5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
компании ...................................................................................................................... 7
1.1. Роль и значение мотивации персонала ......................................................... 7
1.2. Теоретические основы мотивации персонала ........................................ 14
Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере АО «РТК» ......... 32
2.1. Общая характеристика деятельности компании .......................................... 32
2.2. Анализ систем стимулирования персонала в компании .......................... 40
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в АО «РТК» ........ 44
3.1. Управление деловой карьерой как фактор мотивации персонала .......... 44
3.2. Применение новых форм оплаты труда в компании ............................. 47
3.3. Использование социально-психологических факторов в процессе
стимулирования персонала ................................................................................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...................................................................................................... 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ...................................................................................................... 82
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время экономика страны очень развита, как на внутреннем,
так и на внешнем рынке. Внешний рынок представляет собой большую
конкуренцию между заводами, производителями и фирмами, ведь каждый хочет
быть лидером и получать хорошую прибыть.
На сегодняшний день потенциал и движущая производственная сила
компании – сотрудник. Он является главным звеном организации, на его
потребностях и целях строится система мотивации.
В данной работе говорится о грамотном подборе кадров, прежде всего
учитывая воздействия темперамента, склада характера и построение
приоритетов индивида на характер выполняемым им работ, а также об анализе
соответствия требований к кандидату. Абсолютно каждая компания обладает
широким ассортиментом для воздействия на мотивацию сотрудника, но как
показывает практика не каждая компания эффективно управляет данным
инструментом как мотивация.
Мотивация является главным базовым механизмом предприятия. При
грамотном его построение, прибыльность компании неизбежна, что является
наиболее актуально в наше время.
Цель данной работы состоит в:
изучении роли мотивации и стимулировании персонала
изучить все виды и элементы систем мотивации
провести анализ системы мотивации в компании АО «РТК»
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: персонал компании Акционерное Общество
«Русская Телефонная Компания».
7
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
компании
1.1. Роль и значение мотивации персонала
Организация- это группа людей, деятельность которых направлена на
достижение общих целей. В каждой организации есть отдел управления
персоналом, он отвечает за разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом, им управляет
руководящий состав организации.
Система управления персоналом организации состоит из следующих
подсистем:
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала
2. Подсистема найма и учёта персонала
3. Подсистема трудовых отношений
4. Подсистема условий труда
5. Подсистема развития персонала
6. Подсистема мотивации поведения персонала
7. Подсистема социального развития
8. Подсистема развития оргструктур управления
9. Подсистема правового обеспечения
10. Подсистема информационного обеспечения
Как мы видим на рисунке 1., мотивация персонала неразрывно связана со
всеми основными подсистемами.
Рисунок 1. Подсистемы мотивации
8
Мотивация с точки зрения психологии является базовым процессом. Это
самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в
системе управления персоналом, так как именно она выступает конкретной
причиной их поведения. Создание условий на ориентацию работников на
достижение целей организации, объединение интересов каждого работника и
организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение
содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных
и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции
менеджмента, и одновременно усложняет содержание этого вида
управленческой деятельности.
Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий
поведением человека, задающей его направленность, организацию, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь
происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться
[
1
]
.
В современные науки существуют разными определения мотивации,
рассмотрим их в таблице 1.
Таблица 1. Определение мотивации труда в работах
российских ученных.
Определение мотивации
Источник (авторы)
1
Адаир Д. Эффективная мотивация. - М., 2018.
9
Мотивация - это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений)
для объяснения, обоснования реального
трудового поведения
Адамчук В.В., Ромашов О.В..
Сорокина М.Е. Экономика и
социология труда. 1999
Мотивация - совокупность сил, побуждающих
человека осуществлять деятельность с
затратой определенных усилий, на
определенном уровне старания и
добросовестности, с определенной степенью
настойчивости в направлении достижения
определенного результата.
Виханский О.С., Наумов А.И.,
Менеджмент. 1999.
Мотивация - это воздействие на поведение
человека для достижения личных, групповых
и общественных интересов.
Генкин Б.М. Экономика и
социология труда. 1998.
Мотивация труда - это стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я.,
Пихало В.Т. Управление
персоналом. 1998.
Мотивация трудовой деятельности -
совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
деятельности и придающих этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Управление персоналом:
Энциклопедический словарь.
1998.
Мотивация-процесс стимулирования самого
себя и других на деятельность, направленную
на достижение индивидуальных и общих
целей организации
Мазманова Б.Г. Управление
оплатой труда. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения
работников к деятельности для достижения
целей организации.
Мишурова И.В., Кутелев П.В.
Управление мотивацией
персонала: учебно-
практическое пособие. 2004
10
Мотивация – это совокупность мотивов,
побуждающих к активности и определяющих
ее направленность.
Психология управления
персоналом. Под ред. А.В.
Батаршева, А.О.Лукьянова.
2005
Мотивация труда - побуждение работников к
активной, плодотворной трудовой
деятельности, основанное на удовлетворении
важных для человека потребностей.
Труд и социальное развитие:
Словарь. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации.
Шаховой В.А., Шапиро С.А.
Мотивация трудовой
деятельности. 2003
Мотивация – процесс побуждения человека к
действию для достижения поставленных
перед ним целей.
Трудовая мотивация – целенаправленное
воздействие на отдельного сотрудника и
трудовые коллективы, обеспечивающее
достижение задач, установленных
вышестоящей инстанцией.
Алавердов А.Р. Управление
персоналом: учебное пособие.
- М.: Маркет ДС. 2009
Мотивация – это то, что активизирует,
стимулирует человека и направляет его
действия к поставленной цели.
Курбатова М.Б, Магура М.И.
Секреты мотивации или
мотивация без секретов. - М.:
Журнал Управление
персоналом, 2009
Мотивация-это создание таких условий,
регулирующих трудовые отношения, в рамках
которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудится, поскольку это для
него единственный путь достижения своего
оптимума в удовлетворении потребностей.
Соломанидина Т.О.,
Соломанидин В.Г.Мотивация
трудовой деятельности
персонала. 2009
Рассмотрев различные понятия - мотивация. Мы можем обобщить все
выше перечисленные и выделить главное то, что: Мотивация - это процесс
11
объединение целей компании и целей работника для удовлетворения личных
потребностей и достижения общих целей.
Главная функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние
на рабочий коллектив в форме побудительных мотивов, общественного
воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные
формы воздействия активизируют работу, повышают эффективность всей
системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял
работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями.
Выделяют три источника активности человека:
1. Потребность- это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
[
2
]
.
Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности могут быть:
Первичные потребности- врожденные. К ним относятся физиоло-
гические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.
Вторичные потребности- психологическими. Например,
потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д.
естественные потребности (в пище, воде и т.п.)
социальные потребности (в признании, славе)
врожденные потребности (в познании)
приобретенные потребности (в обучении)
материальные потребности (деньги, вещи)
нематериальные потребности (в красоте).
Учеными выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
Минимальный уровень, обеспечивающий выживание человека;
Нормальный уровень, поддерживающий у работника способность с
должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
2
Кулапов М.Н. “Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю”. – М.:
«Дашков и К», 2017. С. 104.
12
Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится
самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
2. Интерес- это внутренняя побудительная сила по отношению к
конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что
достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа
поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.
[
3
]
Интересы классифицируются следующим образом:
1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.
2. По направленности — на деятельность или на результат.
3. По широте — концентрированные и распределенные.
4. По устойчивости — длительные и кратковременные.
3. Мотивационная установка- это задание для себя, запланированное,
но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении
нужной ситуации, повода. Её можно рассматривать как латентное состояние
готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения
[
4
]
.
В зарубежной науке часто установку называются аттетюдом.
Аттитюд — совокупность предвзятых убеждений, оценок, намерений и
действий индивида относительно социального объекта или ситуации,
обусловленная его системой ценностей. Это устойчивое психическое состояние
готовности личности к определенной оценке, реакции, действию.
Потребности человека определяют его поведение, соответственно,
потребность суть мотива поведения человека.
Мотив - это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.
Функции мотивов:
3
Веснин В. Р. Основы менеджмента: 4-е изд. перераб. и доп. — М.: Проспект, 2017.-стр. 34.
4
Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом
исследовании // Науч.докл.высш.школы. Философ.науки. – М., 2013 №2.
13
1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации
выбора вариантов этого поведения);
2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость
данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних
побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации
значимых для него видов деятельности);
5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
Мотив труда - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость
[
5
]
.
На активизацию мотивов влияют стимулы (stimulus - лат. Заостренная
палка, которой в Риме погоняли животных), они выполняют роль воздействия
или "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов.
Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило, и
какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его
активность.
[
6
]
Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в
результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего
потребность.
Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его
деятельности.
[
7
]
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными
чертами:
Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и
стимула.
5
Еникеев М.И. “Общая психология”. – М.: ПРИОР, 2018. С. 263.
6
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М., 2015.
С. 21.
7
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. – М.: ООО
«Вершина», 2016. с.162.
14
Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того
же процесса мотивации деятельности работника.
В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а
воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую
деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения
производительности труда, освоению новых специальностей, росту
квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает
мотивационные установки.
[
8
]
Таким образом, мотив и стимул – две системы взаимодействия, которые
всегда используется в паре, для эффективного побуждения работника к
определенным действиям.
1.2. Теоретические основы мотивации персонала
Теории мотивации трудовой деятельности возникли еще в сороковых
годах ХХ века и до настоящего времени универсальный механизм мотивации до
сих пор не найден. В науке разработано множество теорий мотивации, одни из
которых подтверждают или дополняют друг друга, другие отрицают.
Существует достаточно большое количество различных теорий
мотивации, разделяющихся на две категории:
-содержательные - основное внимание уделяют анализу факторов,
лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому
процессу мотивации.
-процессуальные- посвящены процессу мотивации, описанию и
предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются
содержания мотивов.
К содержательным теориям относятся: теория потребностей Абрахама
Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона
Альдерфера и Дэ
вида Мак-Клелланда. Во вс
ех эт
их те
ориях пр
оизводится
гр
уппировка по
требностей и их иерархия.
8
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.,
2015, с. 20.