудников в общий результат
деятельности организации.
Большинство ученых отмечали разносторонность стимулирования в виде
составляющей части мотивации, как наличия различных способов, форм,
методов и средств стимулирования. В большинстве работ изучено материальное
1
Кинан, К. Кадровое планирование в организации [Текст] / К. Кинан. – М.: Эксмо, 2018. – С.
39.
2
Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы [Текст]; Под ред. Ю.М.
Забродина, Н.А. Носова. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 428 с.
14
стимулирование в виде таких поощрений или наказаний, которые измеряются в
денежном аспекте.
Для стимулирования персонала необходимо создать условия, благодаря
которым высокая трудовая деятельность персонала, несущая за собой высокие
фиксированные итоги работы, становится важным и необходимым условием для
удовлетворения социально-обусловленных и значимых потребностей персонала,
создание у них мотивов труда.
Стимулирование персонала будет эффективно только когда
управленческий аппарат предприятия умеет достигать и удерживать уровень
работы, оплачиваемый соответственно. Главная цель стимулирования это не
только побуждение человека работать, а также побуждение его сделать лучше
то, что обозначено его трудовыми отношениями.
Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию
мотивации персонала обусловлено, как показано в табл. 1, трансформацией
понимания места и роли человека в производстве и управлении
1
.
Следовательно, стимулирование персонала в своем виде имеет ряд
отличий от мотивирования: стимулирование является средством, благодаря
которому осуществляется мотивирование. Если уровень развития человеческих
отношений в компании высокий, то реже в качестве методов управления
персоналом используют стимулирование.
Таблица 1
1
Петрова Ю.О., Кузьмина А.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
процесса управления // Наука и Мир. – 2015. – Т. 3. – № 12 (28). – С. 83- 85.