24
персонала перечисленных путей приведет к созданию оптимальной системы
стимулирования персонала предприятия и позволит достичь поставленных
целей
33
.
На сегодняшний день существует три основные группы теорий
мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные мотивации.
Однако удобнее разрабатывать систему мотивации в комплексе, как ко всему
персоналу предприятия, так и к отдельным сотрудникам предприятия.
Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации
центральным элементом.
Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих
сотрудников к определённым действиям. Мотивация персонала предприятия
занимает важное место в управлении предприятием (рисунок 3).
Персонал предприятия выступает здесь – элементом управления
предприятия, субъект – руководитель предприятия. Управление мотивацией
сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных
процедур и методов. В системе управления мотивацией сотрудников
предприятия на входе находятся интересы предприятия и интересы
персонала, на выходе – согласование целей предприятия и персонала
34
.
Рисунок 3. Место мотивации в системе управления предприятием
33
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.48.
34
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. –С. 250.
25
Использование при построении эффективной системы мотивации
различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников,
вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее
развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования
35
.
Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации
персонала достаточно материального вознаграждения. Однако в
современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные
мотивы также играю очень важную роль
36
.
На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на
материальные и нематериальные, при этом соотношение этих стимулов
значительно отличается в зависимости от предприятия. Большинство
российских предприятий использует политику материального
вознаграждения сотрудников. К нематериальной (неденежной) мотивации
персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное
обеспечение, медицинскую страховку, оплату проезда, обедов, мобильной
связи, абонемента в бассейн и т.д
37
.
В практике управления предприятием и персоналом рекомендуется
применять «микс» из двух типов и разрабатывать систему мотивирования
для предприятия исходя из соотношения различных частей полученного
«микса». Применение комплексных методов диагностики и сочетания
подходов позволяет разработать гибкую систему мотивирования персонала
предприятия, легко трансформируемую под изменяющиеся условия
российской реальности
38
.
35
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.49.
36
Баркалов С.А., Агафонова М.С., Скогорева А.С. Самооценка как способ улучшения качества работы
организации // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-2. - С.211.
37
Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2013. – С.85.
38
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: Инфра-М, 2013. – С.113.
26
Всю цепочку по работе с персоналом можно разложить на следующие
последовательные этапы: подбор – адаптация и обучение – мотивация –
контроль – удержание и развитие
39
.
1. Подбор. Прежде чем искать персонал, нужно решить, какие
сотрудники нужны организации. Для каждой должности нужно составить
идеальный портрет кандидата, чтобы HR-специалисты понимали, кого
подбирать
40
.
Если речь идет о линейных сотрудниках, то здесь работают
стандартные инструменты привлечения кандидатов, такие как интернет,
социальные сети, объявления в печатных СМИ. Неплохой эффект дает
программа «Приведи друга», так как сотрудники, пришедшие по такой
программе, уже понимают, с чем им придется столкнуться. Если есть интерес
в привлечении сотрудников на сокращенный рабочий день, почасовую
смену, то здесь хорошо работать с институтами, размещать свои объявления
около общежитий и т.д. Если нужны сотрудники со специальным
образованием, то лучше взять выпускника и обучить его под специфику
своего заведения, тогда человек примет именно вашу идеологию и толку от
его работы будет больше, чем от специалиста, который поменял несколько
рабочих мест. Что касается руководителей и специалистов топ-уровня, то на
сегодняшний день стандартные методы поиска тут не работают.
Никто сейчас не ищет “топов” через специализированные сайты, зато
очень активно используются личные связи и социальные сети. Сфера
достаточно узкая, все хорошие специалисты на слуху. Поэтому если вам
нужен руководитель, то подключаете связи и социальные сети, или же
привлекаете хедхантера по сфере HoReCa, который подбирает кандидата под
ваши запросы. Касательно руководителей – сейчас есть тенденция, что люди
боятся изменений и с неохотой меняют свои рабочие места, не хотят
рисковать. Хотя кризис – это пора возможностей, и если в одной компании
39
Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. - М.: Высш. шк., 2013. –С.96.
40
Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2013. –С. 119.
27
ты достиг потолка, то это не значит, что нельзя расти и развиваться в другой.
По линейному персоналу – здесь кризиса кандидаты явно не чувствуют, так
как по-прежнему спрос превышает предложение и человек выбирает для себя
место работы по принципу «где больше заплатят, туда и пойду». Найти
толковых и работящих сотрудников сложно, поэтому важно не просто найти
сотрудника, но и дальше адаптировать, обучить его, и выстроить правильный
процесс мотивации
41
.
2. Обучение. Для каждой должности должна быть составлена
программа адаптации и обучения. В компании должен быть сотрудник,
отвечающий за данный процесс. Нового сотрудника, на какую бы должность
он не принят, не следует нагружать сразу всем объемом задач. В программе
адаптации обязательно должна быть вводная часть, рассказывающая об
идеологии компании, принципах работы, экскурсия для нового сотрудника
по организации. Обучить – это не значит проинструктировать и оставить,
обучение подразумевает постоянный контроль. Обучение – это постоянный и
непрерывный процесс.
3. Мотивация является одно их важнейших функций управления
персоналом организации. «Все должны быть в одной лодке». Нюансы
мотивации разные для начальников и подчиненных, но суть одна.
Мотивация будет эффективной, когда мотивационная доля в структуре
дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода
42
. Идеальное
соотношение 60/40, где 60 – фикс, а 40 – мотивация.
Цели, на которых построена система мотивации, должны быть
сложными, но реальными и достижимыми.
Сотрудник должен верить в то, что это достижимо. Сотрудники
должны быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны
владеть методами работы для ее достижения. Ресурсы для достижения целей
должен предоставить работодатель. Если договорились и озвучили условия,
41
Твердола Н., Косырев А. Мотивация: технология и искусство// Вывески Реклама OUTDOOR. – 2013. - № 6.С 55.
42
Твердола Н., Косырев А. Мотивация: технология и искусство// Вывески Реклама OUTDOOR. – 2013. - № 6.С 55.
28
то не следует их менять. Заработную плату следует выплачивать в
установленный срок.
С линейным персоналом не работает длинный период мотивации,
оптимально – это неделя. Тогда результаты будут лучше, чем всегда. И
следует помнить, что мотивация бывает не только материальной. Нужно
искать особенности сотрудников. Для многих из них важна социальная
значимость, комфорт и условия на рабочем месте. Грамотный и мудрый
руководитель – это тоже мотиватор для своей команды. На материальной
мотивации далеко не уедешь, нужно быть гибкими и чувствовать свой
персонал. Но всегда следует помнить о том, что конечная цель – это
прибыль, а мотивация – это инструмент для достижения поставленной цели.
Мотивация не нужна там, где есть отлаженные результативные процессы и
чёткое понимание цели, к которой идёшь
43
.
Взрослым тяжелее строить новые динамические связи, сложнее верить
в то, что можно и нужно жить и творить, не надеясь на спасительный круг в
виде таинственной мотивации. Если ты точно знаешь, что стена твёрдая, то
ты через неё никогда не пройдёшь. Никакая программа мотивации здесь уже
не поможет. Весь вопрос в твоей вере и системе убеждений. В Гарварде
несколько крупных центров тренируют своих инноваторов по похожим
раскрепощающим методикам. Они возникли приблизительно в одно и то же
время – 1960–1970-е годы.
Итак, мотивация труда – совокупность движущих сил, которые
побуждают человека к осуществлению определенных действий; система
факторов, вызывающих активность человека и определяющих
направленность его поведения.
При правильном построении системы мотивации персонала
перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с
планами предприятия, а также сбалансировать текучесть кадров,
43
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.-С.14.
29
спрогнозировать развитие сферы деятельности предприятия и повысить
эффективность работы персонала.
Таким образом, мотивация – внутренняя потребность человека в чем-
либо
44
. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый
видел свое понимание в этом понятии.
Оценка мотивации активности как процесса предусматривает
исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а
также исследования осуществления определенных этапов интеграции
стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников
для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных
потребностей обоих.
Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой
работает предприятие. Эффективность системы мотивации персонала на
предприятии характеризуется с помощью следующих показателей
45
:
– приверженность и лояльность персонала к предприятию;
– заинтересованность персонала в конечном результате;
– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим
трудом;
– привлекательность предприятия на рынке труда.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на
работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач,
осуществлению определенных действий
46
.
44
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. - М: Едиториал УРСС, 2014. – С.134.
45
Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
46
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. :
Альпина, 2016. - 159 с.
30
Метод - это способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации
нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое
отвечает потребностям бизнеса.
Методы мотивации (иначе способы мотивации) достаточно
многочисленны, их можно условно объединить в группы:
- диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника,
и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и
периодический пересмотр карты мотиваторов);
- организационные (создают систему стимулов в организации,
например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной
политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных)
категорий работников и др.);
- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких
групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например,
индивидуальные вознаграждения).
К способам нематериальной мотивации персонала организации
относятся:
- продвижение по карьерной лестнице;
- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
- учет мнений работников при планировании их отпусков;
- ротация кадров;
- выделенное место для парковки личного автомобиля;
- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
- публичная благодарность по результатам работы;
- возможность участвовать в конкурсах профессионального
мастерства с призами;
- публикация статей, фотографий лучших сотрудников в
корпоративных буклетах, газетах;
- совместных корпоративные праздники и другое. Рассмотрим формы
мотивации персонала.
31
Формы мотивации - это внешняя организация процесса по
применению способов стимулирования. Как правило, когда упоминаются
формы мотивации персонала, речь идет о денежной (прямой) и неденежной
(косвенной) материальной мотивации
47
.
Материальная денежная форма связана с выплатами,
вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочим. Это,
например, выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене;
программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и
здоровья; оплата 100 % рабочего времени в сокращенный предпраздничный
день; оплата обучения; предоставление дополнительных оплачиваемых
отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам
(вступление в брак, смерть родственника и тому подобное) и другое.
Материальная неденежная форма напрямую не связана выплатами и
вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в
летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность
приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная
техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня;
распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия;
предоставление доступа в Интернет за счет средств работодателя и др.
Формы мотивации разнообразны. Их наличие, а также вариации зависят от
финансовых возможностей компании.
В своей работе руководителю необходимо применять материальное и
моральное стимулирование сотрудников организации. Рассмотрим основные
технологии стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы
собственности и получаемых прибылей.
Меры материального стимулирования персонала организации
включают
48
:
47
Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития
// Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 11. - С. 43-47
48
Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития
// Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 11. - С. 43-47
32
1) приобретение жилой недвижимости для персонала предприятия или
строительство своего собственного;
2) оплата ипотеки для персонала предприятия;
3) приобретение служебных машин с правом выкупа по остаточной
балансной стоимости;
4) оплата обучения персонала, а также их детей в ВУЗах за счет
средств финансирования предприятия, с дальнейшей отработкой на
предприятии на период не менее 6 лет;
5) оплату детских дошкольных учреждений для детей работников от 3
до 7 лет;
6) оплату медицинских страховых полисов для сотрудников
предприятия;
7) оплату путевок персонала, выезжающего для оздоровления в
профилактории, санатории, а также дома отдыха, которые расположены на
территории России;
8) доплату в размере 5-10 процентов к должностному окладу
персонала за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;
9) оплату посещения персоналом спортивных и физкультурных
заведений;
10) организацию бесплатного питания для персонала на территории
организации или заключение договора со специализированным
предприятием по доставке питания;
11) оплату транспортных расходов персонала;
12) обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле
сотрудников и административного аппарата предприятия.
Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает
49
:
1) награждение персонала предприятия по итогам года грамотами и
дипломами;
49
Симонович, Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. - М.: РГГУ, 2014. – С.59.
33
2) публикации в СМИ о наиболее отличившихся работниках
предприятия;
3) направление благодарственных писем членам семей персонала;
4) представление персонала предприятия к награждению
государственной или общественной наградой;
5) сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о
сотрудниках, добившихся успехов, тех, кто является достойным примером
для подражания.
В целом способы нематериальной мотивации можно сгруппировать
следующим образом:
1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты
применяются для создания условий сопричастности персонала. Собрания
позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и
чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации.
2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут
включать завершение первого года работы, назначение на новую должность
или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие.
3. Возможность обратной связи. В мировой практике это называется
премированием инициатив.
4. Оборудование мест для отдыха. Данный способ положительно
повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
5. Информирование о достижениях и оценка отличившихся.
Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы.
6. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и
иностранных организаций, подчиненных хорошо стимулирует участие в
таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный
сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ
побуждения способен функционировать самостоятельно.
7. Личный или персональный рабочий участок (обозначение на двери
кабинета, настольная табличка и визитки).