4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ..................
1.1. Мотивация: понятие, виды, теории ..................................................................
1.2. Роль мотивации как функции управления персоналом организации ...........
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации .....................
Выводы по главе 1 .....................................................................................................
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала АО "Банк Русский
Стандарт" ...................................................................................................................
2.1. Общая характеристика деятельности АО "Банк Русский Стандарт" ...........
2.2. Оценка кадрового состава Банка ......................................................................
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала АО "Банк Русский
Стандарт" ...................................................................................................................
Выводы по главе 2 .....................................................................................................
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала АО "Банк Русский Стандарт" ................................................................
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала АО "Банк Русский Стандарт" ................................................................
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ....................................
Выводы по главе 3 .....................................................................................................
Заключение ................................................................................................................
Список использованных источников ......................................................................
Приложение ...............................................................................................................
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала
является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни
одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на
работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня
приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных
результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в
достижение поставленных данной организацией целей.
Интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно
занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые
заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей
организации. Несмотря на то, что производственные результаты и
организационное поведение сотрудников определяется в основном их
мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико. Кроме того, в
истории известны случаи, когда производственное преимущество
достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз, наоборот
- на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и
материальных стимулов.
Актуальность данной темы подтверждается тем, что работа в передовых
организациях становится все более содержательной, интересной и позволяет
проявить творческие навыки. В наше время очень эффективно развиваются
организации, которые заинтересованы в повышении качества жизни на
работе, они улучшают обстановку и климат в компании и занимаются
стимулированием работников в управлении.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию технологий мотивации персонала
современной организации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. изучить теоретические основы мотивации персонала организации;
2. провести анализ кадрового состава АО "Банк Русский Стандарт";
6
3. проанализировать методы и технологии мотивации персонала АО
«Банк Русский Стандарт»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала АО "Банк Русский Стандарт"
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является АО "Банк Русский Стандарт".
Предмет исследования – технологии мотивации персонала
организации.
Методологической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного
анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетных опросов.
Теоретической базой работы явились труды ведущих отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Тебекин А.В., Соломанидина Т.О., Шаховой
В.А., Шапиро С.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С., Копылов
Т.А, и другие.
Информационной базой работы послужили материалы АО "Банк
Русский Стандарт", такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования полученных результатов для совершенствования механизмов
мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых
позволит повысить эффективность деятельности АО "Банк Русский
Стандарт".
Структура работы. Структура выпускной квалификационной работы
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Мотивация: понятие, виды, теории
В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века
ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и
разработкой качественно новых методов управления персоналом. В
современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс
организации
1
.
Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное
преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а
как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации
- моральных и материальных стимулов.
Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной
стороны, мотивация — это создание внутренних психологических
побудителей к труду.
С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно
сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который
складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних
(мотивы) факторов
2
.
В процессе определенной производственной деятельности мотивация
позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через
непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей
3
.
Далее, в соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет
процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения
личных целей и целей своего предприятия
4
. Работник имеет мотивацию,
соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация,
1
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А.
Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с.
2
Гаудж П. Исследование мотивации персонала; - М: Баланс Бизнес Букс, 2014. – С.55.
3
Иванова С. Мотивация на 100%; - М:Альпина Паблишер, 2014. – С. 758 .
4
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. — М.:
ИНФРА-М, 2016. — 439с.
8
при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет
также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая
определенный тип поведения.
Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают
процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника
предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
мотивация также представляет собой систему различных способов
воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей
предприятия
5
.
По мнению Бойко Ю. И., Коробкина М. А., потребности человека
являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и
определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания
благом, удовлетворяющим его потребность. Если обратиться к теориям
мотивации, то все они основаны на анализе внутренних потребностей
человека
6
.
Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской
Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в
различных научно-правовых исследованиях. Например, Л.А. Чиканова и
А.Ф. Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять
определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при
заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица
необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств,
которые не могут быть подтверждены только надлежащими документами
7
.
5
6
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.
7
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
9
Указанные авторы отмечают необходимость установления таких
критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы
сотрудника
8
.
В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при
этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так,
опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно
определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации». В данном случае под
мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и
функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера)
9
.
Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть
выделены в две большие группы
10
:
- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на
выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации
мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать
определенным образом;
- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику
взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя
ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и
восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа
поведения.
Наиболее известной среди содержательных теорий является
разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория
потребностей. В соответствии с разработанной А.Маслоу теорией
потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять
категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической
последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого
8
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.
9
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. — М.:
ИНФРА-М, 2016. — 439с.
10
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29.
— С. 426-428.
10
уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего,
более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут
удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей
низшего уровня
11
.
Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей
непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью
исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда
12
.
Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности
является бесконечным. На рис.1. представлена иерархия потребностей по
А.Маслоу.
Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Как видно из рисунка 1, процесс мотивации по А. Маслоу – это процесс
движения «снизу вверх» по представленной иерархии. Ценность теории А.
Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать
значимость потребностей в мотивации своих подчиненных
13
.
11
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43
12
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий
научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53.
13
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки, 2016. — №5. — С.188-191.
11
Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер,
также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых
он выделил три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Выделенные К. Альдерфером группы потребностей представлены на
рис.2.
Рисунок 2. Потребности по К. Альдерферу
В отличие от теории А. Маслоу, в разработанной Клейтоном
Альдерфером теории существования связи и роста (теория ERG), «движение»
от потребности к потребности может осуществляться в обоих направлениях –
как от низших к высшим, так и от высших к низшим. Это дает предложенной
К. Альдерфером модели особое преимущество: например, если организация
не может удовлетворить потребности роста, то, чтобы не разочаровывать
сотрудника, она взамен может удовлетворить его потребности связи.
Следовательно, модель К. Альфредера открывает перспективы для поиска
наиболее рациональных форм мотивирования сотрудников
14
.
Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-
Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках
14
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации
// Педагогические науки., 2017. — №12. — С.147-154.
12
данной теории упор делается исключительно на потребности высших
уровней
15
:
- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты
собственной деятельности);
- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;
- потребности в причастности (потребность быть не только
исполнителем, но и соучастником).
1. Потребность в существовании;
2. Потребность связи;
3. Потребности роста.
Практическое применение данной теории возможно только для
мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в
служебной иерархии.
Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает
внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в
соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут
быть разделены на две группы
16
:
- факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и
распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля
со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе
межличностные отношения и т.п.);
- факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой
работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения
и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.).
В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда,
когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами
мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.
15
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С.
479-481.
16
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
конкурентоспособности организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2.
– С. 536–540.
13
Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением
вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на
достижение ими тех или иных желаемых результатов
17
.
К числу наиболее известных процессуальных теорий мотивации
относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера – Э.
Лоулера.
Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных
«формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить
и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для
него возможно получить желаемое)
18
.
Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы
19
:
- ожидание работником результата от приложенных им усилий;
- ожидание работника вознаграждения, которое последует в
результате приложения усилий;
- валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного
вознаграждения.
Авторы теории справедливости считают, что в процессе выполнения
работы сотрудники всегда соотносят с получаемым вознаграждением
затраченные ими усилия, а также сравнивают свой результат с оценкой
других сотрудников. И в зависимости от того, оказался ли сотрудник
удовлетворен полученным результатом, строится дальнейшее поведение
данного работника в организации. Если в результате сравнения выявлен
дисбаланс не в пользу работника, у него возникает психологическое
напряжение и чувство несправедливости, серьезно снижающее мотивацию.
Процессуальная комплексная модель Портера-Лоулера объединила в
себе как элементы теории справедливости, так и элементы теории ожиданий.
В рамках модели Портера-Лоулера достигнутые работником результаты
17
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2017. — №7. — С.146-149.
18
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.
19
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. -
2015. - № 1. С. 56.