14
предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и
т.д.
9
Таким образом, действенная система мотивации в организации
позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и
производительность труда сотрудников. В целом, взаимосвязанный характер
трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется
функционированием института социального партнерства. Чем выше будет
заинтересованность работников в осуществлении осознанной,
целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более
эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого
используются как законодательно закрепленные социальные гарантии
работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по
инициативе предприятия.
Управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России,
так и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное
управление организацией – один из значимых компонентов развития
компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом
имеют свои положительные и отрицательные стороны.
Главная цель мотивации в системе управления персоналом –
формирование у работников организации не только стабильного
квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и
растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод.
10
Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это
внутреннее побуждение работника к труду.
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
9
Барков С.А. Управление персоналом: Учебник / С.А. Барков. - М.: РГОТУПС,
2014.С.175
10
Гаврилова С.В. Организация труда персонала: учебное пособие / С.В. Гаврилова,
Л.Н. Иванова-Швец. - М.: ЕАОИ, 2014.С.105
15
достижение определенных целей.
11
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и
является одним из средств, с помощью которого может осуществляться
мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека,
персонала со стороны руководства организации. Уместнее говорить об
организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами)
человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без
посторонней помощи. Управление мотивацией персонала является одним из
способов повышения производительности труда и ключевым направлением
кадровой политики любого предприятия.
12
Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в
воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к
эффективному труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и
эффективная система управления мотивацией персонала необходима по
следующим причинам:
повышает прозрачность системы вознаграждения;
формирует связь результативности работы сотрудников с
оплатой и нематериальным стимулированием;
повышает лояльность сотрудников; улучшает командную работу;
приводит к улучшению психологического климата;
приводит к повышению результативности работы персонала;
помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в
значимых для компании областях с переменной частью дохода;
помогает удерживать необходимых компании сотрудников,
максимально используя их потенциал и т.д.
13
11
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении
персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2014. - № 7.С.30
12
Локшина В.А. Система управления персоналом организации: опыт
отечественных компаний / В. А. Локшина // Справочник по управлению персоналом. -
2014. - №. 5.С.32
13
Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Учебник / П.В. Журавлев. -
М.: А-Приор, 2014.С.132
16
Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:
Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система
мотивации и стимулирования персонала в организации.
Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые
будут проводить оценку.
Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому
фактору.
Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется
мотивация сотрудников фирмы.
14
Действенная система мотивации в организации позволяет улучшить
взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и производительность
труда сотрудников. В целом, взаимосвязанный характер трудовой мотивации
и социальной политики предприятия определяется функционированием
института социального партнерства. Чем выше будет заинтересованность
работников в осуществлении осознанной, целенаправленной и
результативной трудовой деятельности, тем более эффективной будет
хозяйственная деятельность предприятия. Для этого используются как
законодательно закрепленные социальные гарантии работникам
предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по инициативе
предприятия.
Таким образом, мотивация - это комплекс материальных и
нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и
производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее
талантливых специалистов и удержать их.
1.2. Критерии оценки эффективности управления мотивацией персонала
На современных предприятиях руководители придают большое
значение материальному и нематериальному стимулированию персонала.
14
Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник [и др.]. – 3-е изд.,
перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.С.212
17
В теории и практике управления персоналом нет стандартной
методологии оценки эффективности системы мотивации. Оценочная
процедура в компаниях часто вовсе не проводится. Это одна из
распространенных управленческих ошибок. В менеджменте действует
правило: нельзя управлять тем, что не измеряется. Оценка эффективности
мотивационных программ позволяет своевременно внедрять и
корректировать методы стимулирования, обоснованно планировать бюджет
компании на управление человеческими ресурсами.
Выбор показателей и методов оценки эффективности системы
мотивации, как правило, определяется целями, ради которых эта система
внедрена в компании. Специалисты в области управления персоналом
выделяют три основные группы целей мотивации персонала:
привлечение и удержание работников;
повышение эффективности труда;
повышение исполнительской дисциплины.
15
Согласно ISO 9000:2000 эффективность – это соотношение
достигнутых результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих
отношение к их достижению.
16
Соответственно, общая формула
эффективности может иметь следующий вид:
Эффективность = Результат / Затраты (1)
Как правило, эффективность выражается в долях или процентах.
Таблица 1
Основные показатели экономической эффективности и формулы
их расчета
Показатель
Формула расчета
Производительность труда
(ПТ)
ПТ = Q / Чс.сп.,
где Q – объем работы;
Чс.сп. – среднесписочная численность персонала
Коэффициент опережения
(Коп.)
Коп. = Тп.т. / Тз.п.,
где Тп.т. – темпы роста производительности труда;
15
Локшина В.А. Система управления персоналом организации: опыт
отечественных компаний / В. А. Локшина // Справочник по управлению персоналом. -
2014. - №. 5.С.97
16
Масалина В.Д. Исследование персонала отечественных компаний / В.Д.
Масалина // Социум. - 2015. - № 7.С.84
18
Тз.п. – темпы роста заработной платы
Доля заработной платы в
себестоимости продукции /
в совокупных затратах
(%з.п.)
%з.п. = Фз.п. / С
%з.п. = Фз.п. / З,
где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.;
С – себестоимость продукции, руб.
З – совокупные затраты, руб.
Зарплатоемкость (ЗЕ)
ЗЕ = Фз.п. / В,
где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.;
В – выручка от реализации продукции, руб.
Основным показателем эффективности использования человеческого
ресурса является производительность труда. Его рост служит косвенным
подтверждением эффективности применяемых мотивационных программ.
Объем работы можно оценивать как в натуральном измерении (в штуках,
тоннах, километрах, квадратных метрах, литрах и др.), так и в стоимостном
(в рублях).
17
Еще одним важным косвенным показателем экономической
эффективности мотивационных программ может быть доля заработной
платы в себестоимости продукции/совокупных затратах на персонал. При
проведении экономико-статистического анализа экономисты по труду
предварительно определяют нормативные значения данного показателя.
18
С развитием менеджмента стал интенсивно развиваться подход к
оценке социальной эффективности, выражающей социальный результат
управленческой деятельности. Правда, здесь до сих пор не наблюдается
какого-либо единства, так как метод оценивания определяется тем, что
именно в каждом конкретном случае будет принято за показатель
социальной эффективности.
По общему определению социальная эффективность управления
характеризует степень использования потенциальных возможностей
трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей,
успешность решения социальных задач развития коллектива, степень
17
Масалина В.Д. Исследование персонала отечественных компаний / В.Д.
Масалина // Социум. - 2015. - № 7.С.87
18
Соловьева О.П. Управление персоналом компании: эффективные методики:
Учебник / О.П. Соловьева. - М.: ФинПресс, 2016.С.177
19
удовлетворенности персонала различными аспектами труда.
19
В таблице 2 приведена расширенная классификация показателей
социальной эффективности. Для конкретного предприятия могут быть
выбраны наиболее существенные показатели, актуальные в данный момент.
Таблица 2
Классификация показателей социальной эффективности
Группа
показателей
социальной
эффективности
Показатели социальной эффективности
Удовлетворенность
работников
различными
аспектами труда
Удовлетворенность уровнем заработной платы.
Удовлетворенность системой социальной защищенности.
Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями
труда.
Удовлетворенность организационно-трудовыми условиями
труда.
Удовлетворенность отношениями в коллективе.
Удовлетворенность содержанием и значимостью труда.
Удовлетворенность системой вознаграждения и признания
заслуг.
Удовлетворенность системой карьерного развития.
Удовлетворенность системой профессионального развития.
Удовлетворенность конкретными кадровыми мероприятиями и
т. д.
Текучесть кадров
Текучесть кадров в целом по предприятию.
Текучесть кадров в структурных подразделениях.
Санитарно-
гигиенические
условия труда
Температурный режим.
Освещенность рабочих мест.
Уровень шума.
Запыленность помещений.
Обеспеченность работников санитарно-гигиеническими
помещениями и т. д.
Организационно-
трудовые условия
труда
Уровень дисциплины труда.
Уровень исполнительской дисциплины.
Уровень травматизма работников.
Уровень заболеваемости работников.
Удельный вес нормируемых операций.
Уровень оснащенности рабочих мест.
Уровень механизации и автоматизации труда.
Уровень компьютеризации административно-управленческого
труда.
Напряженность и интенсивность труда.
рациональность режимов труда и отдыха.
Удельный вес творческих операций.
Удельный вес неквалифицированного труда.
Обеспеченность работников нормативной документацией.
Соотношение формальных и неформальных структур
19
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2014.С.160
20
управления и т. д.
Социально-
психологические
условия труда
Морально-психологический климат в коллективе.
Уровень конфликтности в отдельных подразделениях и на
предприятии в целом.
Участие работников в управлении (выработка и принятие
управленческих решений).
Трудовая и общественная активность работников.
Уровень заинтересованности и лояльности персонала и т. д.
Социальная
защищенность
работников
Жилищные условия работников и членов их семей.
Обеспеченность детскими дошкольными учреждениями.
Обеспеченность медицинской помощью.
Обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные
учреждения.
Обеспеченность дополнительными пенсионными гарантиями и
т. д.
Профессионально-
квалификационная
структура персонала
Общеобразовательный уровень работников.
Профессиональный уровень работников.
Уровень квалификации работников.
Уровень общей культуры работников.
Доля работников, прошедших повышение квалификации.
Доля работников с удовлетворительными результатами
аттестации и т. д.
Показатели социальной эффективности управления определяют с
помощью анализа экономической и статистической отчетности,
анкетирования и интервьюирования работников, метода экспертных оценок,
метода наблюдения и других методов. При этом одни показатели
определяются с известной степенью условности, а другие вообще не могут
быть выражены количественно.
Обобщающий (интегральный) показатель социальной эффективности
управления можно получить путем суммирования произведения оценок
частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты.
Наряду с понятием эффективности используется понятие
результативности. Согласно стандартам ISO серии 9000:2000
результативность определяется как степень реализации запланированной
деятельности и достижения запланированных результатов.
20
Чем точнее
достигается поставленная цель, тем выше результативность. В связи с этим
результативность можно иначе обозначать как целевую эффективность.
20
Комарова Н.С. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек
и труд. 2014. № 10.С.50
21
Соответственно, общая формула результативности может иметь вид:
Результативность = Результат / Цель (2)
Этот метод хорошо использовать в компаниях, применяющих системы
KPI, и особенно при оценке тех должностей, где видна четкая зависимость
между стимулом и реакцией. При оценке целевой эффективности также
нужно делать поправку на влияние других факторов, поэтому рекомендуется
проведение экспертных опросов.
Очень эффективным способом диагностики мотивации кандидата
является сопоставлении карты мотивации с ответами кандидата. Это
особенно полезно понимать и учитывать в процессе подбора руководителей.
Сначала нужно разработать карту мотивации кандидатов. Сюда будут
входить следующие разделы:
власть – развитие;
достижение успеха - избегание неудач;
защищенность – принадлежность.
В соответствии с данной картой мотивации кандидату задаются
вопросы и ответы фиксируются в таблице. Ответы нужно обязательно
вносить с соответствующую графу карты мотивации и затем уже
проанализировать, какая мотивация преобладает у кандидата и соответствует
ли она приоритетам компании.
Незаменимым, но порядком раздражающим способом диагностики
мотивации кандидата является его тестирование.
21
Следует помнить, что
кандидата обязательно нужно обязательно предупредить о том, что он
пройдет тестирование.
Для данной цели есть много разных специально разработанных тестов.
Среди них методика изучения мотивации карьерного роста Шейна. Методика
21
Комарова Н.С. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек
и труд. 2014. № 10.С.50
22
заключается в ранжировании ответов на 41 утверждение по десятибалльной
шкале.
Очень удачным является также опросник для определения источников
мотивации Джона Барбуто и Ричарда Сколла. Принцип действия тот же, но
предлагается 30 утверждений, которые распределены по 5 сферам и
оцениваются они по семибалльной шкале.
22
Еще один более мягкий способ, чем тестирование, для диагностики
уровня мотивации кандидатов – это анкетирование. Несомненный плюс этого
способа заключается в том, что можно подобрать именно то количество
факторов и именно тот их перечень, который актуален именно для
конкретной компании. Предложите кандидату оценить каждый из
мотиваторов определенным количеством баллов (шкалу каждая компания
определяет самостоятельно).
23
Тематические опросники включают в себя устное интервью и
письменное анкетирование. Поскольку диагностическое интервью требует
больших приложений усилий и времени, то наиболее продуктивно его
применять для измерения уровня мотивации топ менеджеров. Также можно
использовать мнение руководителя для составления общего впечатления о
мотивации сотрудников. Для интервью лучше использовать комплекс
открытых и закрытых вопросов. Для упрощения интерпретации ответов
можно фиксировать результаты или заносить их в таблицу.
24
Несомненный плюс методы проективных вопросов заключается в том,
что он значительно снижает вероятность получения социально желаемых
ответов. Но обработка результатов займет значительное время и потребует от
руководства определенных психологических знаний. Нужно включить в
беседу не только проективные вопросы, но различного вида задания и кейсы.
22
Магомедова А. М. Мотивация персонала в условиях кризиса: современные
технологии и подходы // Молодой ученый. — 2016. — № 20.С.15
23
Сурков С.А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений.
Мотивация и оплата труда / С.А. Сурков. – 2014.С.134
24
Магомедова А.М. Мотивация персонала в условиях кризиса: современные
технологии и подходы // Молодой ученый. — 2016. — № 20.С.15
23
Коуч-анкета как способ оценки мотивации персонала очень прост и
дает высокие результаты. Он заключается в нескольких этапах. Сначала это
обычное анкетирование. Анкета содержит факторы мотивации (включите те,
которые вы считаете нужным) и две колонки: насколько этот фактор важен и
как сильно человек удовлетворен им сейчас. После сбора этих этап
необходимо обязательно не только их проанализировать, но и внести данные
в сводную таблицу. Именно этот этап является основополагающим в этой
методике. Поскольку именно на нем базируется следующий – обсуждение.
Здесь можно проявить или формальный подход, или более креативный.
Потом все происходит просто, выбирается мотиватор, которым больше
всего недовольны сотрудники, задается вопрос, кто им недоволен и что в
результате они хотели бы получить. Если на обсуждении присутствует
человек, который может предложить вариант решения проблемы, можно
сразу его и обсудить, если же нет, то команда предлагает свои варианты
решения, но их нужно обязательно фиксировать. После этого нужно
обязательно подвести итоги, в том числе и установить срок, к которому
вопрос будет решен и когда будет проведена встреча для обсуждения
результатов.
Написание эссе по своему позволить выявить мотивацию сотрудника.
Главный момент – правильно задать тему написания. Чем дальше она будет
лежать от мотивации, тем точнее результаты можно получить. Но при
интерпретации результатов нужны базовые психологические знания, те же,
что и при интерпретации проективных методик.
25
Структурированное наблюдение для оценки мотивации персонала
эффективно использовать при проверке такой мотивации, как желание и
стремление придерживаться правил и стандартов, соотнесение своих целей с
целями компании (команды).
Для этих же целей можно использовать также ведение рабочих
25
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно–
практическое пособие – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2014.С.55