54
организации работают, в основном, женщины в возрасте от 30 до 40 лет,
имеющие высшее образование. Коэффициент текучести кадров не высокий.
В производственно-техническом комплексе №4 ФГУП «ВГТРК»
применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации
персонала.
Анализ технологий мотивации методом опроса персонала показал, что
сотрудники, в основном, удовлетворены применяемыми мерами мотивации.
Значимым фактором удовлетворенности трудом, по мнению респондентов,
является зависимость оплаты от результатов труда - 89% опрошенных.
Таким образом, в действующей системе мотивации персонала
рассматриваемой организации существуют недостатки.
55
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала ФГУП «ВГТРК»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала ФГУП «ВГТРК
Проведенный анализ показал, что технологии мотивации персонала
производственно-технического комплекса №4 ФГУП «ВГТРК» требуют
совершенствования. Поэтому можно предложить мероприятия, которые
позволят усовершенствовать технологии мотивации персонала
производственно-технического комплекса №4 и других подразделений ФГУП
«ВГТРК».
Для совершенствования системы материальной мотивации персонала
ФГУП «ВГТРК» можно предложить внедрить систему грейдирования, которая
позволит выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников
предприятия.
Рассмотрим расчет бальной оценки для должности исполнительного
директора производственно-технического комплекса №4 ФГУП «ВГТРК» по
ключевым факторам и их ранжирование (таблица 8).
Таблица 8
Расчет бальной оценки должности исполнительного директора по
ключевым факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его вес,
в баллах
Значимост
ь фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление
персоналом
4
5
20
Ответственность
4
5
20
Самостоятельность в
работе
3
5
16
Рабочий стаж
3
5
16
Квалификация
4
5
20
Сложность
выполняемой работы
4
5
20
56
Ошибки на участке
4
0
20
Уровень тяжести
нагрузки
4
0
20
Итоговый балл:
152
К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных
подразделений компании.
Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий
подготовки. Вначале необходимо проанализировать должности, существующие
в компании».
Расчет бальной оценки должности режиссера-постановщика по
ключевым факторам и их ранжирование приведен в таблице 9.
Таблица 9
Расчет бальной оценки должности режиссера –постановщика по
ключевым факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его
вес, в баллах
Значимо
сть
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление персоналом
4
4
16
Ответственность
4
4
16
Самостоятельность в
работе
3
4
12
Трудовой стаж
4
3
12
Квалификация
3
3
9
Сложность выполняемой
работы
4
4
16
Ошибки на участке
4
4
16
Уровень тяжести
нагрузки
3
2
6
Итоговый балл:
103
Рассчитаем бальную оценку должности звукорежиссера по ключевым
факторам и их ранжирование. Расчет представлен в таблице 10.
57
Таблица 10
Расчет бальной оценки должности звукорежиссер по
ключевым факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его
вес, в баллах
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление персоналом
4
4
16
Ответственность
4
3
9
Самостоятельность в
работе
3
3
9
Трудовой стаж
3
3
9
Квалификация
4
3
12
Сложность выполняемой
работы
4
4
16
Ошибки на участке
4
4
16
Уровень тяжести нагрузки
3
2
6
Итоговый балл:
89
Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части
зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных
факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже
попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.
С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать
все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки
зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более
высокий грейд.
Расчет бальной оценки должности ведущего по ключевым факторам и их
ранжирование представлен в таблице 11.
Таблица 11
Расчет бальной оценки должности «ведущий» по ключевым
факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его вес, в
баллах
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
58
Управление
сотрудниками
2
5
10
Ответственность
2
5
10
Самостоятельность
в работе
2
4
8
Опыт работы
2
3
6
Уровень
специальных
знаний
(квалификация)
2
4
8
Сложность работы
2
4
8
Цена ошибки
2
4
8
Условия
работы/физические
нагрузки
2
3
6
Итоговый балл:
64
Для каждой должностной категории при системе грейдов, необходимо
установить отдельный набор мер материальной мотивации персонала.
Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам, следует отметить, что
установление баллов происходит по уровню значимости критерия оценки
выполняемой работы.
1 балл- критерий малозначимый, то есть не важный;
2 балла -критерий недостаточно важный;
3 балла - критерий выполняемой работы, важный;
4 балла- критерий выполняемой работы очень важный.
Ключевым условием внедрения системы грейдов и ее использования
является, тот факт, что для всех сотрудников участка существуют единые
правила расчёта по каждому критерию.
На рисунке 12 приведен алгоритм расчета количества баллов для каждой
должности.
59
Горизонтальный подсчет
Вертикальный подсчет
Рисунок 12. Алгоритм расчета количества баллов
В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности. После проделанной работы в
производственно-техническом комплексе №4 ФГУП «ВГТРК» получилось 8
грейдов.
Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам
следующим образом:
8-й грейд— от 171 до 240 баллов;
7-й грейд — от 136 до 170 баллов;
6-й грейд — от 101 до 135 баллов;
5-й грейд — от 81 до 100 баллов;
4-й грейд — от 66 до 80 баллов;
3-й грейд — от 46 до 65 баллов;
2-й грейд — от 26 до 45 баллов;
1-й грейд — от 10 до 25 баллов.
Следует отметить, что минимальный должностной оклад самого низкого
(первого) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то
Итоговый балл по
фактору
Вес уровня в
балл
Значимость (вес) фактора
по 4 балльной шкале
Сумма итогов баллов по
факторам
Суммарный балл должности
60
есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты
(рисунок 13).
Рисунок 13. Диапазон должностного оклада, рекомендуемого для
использования в ФГУП «ВГТРК»
Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы
грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на
соответствие его ТК РФ.
Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех
внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их
линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные
показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда,
зарплатную вилку (таблица 12).
Таблица 12
Грейды оценки должности в ФГУП «ВГТРК»
№
грейда
Кол-во
баллов
Должность
Категория
персонала
Размер ЗП
(в руб.)
1
10 - 25
Разнорабочий
Обсуживающий
23 500
Уборщица
Обслуживающий
23 500
61
2
26 - 45
Диктор
Рабочий
25 000
3
46 – 65
Технический сотрудник
Рабочий
28 000
Звукорежиссер
Рабочий
30 000
4
66 – 80
Ведущий
Специалист
35 000
5
81 – 100
Режиссер-постановщик
Специалист
40 000
6
101 - 135
Продюсер проекта
Специалист
45 000
7
136 – 170
Главный бухгалтер
Специалист
48 000
8
171 – 240
Исполнительный
директор
Управленческий
50 000
Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой
должности, а также позволяет служащим определить:
свою подчиненность;
меру ответственности;
потребность в развитии (подготовке кадров).
Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы
сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Исходя из
существующего штатного расписания предлагаем назначить для первого грейда
вознаграждение от 23 000 до 25 000 рублей в месяц, для второго - от 25 000 до
28 000, для третьего – от 28 000 до 30 000, для четвертого - от 30 000 до 35 000
рублей, для пятого – от 35 000 до 40 000 рублей, для шестого от 40 000 до
45 000 рублей, для седьмого от 45 000 до 48 000 рублей, для восьмого от 48 000
до 50 000 рублей.
Подводя итог, сделаем выводы, что применение в ФГУП «ВГТРК»
методики грейдирования позволит создать основы для принятия справедливых
решений об окладах сотрудников.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проведем оценку эффективности предложенных производственно-
техническому комплексу №4 ФГУП «ВГТРК» мероприятий.
62
Применение грейдинговой системы оплаты труда позволит повысить
заинтересованность работников в результатах своего труда, снизить
текучесть кадров, улучшить результаты работы всего предприятия,
повысить производительность труда и будет способствовать
удовлетворенности социально-психологического климата в коллективе.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий проведем опрос
сотрудников (Приложение 2). Целью исследования явилось изучение
удовлетворенности заработной платой и системой мотивации в компании в
настоящее время.
В опросе приняло участие 80 человек.
Таблица 13.
Результаты опроса удовлетворенности заработной платой и
системой мотивации
Не
т
Скоре
е нет
Скоре
е да
Да
Затрудняюс
ь ответить
Мне понятно из чего
складывается моя заработная
плата (премии, надбавки)
2
6
2
67
0
Уровень моей заработной платы
соответствует уровню
заработной платы аналогичных
специалистов на рынке труда
7
3
18
47
2
Мои усилия в достижении
повышенных результатов в
работе оценивается
дополнительным
вознаграждением
0
0
24
28
25
Более наглядно представим результаты опроса на рисунке 12.
63
Рисунок 13. Результаты опроса удовлетворенности заработной
платой и системой мотивации
Как видно из рисунка большинству респондентов понятно из чего
складывается заработная плата (премии, надбавки). Да, ответили 84%
респондентов, нет, ответили 3% респондента, скорее нет, ответили 3%
респондента. Воздержавшихся опрошенных не оказалось. Следовательно, всем
сотрудникам ясна и прозрачна новая система материальной мотивации и
премирования.
Годовой экономический эффект внедрения новой системы
грейдирования, определим по формуле 1.
( 1)
где Пд - дополнительная прибыль за год, тыс. руб.;
З- затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
Определим сумму затрат на внедрение системы грейдирования.
а) В связи с тем, что сотрудники отдела кадров не имеют должного опыта
и знаний в области современных систем оплаты труда и применения на
российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение.
Стоимость обучения составит 250 тыс. руб.
1
2
3
4
5
6
7
8
0
0
0
Нет
2
7
0
Скорее нет
6
3
0
Скорее да
2
18
24
Да
67
47
28
Затрудняюсь отаетить
0
2
25
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Нет
Скорее нет
Скорее да
Да
Затрудняюсь отаетить