4
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в современной
компании
1.1. Сущность мотивации персонала
1.2. Критерии оценки эффективности управления мотивацией персонала
1.3. Современные технологии мотивации и их использование на практике
управления персоналом компании
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ использования мотивационных технологий в ГК «ПИК»
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
2.2. Анализ человеческих ресурсов компании
2.3. Анализ технологии мотивации персонала, применяемых в ГК «ПИК»
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование мотивационных технологий в ГК «ПИК»
3.1. Разработка инновационной технологии мотивации персонала в ГК
«ПИК»
3.2. Рекомендации по повышению заинтересованности персонала
строительной компании
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
5
Введение
Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому
развитию бизнеса. Причем, успешно решать задачи помогают и
нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на
старте проекта или во время кризиса.
И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и
самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы.
Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны
быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и
принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства.
Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на
оценку результата, а не процесса выполнения задач.
Актуальность темы данной работы можно определить несколькими
положениями.
Во-первых, в современной экономике возрастает роль человеческих
ресурсов в достижении долгосрочной конкурентоспособности предприятия.
Именно сотрудники являются носителями ключевых компетенций
организации. Мотивация является выражением совокупности социальных и
экономических факторов, которые влияют на трудовую деятельность
сотрудников, а также обеспечивают высокий уровень доверия партнеров и
клиентов, узнаваемость торговой марки компании.
Во-вторых, концепция влияния мотивации на эффективность
деятельности организации требует рассмотрения в связи с новыми
приоритетами и реалиями современной экономики и общества в целом.
В-третьих, мотивация должна эффективно формировать среду для
инновационной активности сотрудников, в то время как реальное состояние
мотивации в российском бизнесе имеет ряд негативных особенностей,
сдерживающих этот процесс.
Следовательно, с уверенностью можно утверждать, что проблема
мотивации актуальна для всех организаций, и именно это обстоятельство
6
определяет потребность исследования и разработку технологии мотивации,
применительно к группе компаний «ПИК».
Разработанность темы исследования. Сущность мотивации
сотрудников организации рассмотрел В.И. Аверченков. Методы
мотивирования персонала проанализировала В.М. Маслова. Основные виды
материальной мотивации выявил И.В. Бородушко. Основы немонетарного
стимулирования описала М.М. Максимцова. Принципы управления через
экономические методы мотивации персонала изложил В.Н.Зиновьев.
Мотивацию сотрудников в организации любой формы собственности изучил
В.В.Черепанов. Критерии оценки мотивации сотрудников в коммерческих
организациях определила В.В. Волкова.
Таким образом, вопрос мотивации персонала достаточно изучен в
рамках системы управления персоналом, однако наблюдается нехватка
литературы по вопросам мотивации сотрудников в крупных девелоперских
компаниях.
Объектом исследования является группа компаний «ПИК» (ГК
«ПИК») - крупнейший девелопер России.
Предмет исследования - мотивация сотрудников компании.
Целью работы является разработка инновационной технологии
мотивации персонала в ГК «ПИК».
Для достижения вышеуказанной цели, были поставлены следующие
задачи:
рассмотреть сущность мотивации персонала;
выявить критерии оценки эффективности управления мотивацией
персонала;
рассмотреть современные технологии мотивации и их
использование в практике управления персоналом компании;
разработать рекомендации по повышению заинтересованности
персонала девелоперской компании;
представить мероприятия по внедрению инновационной
7
технологии мотивации персонала в ГК «ПИК»;
дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
При написании данной работы использовались методы описания,
обобщения, анкетирования, анализа и синтеза полученных данных.
Теоретическую, методологическую и эмпирическую базу для
подготовки данной работы составили следующие источники: открытые
материалы ГК «ПИК», специализированные источники периодической
печати, научная и методическая литература по теме исследования.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию мотивационных
технологий, возможны к применению в деятельности ГК «ПИК» и способны
повысить эффективность данной компании в системе управления
персоналом.
Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка используемой литературы и приложения. В первой главе
рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала в
современной компании. Во второй главе дан анализ использования
мотивационных технологий в ГК «ПИК». В третьей главе разработаны
мероприятия по совершенствованию мотивационных технологий в ГК
«ПИК». В заключении содержится итог всей работы, указаны основные
моменты.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1. Сущность мотивации персонала
На практике управление персоналом включает в себя: наем работников,
оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда,
управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление
дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда,
систему мотивации персонала, а также систему наказаний.
1
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
2
Система мотивации персонала — это механизм, направленный на
удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к
достижению целей организации. Управляя коллективом предприятия,
руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции,
стремятся направить поведение персонала в нужное организации
направление. Добиться этого можно, выстроив грамотную систему
мотивации.
3
Система мотивации, которую приходится разрабатывать каждой
организации, служит для того, чтобы побудить сотрудников выполнять
планы, решать поставленные задачи и достигать целей. В нее входят как
материальные поощрения, так и нематериальные способы стимулирования.
Благодаря правильно разработанной системе мотивации персонала
можно добиться следующих результатов:
цели каждого служащего интегрируются в общие задачи его
1
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-
М, 2014.С.40
2
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении
персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2014. - № 7.С.30
3
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина //
Управление персоналом. - 2015. - № 5.С.70
9
отдела и всего предприятия;
меньше времени, денег и усилий тратится на поиск, наем и
адаптацию нового персонала;
благодаря мотивации работники фирмы становятся сплоченной
командой, в которой ценят каждого человека, у всех есть желание трудиться
для общего результата;
сокращается текучка кадров, поскольку высококлассные
профессионалы держатся за свои места.
4
К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся
теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора.
Абрахам Маслоу был одним из первых, кто задумался о мотивации. Его
теория называется «пирамида потребностей» состоит из иерархии систем
человеческих потребностей. Саму систему человеческих потребностей он
изобразил их ступенями пирамиды. От самой высокой (самой важной
потребности) до самой низкой - наименее важной потребности.
Рисунок 1. Пирамида потребностей по А.Маслоу
4
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно–
практическое пособие – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2014.С.78
10
Эта пирамида сложилась и теперь выглядит так (сверху вниз):
физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в
любви, потребность принадлежать к чему – то (социальная потребность),
потребность в уважении со стороны других, потребность в знаниях,
эстетические потребности, потребность в самореализации. В общей
сложности семь уровней потребностей. Последние три шага иногда
объединяются в «потребность в самовыражении».
Абрахам Маслоу считал, что эти потребности что-то вроде инстинктов
и играют существенную роль в мотивации поведения. Физиологические
нужды, потребность в безопасности, социальные потребности и т.д. он назвал
потребностями дефицита, — это означает, что они появляются из-за
лишений. Удовлетворение этих потребностей требуется для того, чтобы
избавиться от неприятных ощущений или предотвратить негативные
последствия. Потребности верхних уровней пирамиды Маслоу назвал
потребностями роста. Они появляются не из-за отсутствия чего-либо, а,
вероятнее всего, из-за желания расти как личность.
Фредерик Герцберг разработал «теорию мотивационной гигиены».
Теория была сформирована на основе данных опросов, целью которых было
определить ситуацию, в которой человек чувствовал себя довольным или
недовольным условиями труда. Среди них факторы, удерживающие
работника на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
5
Факторы, которые удерживают работника на работе (гигиенические
факторы) включают административную политику компании, условия труда,
уровень заработной платы, отношения в коллективе, с руководством,
подчиненными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы), включают успех,
признание, ответственность, возможность карьерного роста.
Для гигиенических факторов основным элементом является рабочая
5
Соловьева О.П. Управление персоналом компании: эффективные методики:
Учебник / О.П. Соловьева. - М.: ФинПресс, 2014.С.61
11
среда. Герцберг в своей теории утверждает, что «при отсутствии
гигиенических факторов может вызвать недовольство рабочего места
сотрудника. Более того, если они имеются в достаточном количестве, они не
приносят удовлетворения сотруднику и не оказывают на него
мотивационного воздействия».
Если мотиваторов нет, это не значит, что сотрудники будут недовольны
своей работой. Однако их присутствие в определенной степени создает
чувство удовлетворения и мотивирует сотрудников на выполнение
необходимых действий и повышение трудовой активности на рабочем месте.
Так, гигиенические факторы в Герцберге включают:
административную политику организации; условия труда; заработную плату;
отношения между руководителями и подчиненными; степень
непосредственного контроля над трудовой деятельностью.
Мотивационными факторами для Герцберга являются: личный успех,
достижения; карьерный рост; признание и одобрение результатов
деятельности; высокая степень ответственности; возможности для
творческого и делового роста.
При недостаточном количестве гигиенических факторов работник
становится недоволен собственной работой. В то же время, когда их много,
они не приносят удовлетворенности работой и не способны мотивировать.
Дэвид Макклелланд сформулировал теорию потребностей, которая
звучит так: потребность в успехе – это достижение определенных высот,
которые делают сотрудника на голову выше других, осознание личного
успеха. Сотрудники, у которых есть такая потребность работать усердно,
качественно выполняют свои обязанности.
6
6
Клочков А.К. Особенности систем мотивации в России// Управление персоналом
- № 1 – 2014.С.9
12
Рисунок 2. Модель теории мотивации приобретенных
потребностей Макклелланда
Наиболее мощное влияние на представления руководителей о природе
трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком
Тейлором в начале XX века. Тейлор утверждал, что самым большим
несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и заводов, так и
рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной
отдачей, сознательно медленная работа с целью снизить дневную выработку,
«солдатская работа».
7
Таким образом, теория потребностей МакКлелланда основной свой
акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей
относятся власть, успех и причастность а, мотивационная теория Ф. Тейлора,
напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей
физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими
заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает
нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила,
описывающие порядок выполнения поставленных задач.
Любая система мотивации персонала должна отвечать ряду
требований:
7
Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Учебник / П.В. Журавлев. -
М.: А-Приор, 2014.С.132
13
1. Объективность. Величина вознаграждения трудящегося
определяется по итогам честной, непредвзятой оценки его труда.
2. Предсказуемость. Персонал должен четко понимать, как связано
его вознаграждение с результатами труда.
3. Адекватность. Труд должен оплачиваться в соответствии с
опытом и профессиональным уровнем работника, а также исходя из его
вклада в результат деятельности всего коллектива фирмы.
4. Своевременность. Достигнутый результат должен
вознаграждаться сразу же. Если нет возможности выплатить работнику
деньги, то его вклад нужно хотя бы учесть, чтобы поощрить впоследствии.
5. Значимость. Хороша только та финансовая мотивация, которая
имеет значение для трудящегося.
6. Справедливость. Принцип назначения вознаграждений должен
быть ясен каждому работнику и отвечать критерию справедливости (в том
числе по мнению самого сотрудника).
8
Виды мотивации можно разделить на три группы: материальные;
нематериальные; смешанные.
1. Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это
система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок,
премиальных и других выплат.
2. Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты,
дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего
места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы
(гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска в удобное время и т. д.
3. Смешанные (их еще называют косвенно материальными) —
поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути,
экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения,
8
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-
М, 2014.С.117