4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………...………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы использования технологий мотивации
персонала в организации ………………………………………………….…...…...8
1.1 Понятие, виды, теории мотивации ………….……………………….……...8
1.2. Понятие и классификация технологий мотивации персонала……………13
1.3 Современные методы оценки системы мотивации персонала организации.20
Выводы по главе 1………………………………………………………………..32
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ФГУП «ВГТРК»…… ………..34
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФГУП «ВГТРК»………..34
2.2 Анализ состава и структуры кадров ФГУП «ВГТРК» …..………………….40
2.3 Анализ мер мотивации персонала ФГУП «ВГТРК»…………………………47
Выводы по главе 2……………………………………………………………...…..53
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала
ФГУП «ВГТРК»………………………………………………………………...…..55
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала ФГУП «ВГТРК»………………………..…………………………..…..55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий….…………….……61
Выводы по главе 3…………………………………………………………...……..65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...….……..67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...……69
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………….………………………..…..73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В системе управления персоналом
одним из центральных мест является непосредственно мотивация трудовой
деятельности работников. Причина этого состоит в том, что она выступает в
роли процесса, который побуждает работников к активной трудовой
деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в
сочетании с достижением целей организации.
Эффективность управления организациями во многом зависит от
состояния и действенности системы мотивации их работников. Формирование
и развитие мотивационной системы на предприятии позволит в значительной
степени снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень
самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия. Реализовать цели
можно путем формирования и поступательного совершенствования системы
мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на
обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В настоящее время проблемы повышения трудовой мотивации
работников являются залогом сохранения коллектива и важнейшей функцией
управления предприятием. Проблемы повышения трудовой мотивации носят
системный характер и требуют комплексного подхода при их решении.
В условиях развития экономики и менеджмента, мотивирование
сотрудников становится одним из ключевых факторов развития
управленческой деятельности организации, поскольку основную часть работы,
осуществляемой компанией, выполняет непосредственно персонал
предприятия, а значит, именно уровень заинтересованности работников
напрямую влияет на успех фирмы. Выбор наиболее эффективного метода
мотивации персонала, для каждой конкретной компании, является одним из
главных элементов процесса управления. Эффективное использование
трудового потенциала является на современном этапе ключевым фактором
успешности деятельности предприятия. Правильно подобранная система
6
стимулирования труда работников способствует достижению личных и
коллективных целей, а хорошее знание мотивации работников - залог создания
более совершенной системы стимулирования.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации.
В связи с поставленной целью определенны следующие задачи:
1. рассмотреть понятие, виды и теории мотивации;
2. рассмотреть понятие и классификацию технологий мотивации
персонала;
3. изучить современные методы оценки системы мотивации персонала
организации;
4. проанализировать состав и структуру кадров ФГУП "ВГТРК";
5. провести анализ мер мотивации персонала ФГУП "ВГТРК";
6. разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала ФГУП "ВГТРК";
7. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ФГУП "ВГТРК".
Предметом исследования являются методы и технологии мотивации
персонала организации.
Методической основой работы явились следующие общенаучные методы
исследования: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также
методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как А.Я. Кибанова, А.Р. Алавердов, М.В. Банных,
Е.А. Туковой, В.Н. Гарькуши, Н.А. Чвикаловой и других.
7
Информационной базой работы послужили материалы ФГУП «ВГТРК»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и
другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматривается теоретические основы использования
технологий мотивации персонала в организации, во второй – рассматривается
организационно-экономическая характеристика ФГУП «ВГТРК», проводится
анализ персонала, а также технологий мотивации сотрудников организации, в
третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
технологий мотивации персонала организации.
8
Глава 1. Теоретические основы использования технологий
мотивации персонала в организации
1.1. Понятие, виды, теории мотивации
Существует два подхода к изучению мотивации труда: содержательный и
процессуальный. Суть содержательных теорий мотивации заключается в том,
что человека мотивируют те потребности, которые у него есть. Популярными
исследователями в этой сфере являются: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.
Герцберг, К. Альдфер.
Началось всё с психолога А. Маслоу, который предложил разделить
потребности на пять основных категорий (рисунок 1).
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Им были выделены следующие виды потребностей: физиологические,
потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные
потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.
Предполагалось, что человек стремиться удовлетворять их именно в этом
порядке, поскольку от первых потребностей зависит сама жизнь человека, а от
9
последних её качество, чем можно пренебречь, не подвергая своё здоровье
риску. Однако, в дальнейшем исследователи пришли к выводу, что человек в
состоянии самостоятельно расставлять приоритеты в своих потребностях и
выбирать какую из них он удовлетворит в первую очередь в зависимости от
ситуации. Заслуга Маслоу заключается в том, что он разделил всё многообразие
потребностей на пять различных категорий, тем самым упростил работу с
потребностями, которые влияют на поведение индивидуума
1
.
Д. МакКлелланд решил дополнить систему Маслоу дополнительными
потребностями, которые находятся между потребностями в уважении и
самовыражении в пирамиде Маслоу: потребность в успехе, власти и соучастия.
Люди с ярко выраженной потребностью в успехе не готовы рисковать, но могут
брать на себя ответственность, таким людям руководство должно давать
свободу деятельности и возможность доводить дело до конца самостоятельно.
Потребность во власти и влиянии выражается в способности индивидуума
отстаивать свою точку зрения в спорах, они не боятся конфликтов, хорошо
чувствуют себя на руководящих должностях и умеют оказывать влияние на
людей. Те же, у кого доминирует потребность в причастности, как правило,
заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений,
оказании помощи другим, для таких людей важен процесс коммуникаций, как с
коллегами, так и с клиентами.
Герцберг рассматривает мотивы в двухфакторной модели и выделяет два
их вида: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам Герцберг
относит: условия труда, размер зарплаты и премий, социальные блага. К
мотиваторам же относит: карьерный рост, успех, творчество, самовыражение,
высокую степень ответственности. По мнению Герцберга факторы первой
категории не способны мотивировать работника на эффективный труд и
перевыполнение норм. Однако, низкая степень удовлетворения этих
потребностей ведет к резкому снижению качества работы. Куда сильнее на
1
Литвинюк, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика:
учебник / А. Литвинюк. – М. : Озон, 2015. - 400 с.
10
человека воздействуют факторы истинной мотивации. Однако, данный подход
как и предыдущие опять же не учитывают индивидуальные особенности
психики человека, ведь для кого-то решающее значение может оказывать
именно заработная плата и именно она будет выступать в роли основного
фактора мотивации.
Альдерфер в своей теории ERG выделяет три группы потребностей:
существования, связи и роста. Потребности существования включают в себя:
физиологические и потребности в безопасности (по Маслоу). Потребности
связи: это те же потребности принадлежности и причастности, желание
находиться в социальной группе. Потребности роста: самовыражение,
признание и самореализация. Вклад Альдерфера не только в иной
классификации потребностей, но и в том, что индивид при неудовлетворении
потребностей высокого уровня, восполняет их удовлетворением потребностями
более низкого порядка. Все три группы потребностей удовлетворяются
одновременно и постепенно, но если нет возможности получить всё
необходимое в одной сфере, например в росте, то человек переключится на
связи.
Соломандина Т.О. пишет, что у человека может быть до 15 общих
потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых
1
. Каждая из
этих потребностей активизируется под влиянием внешних и внутренних
факторов и оказывает своё собственное влияние на человека, в зависимости от
его психологии. Таким образом, можно сделать вывод, что изучать потребности
индивида необходимо, так как он всегда стремится их удовлетворить, а это
стремление можно использовать на благо организации, стимулируя работника
возможностью удовлетворить одну из его потребностей
2
.
1
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и
практикум / 3-е изд. перераб и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт,
2017. - 323 с.
2
Рудась, И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных
подходов к организации оплаты труда / И.С. Рудась // Тез. докл. междунар. науч.-практ.
конф. профессорско-преподавательского состава и аспирантов «Актуальные проблемы
инновационного развития экономики», Белгород. 2014. – С. 250-252.
11
В то время, как исследователи содержательного подхода к мотивации
ставят перед собой задачу выяснить какие потребности сильнее всего
оказывают воздействие на человека, их коллеги из противоположного лагеря
процессуальной теории мотивации ставят перед собой задачу: выяснить что
заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же
неудовлетворенной потребности? Известными представителями данного
подхода к мотивации являются: В.Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория
справедливости), К.Скиннер (теория усиления мотивации) и комплексная
модель Портера – Лоулера (как одна из лучших процессуальных теорий
современности).
В теории ожиданий говорится о том, что мотивация состоит из трёх
ожиданий: ожидание прямой зависимости между затраченными усилиями и
результатом, ожидание желаемого вознаграждения и ожидание требуемой
ценности вознаграждения. И если одно из ожиданий не оправдается, то
работник будет существенно демотивирован
1
.
Теория справедливости дополняет теорию ожидания тем, что
вознаграждение, которое хочет получить работник, должно быть не только
ценным для него, но и быть не ниже чем у других рабочих, которые выполняют
аналогичную работу.
Скиннер в теории усиления мотивации говорит о том, что работник
стремится повторить свой успешный опыт. Таким образом, сотрудник должен
постоянно достигать успеха в поставленных задачах, чтобы у него была
гордость за собственные достижения, тогда появится стремление достичь
новых высот и соответственно работать эффективно.
Комплексная модель Портера – Лоулера объединяет вышеперечисленные
теории и определяет следующие критерии успешной мотивации:
1
Литвинюк, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика:
учебник / А. Литвинюк. – М.: Озон, 2015. - 400 с.
12
1. Связь между результатом и затраченными усилиями работника (в
том числе его способности, компетенции и осознание роли в трудовом
процессе);
2. Связь между вознаграждением и затраченными усилиями
работника;
3. Сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника.
Таким образом, на человека оказывает влияние целый набор внешних и
внутренних факторов, которые необходимо учитывать и определять их
приоритет для каждого отдельного человека индивидуально. Зная, мотиваторы,
которые воздействуют на поведение человека, можно составить грамотную
систему мотивации, которая будет максимально эффективно выполнять свои
функции.
Учитывая всё вышесказанное, рассмотрим понятие мотивации и её
основные признаки.
Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые
отношения, в рамках которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь
достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей
1
.
Рассмотрим ключевые понятия, используемые в данном определении,
чтобы выявить признаки мотивации:
1. Условия. Во власти руководителя разработать стимулы, с помощью
которых, он будет влиять на поведение сотрудника. Соответственно возникает
вопрос: "Какие стимулы будут наиболее эффективны?"
2. Потребность. У каждого человека есть потребности, которые он
стремится удовлетворить. Маслоу выделяет иерархию потребностей: от
физиологических до потребностей в самовыражении. Потребность - это то, что
необходимо человеку для комфортного существования. Стало быть, если
1
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и
практикум / 3-е изд. перераб и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт,
2017. - 323 с.
13
подобрать правильные стимулы, можно создать у работника потребность в чём-
либо.
3. Самоотверженно трудиться. Именно такую потребность и нужно
руководителю стимулировать у сотрудника. Казалось бы, эта потребность
является навязанной извне, а значит, человек будет сопротивляться ей. Что
означает самоотверженно трудиться? Это значит, что сотрудник
самостоятельно принимает решение работать так, как если бы от этого зависело
его личная жизнь, положение не компании, а его собственное положение.
4. Своего оптимума. И теперь мы переходим к тому, что руководитель
должен привязать потребность самоотверженно трудиться к потребности
работника достичь своего оптимума. В результате чего, навязанная извне цель
«трудиться хорошо», становится не внешней, а внутренней и работник
действительно начнет трудиться максимально эффективно.
Таким образом, мотивация работника включает в себя изучение мотивов
сотрудника, то есть что заставляет его эффективно трудиться, и создание под
них такой системы стимулирования, чтобы она эффективно воздействовала на
эти мотивы.
1.2. Понятие и классификация технологий мотивации персонала
Поскольку у работника есть ряд жизненно важных потребностей, для
удовлетворения которых нужны деньги, работодатель может использовать этот
факт в пользу организации. Так предлагая сотруднику материальное
вознаграждение, он может стимулировать его работать эффективнее. Однако,
чем больше денег получает человек, тем слабее их наличие мотивирует его
работать лучше. Связано это с социальной природой человека и его
потребностями в признании, достижениях, общении - с потребностями,
которые сложно удовлетворить деньгами. В связи с этим эксперты выделяют
два способа мотивации персонала: материальный (финансовый) и