55
ко
нечный ре
зультат ок
азывают во
здействие мн
ожественные
факторы. Пр
еимущества: ст
имулирует не то
лько производственные, но и др
угие
зн
ачимые показатели, сп
особствует вз
аимодействию ме
жду
работниками. Не
достатки: тр
удно сф
ормулирова
ть об
щую методику, ко
торая
об
еспечит со
поставимость не
однородных случаев, ве
лика ве
роятность
су
бъективной оц
енки за
слуг работника.
7. Уч
астие в пр
ибылях в со
ответствии с оц
енками фи
нансовых
по
казателей фи
рмы ис
пользуется на те
х фирмах, гд
е пу
бликуются по
казатели
фи
нансовой де
ятельности и им
еется уч
астие ра
ботников в де
лах
фирмы. Пр
еимущества да
нной фо
рмы яв
ляется об
еспечение пр
ичастности
ра
ботников к де
лам фирмы, во
знаграждение ок
азывается св
язанным с
ко
нъюнктурой рынка. Не
достатки эт
ой фо
рмы яв
ляется не су
ществующей
че
ткой св
язи ме
жду во
знаграждением и ин
дивидуал
ьным
вк
ладом работника, во
знаграждение за
висит от факторов, на кото
рые ра
ботники
не мо
гут вл
иять (ф
акторы вн
ешней среды)
[
25
]
.
Ра
ссмотрев ра
зные фо
рмы на
дбавок персоналу, мо
жно сд
елать вывод, чт
о
ка
ждая си
стема оп
латы тр
уда им
еет св
ои особенности, пр
еимущества и недо
-
статки и вы
бор не
льзя ра
ссматривать из
олированно от оста
льных на
правлений
ра
боты с персоналом. Эт
о ка
сается по
строения ра
бот (р
або
та в гр
уппах ил
и на
ин
дивидуальном уровне), обучения, по
дготовки кадров, пр
офессионального
пр
одвижения пе
рсонала фи
рмы и других.
Дл
я ус
иление мо
тивирующей фу
нкции оп
латы тр
уда ис
пользуют
ос
новные пр
инципы:
сд
ельная оп
лата;
ин
дивидуальная оп
лата по ре
зультатам тр
уда;
оп
лата ре
зультатов гр
уппы;
об
щефирменное ст
имулирование;
оп
лата по за
слугам;
25
Мо
тивация / С.А. Шапиро. – М.: Гр
оссМедиа: РОСБУХ, 2016. – С. 272.
56
уч
астие в пр
ибылях и до
ходах фирмы.
Ис
ходя из эт
ого ко
мпании пр
едлагается дл
я ус
иления мо
тивации
ра
ботников фи
рмы вы
бранной си
стемой оп
латы тр
уда пр
оизвести сл
едующие
ша
ги:
Оп
ределить це
ли и пр
инципы си
стемы оп
латы тр
уда
Со
брать ин
формацию о си
стемах оп
латы в фирмах-конкурентах.
Пр
оанализировать условия, в ко
торых де
йствует ин
тересующая
си
стема оп
латы труда.
Ра
ссмотреть во
зможность оп
роса по пр
едлагаемым из
менениям в
си
стеме оплаты.
Пр
оанализировать эф
фективность си
стемы оп
латы за сч
ет ср
авнения
дост
игнутых ре
зультатов с ее целями.
Из
учив вс
е фо
рмы оп
латы труда, ра
ссмотрев вс
е их пр
еимущества и
недостатки, пр
оанализируем ко
мпанию АО «Р
ТК» на ис
чесление за
работной
пл
аты и до
полнительных выплат.
В АО «Р
ТК» за
работная пл
ана вы
плачивается со
гласно ра
зработанной
системе, ут
вержденной пр
езидентом компании. За
работная пл
ата со
стоит из 2-
ух
ча
стей:
фи
ксированная ча
сть;
пе
ременная часть.
Ра
змер фи
ксированной ча
сти за
работной пл
аты (должностного оклада)
определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для
каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в
регионе присутствия и политики позиционирования компании относительно
рынка оплаты труда.
Переменная часть в компании представлена системой мотивации,
предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых
57
размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых
показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в
оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических результатов
работы и направлена на стимулирование материальной заинтересованности всех
категорий работников в постоянном повышении эффективности работы для
достижения стратегических, финансовых и операционных целей Компании.
Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода
сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом
влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля
переменной компоненты. Компания в переменной части оплаты труда
использует системы:
1. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты
2. Ставка + надбавка на группу
3. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника
Подведем итог к тому, что деньги являются достаточно сильным
мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда
справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
3.3. Использование социально-психологических факторов в
процессе стимулирования персонала
Самой главной ценностью для компании является знание индивидуальных
и личностных особенностей сотрудников, так как позволяет менеджерам
организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых
ситуациях. Огромное затруднение в понимании вызывает непохожесть людей и
бесконечные индивидуальные особенности, управление и прогнозирование
действий, столь разных и непохожих друг на друга людей. Индивидуальными
свойствами могут быть:
отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия,
внимание);
58
целостные личностные образования (интересы, способность,
характер).
Каждый индивид имеет свою степень устойчивости, к ней относятся как
возрастные, так и сезонные изменения, а также могут являться функцией
наследственности или воспитания, обучения, тренировки. К счастью для
менеджера, неповторимое разнообразие каждого человека не исключает наличия
у него типических черт. Существуют различные варианты типологических схем
и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны
для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации. А так как
нас все же интересует мотивация труда, то и начнем с нее.
Как мы уже выяснили путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание мотивации его деятельности. Ведь эффективная система форм
и методов управления индивидом основывается на знание того, что движет
человеком, что, побуждает его к деятельности.
С психологической точки зрения мотивацию можно представить, как
состояние личности, определяющее степень активности и направленности
действий человека в конкретной ситуации (Рисунок 6).
Рисунок 6. Мотивация с точки зрения психологии
Активность – это динамическое условие становления, реализации и
видоизменения деятельности.
[
26
]
И с этим можно согласится, ведь повышение
«трудовой» активности персонала — это то к чему стремятся многие
руководители, но при этом, следует учитывать, что только активность не
обеспечивает необходимой мотивации. Ведь человек может работать
26
Словарь - справочникпо возрастной и педагогической психологии /под ред. Гамезо М.В.-М.,2016
59
старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать,
если он направляет свою деятельность в неверное русло.
Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не понимает
целей свей работы, а причина может находится в неосведомленности,
недостаточным контролем, неудовлетворительное руководство его
деятельностью. Всего из-за ошибочной направленности труда и возникает
конфликт между собственными потребностями человека и целями коллектива.
Таким образом, очень важно сочетать оптимальную активность и определенную
направленность в деятельности персонала.
Направленность – сложное личностное образование, определяющее все
поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это
доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность
характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью
интересов, устойчивостью и действенностью человека
[
27
]
.
Таким образом, направленность как система отношений личности к
действительности представляет собой следующую триаду:
отношение к другим,
отношение к труду и его результату,
отношение к себе.
В соответствие с этим различают направленность:
Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного
только на себя и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и
утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много
говорят и не слушают, болезненно переносят критику, склонны к агрессии и
раздражению, редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество.
Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма
управления.
27
Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пос.- М., 2014.
60
Направленность на общение и взаимодействие проявляется в
открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность,
высокой степень эмпатии (умение понимать, сопереживать и подстраиваться под
других людей).
Направленность на дело и результат проявляется в том, что
деятельность для такого человека- смысл всей его жизни, источник вдохновения
и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность
руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к
профессиональному росту, любят нововведения. Но ради успеха они часто
поступаются моральными принципами.
Конечно же мечтой любого работодателя является преданный,
ответственный, дружелюбный персонал, но для того, чтобы так сотрудник
появился нужно освоить две составляющие «желанного» поведения.:
1. Лояльность (loyalty) в переводе означает "преданность, верность". Это
эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо,
желание быть полезным, нужным.
2. Приверженность работников своей организации является
психологическим состоянием, которое определяет ожидания,
установки.
С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения
прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на
повышение лояльности, было выявлено, что лояльность делится на:
Лояльность – может быть у человека к компании при поступлении
туда на работу.
Нулевая лояльность – может быть у постороннего человека, не
имеющего ничего общего с определенным обьектом.
Нелояльность
61
Такое деление обозначает, что, имея даже так называемую нулевую
лояльность, отсутствие лояльности не является нелояльностью.
Взаимодействую с работником с таким уровнем лояльности, нужно
помнить, что в зависимости от ситуации он может вести себя как лояльный и как
нелояльный. Такой сотрудник менее предсказуем, чем лояльные или нелояльные
сотрудники.
Существует два уровня нелояльности: скрытая (тайная) нелояльность и
демонстративная (открытая), рассмотрим их подробнее.
Демонстративная (открытая) нелояльность опасна тем, что исходящий от
нелояльных сотрудников негатив, сильно влияют на других людей. Таким
образом они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают
сомнения в целесообразности определенных действий.
Признаки открытой нелояльности:
ложь, обман;
сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к
ценностям, которые важны для объекта лояльности;
потребительское отношение, преимущество личных интересов;
нарушение достигнутых договоренностей и т. п.
Признаки скрытой (тайной) нелояльности:
после общения с такими сотрудниками другие меняют свою
положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на
противоположные;
нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и
распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику
и возмущение;
в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто
нейтральную позицию;
62
между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками
существуют множественные эмоциональные связи;
высокая текучесть персонала.
Непосредственно лояльность классифицируется на уровни:
1. лояльность на уровне внешних атрибутов:
готовность носить отличительные символы и знаки компании,
фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании;
в компаниях, специализирующихся на реализации определенных
товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании
становятся активными потребителями этих товаров.
2. лояльности на уровне поступков:
соблюдение сотрудниками ритуалов, традиций, обычаев, принятых в
компании;
с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в
корпоративных мероприятиях;
сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными
знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности;
сотрудникам данного уровня лояльности характерна
дисциплинированность;
сотрудники не проявляют готовности к самопожертвованию и
стремления к развитию компании.
3. лояльности на уровне убеждений:
устойчивость сотрудника ко многим соблазнам: их сложно
переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей
компании»;
сотрудник максимально отдает себя работе, нетерпим к нарушениям
правил со стороны других людей;
63
сотрудник активен в устранении проблем, может быть инициаторами
усовершенствования деятельности, способен отстаивать конструктивные
предложения;
склонны доверять официальной информации, решениям, которые
принимает руководство;
склонны поддерживать компанию в ситуации кризиса.
4. лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем.
Признаки:
человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности;
он меньше подвержен негативному влиянию со стороны
окружающих;
он связывает свою жизнь с компанией;
максимально мотивирован и предельно эффективен.
А теперь рассмотрим подходы к определению приверженности:
1. Аффективная (эмоциональная) приверженность - выражается в том,
что работник отождествляет себя с организацией, воспринимает ее ценности и
установки и подчиняется ее требованиям
2. Поведенческая приверженность - преданность в силу долгосрочного
сотрудничества (continuance commitment). Этот вид преданности организации
базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в
организации преимуществах в виде старшинства положения, а также
полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации
становится дорогим и невыгодным для работника
3. Нормативная преданность - чувство долга, заставляющее работника,
оставаться в организации и возникающее допустим из-за обязанности
возместить работодателю затраты, связанных с его обучением.
Данная классификация базируется на основном принципе выделения
определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и
порождает отношения преданности, верности, лояльности.
64
Как правило, лояльное поведение — это либо поведение, в основе которого
лежит лояльность, либо поведение, демонстрирующее таковую.
Причины необходимости поддержания приверженности:
1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа
репутации фирмы в глазах клиентов.
2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие
секреты фирмы.
3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для
достижения максимальных результатов в работе.
4. Приверженные сотрудники более ответственны.
5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее
моменты.
6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к
меняющимся условиям.
Фактор, приводящие к низкой приверженности:
1. Неэффективная система материального стимулирования труда;
2. Неэффективная система социально-экономической поддержки
персонала;
3. Неэффективная коммуникация в организации;
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их
проблемам;
5. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста,
профессиональной самореализации;
6. Проблема управления организационной культуры.
Как всем давно известно основным свойствам личности относятся:
темперамент и характер, изучим эти качества более подробно.
Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает
преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте
выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности
темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности,