15
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование в рамках
развития теории управления персоналом
1
Тео-
рии
Постулаты теории
Содержание теорий мотивации и
стимулирования
1
2
3
Клас-
сичес-
кие
теори
и
Труд для большинства
индивидов не приносит
удовлетворения, это
присущее для них
качество.
Концепция «человека экономического» -
человек выступает в организации как
экономический субъект и предпочитает
исключительно экономические стимулы.
Поэтому стимулирование сводятся, в
основном, к материально-денежным
вознаграждениям.
Тео-
рии
чело-
вечес-
ких
отнош
ений
Индивиды стремятся быть
полезными и значимыми,
они испытывают желание
быть интегрированными в
организации,
признанными как
личности
Концепция «человека социального» -
работник стимулируется не столько
величиной зарплаты и других материальных
стимулов, сколько особым доверием со
стороны руководства. В мотивации и
стимулировании усиливается роль
нематериальных стимулов, при организации
заработной платы делается ставка на
«справедливое вознаграждение».
Тео-
рии
чело-
вечес-
ких
ресур-
сов
Труд для большинства
индивидов приносит
удовлетворение.
Индивиды стремятся
внести свой вклад в
реализацию целей,
понимаемых ими, в
разработке которых они
участвуют сами.
Концепция «человека разностороннего» -
целью мотивации и стимулирования
является ориентация на повышение
эффективности индивидуального труда и
одновременно удовлетворение широкого
спектра потребностей, имеющих прямое
отношение к качеству жизни
Основные цели мотивации на промышленных предприятиях и способы их
достижения представлены в Приложении А.
Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулирование
персонала, наглядно отражает рисунок 2.
1
Ускова Т.В. Рост производительности труда - стратегическая задача регионов / Т.В. Ускова
// Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2016. - № 4. - С. 15-
26.
16
Рис. 2. Факторы, влияющие на управление мотивацией и
стимулирование персонала
В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий
«мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили
выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации
персонала как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения
к труду, и стимулирования персонала как комплекса внешних воздействий на
поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и
стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.
1.2. Содержание системы мотивации персонала
Эффективность управления персоналом находится в зависимости от
мотивации. Однако данная зависимость весьма сложная и неоднозначная. Порой
бывает так, что работник, под влиянием внутренних и внешних факторов-
мотиваторов, весьма заинтересован в том, чтобы достичь высокие конечные
Факторы управления мотивационной
системой
Факторы, связанные с
субъектом управления
Факторы, связанные с
объектом управления
факторы внешней
среды организации
внутриорганиза-
ционные
объективные
субъектив-
ные
политические
экономические
социальные
экологические
общие
индивидуаль-
ные (частные)
по отноше-
нию к рабо-
чему месту
по отноше-
нию к орга-
низации
личностные
демографи-
ческие
социальные
профессио-
нальные
психологи-
ческие
мотиваци-
онно-
трудовые
17
результаты. Однако на практике он будет иметь не лучшие результаты, чем
работник, который значительно меньше про мотивирован к эффективному
труду. Как видим, нет точной взаимосвязи между мотивацией трудовых ресурсов
и конечными результатами деятельности. Это связано с тем, что на результаты
труда непосредственно влияют большое количество иных факторов, таких как,
квалификация работников, их профессиональные способности и навыки, опыт
работы, правильное понимание поставленных целей и задач, внешняя среда в
коллективе и т.д.
В связи с этим, можно говорить о том, что мотивация трудовых ресурсов
имеет огромное значение. От того, как понимает свою деятельность тот или иной
работник, какими мотивами он руководствуется, то от этого зависит его
отношение к работе.
В свою очередь Ю.О. Петрова, А.А. Кузьмина отметили о том, что
мотивация имеет неразрывную связь с управлением персоналом.
1
В связи с этим,
возникают все новые и новые требования к подборке персонала, к которым
относятся не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и вырабатывание
другого представления, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Также ими было отмечено, что на сегодняшний день наблюдается увеличении
роли личности работника в управлении персоналом.
Особенность мотивации труда заключается в том, что к каждому
работнику нужен свой подход. В связи с этим, разработка действенной системы
мотивации возможна лишь тогда, когда работодатель знает о том, что движет
работником и что побуждает его к деятельности. Нужно прежде всего выявить
фактор, который будет мотивирующим для всего персонала организации. Что
касаемо главной функции мотивации, то она состоит в том, чтобы оказывать
прямое влияние на поведение сотрудников и побуждать их к эффективному
труду. Работники должны иметь стремление в достижении целей организации.
При отсутствие данного стремления, никакие современные технологии и
1
Петрова Ю.О., Кузьмина А.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
процесса управления // Наука и Мир. – 2015. – Т. 3. – № 12 (28). – С. 83- 85.
18
новейшие разработки не принесут нужный результат. Главный фактор успеха
организации – это готовность и стремление работника качественно выполнять
свою работу.
Как правильно отмечает П.Б. Шуваева, если управленческому персоналу
удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к
труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает
от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством
самовыражения.
1
Зачастую, в данной организации наблюдается малое
количество прогулов, больничных листов и низкая текучесть кадров, что
немаловажно для организации.
На активность человека влияет огромное число факторов. В связи с этим,
работодателю необходимо постоянно проводить контроль за применением
методов материального и нематериального стимулирования. Только так
работодатель сможет достичь результативную мотивацию.
Как было сказано выше, распространенные факторы, повышающие
стимулирование персонала – это профессиональное развитие и возможности,
предоставляемые организацией, и материальное вознаграждение, и признание
заслуг
2
.
Формы принуждения к труду отражены на рисунке 3.
Одним из основных требований развития стимулирования персонала
является проявление инициативы и предприимчивости руководителей,
персонала в выявлении потребностей и на их основе дальнейшее построение
индивидуальной логики стимулирования персонала. Руководству необходимо
устанавливать временные интервалы после, которого работники могут
поощряться. Они должны быть не менее двух месяцев работы. Могут быть и
исключения, в которые входят особо активные и трудоспособные сотрудники,
1
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления
персоналом//Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – № 4 (20). – С. 660-662.
2
Ускова Т.В. Рост производительности труда - стратегическая задача регионов / Т.В. Ускова
// Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2019. - № 4. - С. 15-
26.
19
которые предлагают новые возможности, влияющие на повышение качества
труда и на эффективность всей организации.
Рис. 3. Формы принуждения к труду
Особый интерес имеет рассмотрение современных методов
стимулирования персонала, предлагаемых для мотивации сотрудников. Обычно
их делят на 4 укрупненные группы
1
.
1. «Специальные» социальные мероприятия. Например, забота о детях
персонала или оплата за обучение сотрудников. Такие методы могут
использоваться ограниченным количеством персонала, хоть и важны для
многих.
2. Социальные мероприятия, касающиеся профессиональной
деятельности в организации. В качестве примера можно привести оплата
переездов, сотовой связи и так далее, что непосредственно относится
непосредственном к самой работе организации.
3. Косвенные методы стимулирования. К данным относят
формирование положительного климата внутри коллектива организации, а
1
Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Е.А.
Митрофанова. // Кадровик. – 2016. – №9. – С. 31 – 34.
Формы принуждения на
институциональном уровне
Прямое
принуждение
Косвенное
принуждение
Экономи-
ческое
Админи-
стративное
Социально-
нормативное
Технологи-
ческое
Формы принуждения на
внутриорганизационном уровне
Понуждение
Наказание
Формы принуждения к труду
20
также улучшение внутренней коммуникационной системы, которая
способствует эффективной обратной связи.
4. Прямое стимулирование. К этому методу можно отнести оценку
работы сотрудников с поощрением в виде премий, льгот, бонусов и т. д. на
основании этой оценки. В последнее время компании уделяют внимание к
оценке труда подчиненных и руководителей.
П.Б. Шуваева отметила о наличии положительной и отрицательной
мотивация деятельности человека. Положительная мотивация основана на
системе вознаграждений, которые работник получает за свой труд, и эти блага
могут быть как материальными, так и нематериальными. Отрицательная
мотивация наблюдается в том случае, когда сотрудник боится наказания в виде
лишения премии или надбавки к зарплате. Главный мотив трудовой
деятельности при отрицательной мотивации – это стремление работника
избежать неудачи, что в итоге ведет к росту беспокойства личности,
эмоциональному спаду, и формирует не желание качественно трудиться, а
желание найти себе более подходящее место работы с более благоприятным
социально-психологическим климатом.
Е.А. Болдыревой было, верно, отмечено о том, что мотивация персонала
оказывает влияние на производительность труда, эффективность управления
персоналом.
1
В связи с этим, главная задача – это направить усилия работников
на достижение целей организации. Производительность труда является одним из
важнейших экономических показателей, который характеризует эффективность
использования персонала. Повышение производительности труда во многом
предопределяет изменение показателей деятельности предприятия.
На основе всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что на
современном этапе развития мотивация труда персонала должна иметь цель
1
Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности его
использования на предприятии // В сборнике: Современные проблемы экономического
развития Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. Минобрнауки
России, Омский государственный технический университет; Ответственный редактор В.Ф.
Потуданская. 2018. – С. 52-55
21
повысить производительность их труда, эффективность управления персоналом.
Применение разных форм и методов стимулирования позволяет осуществлять
действенную мотивацию к эффективной деятельности. Данное будет
способствовать функционированию и развитию предприятия. Для
заинтересованности каждого работника в успешности предприятия,
рекомендуется усовершенствовать систему оплату труда, через улучшение
системы премирования, для обеспечения желаемого уровня вознаграждения за
качественные и количественные результаты труда. Руководителю стоит
заниматься разработкой системы, которая обеспечит работнику понимание, что
за каждое дополнительное усилие при выполнении работы, он получат
соответствующую оплату труда. Так как работник, достигая материальной
удовлетворённости от работы, начинает больше внимание уделять
профессиональному росту, что является положительным фактором для
предприятия.
Определение взаимосвязи между конечными результатами работы и
системой его оплаты, включающей, возможность получения премий за
различные достижения в профессиональной деятельности, является важным
направлением мотивации труда персонала.
1.3. Виды и формы мотивации персонала в организации
Осуществляя мотивацию персонала, стоит совмещать различные методы.
Есть два вида мотивации – это материальная и нематериальная.
Материальное стимулирование является наиболее изученным.
Распространенным на практике является материальное стимулирование, то есть,
оплата труда персонала. Денежные способы стимулирования, относятся к
основным видам влияния на труд персонала, несмотря на ряд недостатков.
Денежные стимулы связывают с дополнительными выгодами, которые люди
получать в результате достижения необходимого результата. Данные выгоды
22
могут быть прямыми - денежный доход или косвенными - облегчать получение
прямых
1
.
В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко - она
одновременно выступает как доход и как издержки производства. С одной
стороны, заработная плата является доходом наемного работника, а с другой -
одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в
высокой заработной плате, а работодатель - в ее снижении. В условиях рыночных
отношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на
труд соответствующей квалификации со стороны работодателей и ее
предложением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого
взаимодействия формируется рыночная цена использования наемного труда.
Одновременно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата
выступает не только экономической категорией, но, на наш взгляд, выступает
социально - экономической категорией, поскольку, во-первых, объединяет и
концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и
государства, а во-вторых - является важнейшим показателем уровня жизни.
Нельзя не согласиться с тем, что зарплата – это основная часть
фонда жизненных средств, поскольку на сегодняшний день зарплата часто
является единственным источником доходов граждан РФ
2
.
Оплата труда в любой организации сложный, трудоемкий и очень важный
процесс. Оплата труда является ключевой проблемой любого предприятия, ее
уровень обеспечивает эффективную работу персонала, правильность начисления
и расчетов по налогам и сборам является важнейшей задачей работников
бухгалтерии. Роль заработной платы в экономической деятельности организации
огромна, так как именно от оплаты труда зависит активность и инициативность
работников.
1
Пархомчук М.А. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности
труда / М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко // Вестник Курской государственной
сельскохозяйственной академии. - 2016. Т. 6. - № 6. - С. 42-45.
2
Кулькова, И.А. Соотношение мотивов и результатов дополнительной занятости [Текст] /
И.А. Кулькова // Экономические науки. – 2018. – №33. – С. 180 – 186.
23
Фонд основной заработной платы представляет собой заработную плату,
которая была начислена за выполнение прямых обязательств в положенное
время по определённым расценкам, должностным надбавкам, включая
премиальные выплаты сотрудникам, которые перевыполнили нормы выработки
(не считая разовые премии), надбавки за трудовую деятельность в сверхурочное
либо ночное время суток, оплату простоя из-за рабочих
1
. Фонд дополнительной
заработной платы включает в себя выплаты, которые связаны с надбавками и
доплатами, предусмотренными нынешним законодательством, это, в том числе,
ежегодная оплата дополнительных отпусков, которые предусмотрены
законодательством, а также рабочего времени сотрудников, привлекаемых для
выполнения общественных либо государственных обязательств. Вместе эти
фонды формируют единый зарплатный фонд предприятия. К остальным
поощрительным и компенсационным выплатам с ФОТ следует отнести
вознаграждения по результатам работы в течение года, суммы выданных льгот
(социального и трудового характера) сотрудникам и материальной помощи.
Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих
системы мотивации и стимулирования персонала в организации (таблица 2).
Отметим, что в развитых странах с рыночной экономикой особое значение
имеет усиление материального стимулирования персонала. Что касается России,
материальное стимулирование изучено и представлено в современной
литературе в неполном объеме. Следовательно, сейчас существует значительный
дисбаланс между теорией и практикой материального стимулирования. Этот
дисбаланс не позволит достичь эффективного управления компанией, а разрыв
теории от практики приведет к изничтожению сути теоретических достижений.
Таблица 2
Назначение и мотивационное воздействие отдельных
составляющих системы мотивации и стимулирования персонала в
организации
Составляющие
системы
Назначение
Мотивационное
воздействие
1
2
3
1
Кулькова, И.А. Соотношение мотивов и результатов дополнительной занятости [Текст] /
И.А. Кулькова // Экономические науки. – 2018. – №33. – С. 180 – 186.
24
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад
Обеспечение относительной
стабильности и справедливости
в оплате труда, поскольку
оплата осуществляется в
соответствии с ценностью
должности (рабочего места) для
организации.
Способствует
удовлетворению
материальных потребностей
и потребностей в
безопасности;
обусловливает стремление
к повышению
профессионализма и
должностного статуса,
выполнению более
ответственных заданий
Стимулирующие
надбавки и
доплаты
Обеспечение гибкости в оценке
деятельности каждого
сотрудника: квалификации, его
ценности для организации и др.
Способствует
удовлетворению
материальных и
социальных потребностей,
потребностей в признании
и уважении; обусловливает
стремление к повышению и
улучшению результатов
труда
Переменная
часть
(премии)
Обеспечение роста оплаты в
зависимости от эффективности
и результатов труда
организации в целом,
отдельных подразделений и
каждого сотрудника
Способствует
удовлетворению
потребностей;
обусловливает стремление
к улучшению результатов
труда, заинтересованность
в результатах деятельности
организации в целом;
формирует чувство
принадлежности к
организации
Компенсаци-
онные доплаты
Формирование чувства
защищенности и обеспечение
компенсации за работу в ночное
время, выходные и празднич-
ные дни, за работу сверхнорма-
тивного времени и пр.
Способствует
удовлетворению
потребностей в
безопасности; формирует
чувство справедливости,
повышает лояльность и
доверие к организации
Продолжение таблицы 2
1
2
3
Материальное не денежное стимулирование