75
многом будут зависеть функциональное разделение труда, организация рабочего
пространства и времени, а также выполнение производственных задач.
Вывод по главе 3.
Анализируя данную главу пришла к выводу, что мотивация нестабильна,
ее постоянно нужно совершенствовать исходя из потребностей персонала. Ведь
каждый человек исходя из своих потребностей планирует свое бедующее и
поэтому при выборе работы индивид знакомится с рынком труда, подбирая
вакансии он желает знать перспективы служебного роста, возможность
повышения квалификации и условия, которые он должен для этого выполнить.
А также для хорошей социально-психологической атмосферы коллектива
организации, каждый человек должен постоянно учитывать особенности
темперамента каждого сотрудника, с которыми ему приходится работать и
общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними,
уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежание
возможного стресса.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация — это создание организацией таких условий и
требований, которые будут влиять на работника и вырабатывать
потребность самоотверженно трудится для достижения поставленных
целей и удовлетворения потребностей.
Главной задачей мотивации выступает развитие комплекса
механизмов, которые подталкивают работника к выполнению
действий, нацеленных на достижение цели с наилучшим эффектом.
Процесс мотивации можно разделить на такие этапы как:
– определение потребностей;
– установление и развитие мотивов;
– управление мотивами с целью улучшения поведения людей,
важного для достижения целей;
– изменение мотивационного механизма в зависимости от уровня
достижения результатов.
Система мотивации сотрудников может базироваться на любых
методах, выбор которых имеет зависимость от налаженности системы
стимулирования в компании, всей системы управления и особенностей
деятельности компании. Классификация методов мотивации
происходит от ориентации на влияние на те или иные нужды, может
быть разделена на:
– организационно распорядительные (организационно
административные);
– экономические;
– социально-психологические.
Помимо этого, методы стимулирования можно
классифицировать в такие 4 вида, как:
– экономические стимулы;
77
– управление по целям;
– обогащение труда;
– система участия.
Исследования, которые были проведены в работе показывают,
что наиболее сильной мотивацией выступает оклад и индивидуальная
надбавка, которая представлена в виде сдельной оплаты, а затем будут
различные виды премий.
Компания должна грамотно разработать систему мотивации и
стимулирования всего трудового коллектива, а также обеспечить
работников безопасным рабочим местом и социальными гарантиями.
В свою очередь менеджер компании должен эффективно и
грамотно подобрать для каждого сотрудника подходящею именно для
него мотивацию, исходя из анализа темперамента и характера, а также
следить за лояльностью и развитием коллектива.
Анализируя Русскую Телефонную Компанию, пришла к выводу,
что организация серьезно заботится о развитии и мотивации каждого
сотрудника. Проводит разнообразное обучение, ежемесячно выпускает
схему мотивации, а также разработана прозрачная карьерная лестница.
Исходя из этого, компания является лидером на
телекоммуникационном рынке в России.
Сделав анализ системы мотивации труда в РТК, пришла к
мнению что управление персоналом компании производится при
помощи сочетания административных, экономических и социально
психологических методов управления. База системы стимулирования
персонала формируется в применении организационно-технических
методов, которые оптимизируют построение системы управления
эффективностью труда. Основными слабыми сторонами
существующих систем стимулирования труда работников компании
являются следующие аспекты:
78
- при определении размера оклада и премиальных, не уделяется
внимание дополнительно отработанному времени персонала
– квалификация работника определена не для всех категорий
персонала.
– отсутствие корпоративных методов управления.
Так же в результате оценки выявлено, что компания имеет
высокий коэффициент текучести кадров, причиной которого является
несоответветсвие работника выполняемым фикциям.
Для устранения недостатка компании рекомендуется регулярно
проводить мониторинг и анализ причин увольнений, по результатам
которых применять меры по улучшению ситуации, пересмотреть
формы материального стимулирования (вознаграждения)- это позволит
повысить всю систему эффективности управления организации.
Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и
мотивацией в частности является перспективным направлением развития
менеджмента в современных условиях.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
27.12.2018)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации ( ред.от 03.08.2018)
3. Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208-ФЗ
(ред. 27.12.18 г)
4. Родионова Е. А. Учебное пособие «Мотивация и стимулирование
персонала в организации» Издательство Санкт-Петербургского
государственного университета 2009г.,150с
5. Ловчева М.В, Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. 2010.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Книга/Учебник
6. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. Книга/Учебник 2010 г.
7. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014.
8. Шаш Н.Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся
компании: учеб. пособие. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2014.
9. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация
персонала. Харьков, Издательство Гуманитарный центр, 2005. – 156 с
10. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016.
— №12. — С. 1147-1150.
11. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый.
— 2018. — №16. — С. 175-177.
12. Зулкарнеева В. В. Стимулирование персонала как метод повышения
трудового потенциала организации [Текст] // Актуальные вопросы
экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва,
июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 93-96.
13. Докашенко Л. В., Денисенкова Е. Ю. Особенности системы материальной
мотивации персонала проектной организации // Молодой ученый. — 2017.
— №52. — С. 78-81.
14. Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда //
Вопросы экономики и управления. — 2016.№211.03.2019).