64
деятельности предприятия, повышает инициативность и участие работников
в достижение целей организации.
Заинтересованность, согласно определению, является внутренним
состоянием работника вызванное сочетанием внутренних мотивов и внешних
стимулов, следовательно факторами усиления заинтересованности персонала
являются с одной стороны усиление внутренних мотивов к достижению
максимальной эффективности труда при выполнении своих обязанностей,
улучшении работы ПАО «ГК ПИК», участию в достижении целей и развитии
организации. С другой стороны, создание внешних стимулов и условий для
развития состояния заинтересованности у персонала.
В результате проведенных опросов работников и анализа научной
литературы автором были выделены наиболее важные факторы повышения
заинтересованности персонала в дела ПАО «ГК ПИК» (приложение 3).
Как видно из приложения 3, главные факторы роста
заинтересованности персонала в дела ПАО «ГК ПИК» относятся в основном
к системе управления персоналом, корпоративной культуре, культуре
управления организацией.
Методы и механизмы воздействия на факторы повышения
заинтересованности персонала представлены в приложении 4.
Мониторинг показателей эффективности труда и заинтересованности в
дела организации должен проводиться ежедневно, еженедельно,
ежемесячно.
Результатом и критерием оценки реализации методов и механизмов
повышения заинтересованности персонала в дела о ПАО «ГК ПИК» должно
становится рост показателей заинтересованности и эффективности труда
персонала.
Как видно из приложения 4, повышение эффективности труда и
заинтересованности персонала необходимо осуществлять через изменение
системы управления персоналом, развитие корпоративной культуры,
культуры управления.
65
Таким образом, сравнительная оценка производительности труда ПАО
«ГК ПИК» показывает, что в одинаковых условиях производительность
труда работников одного уровня квалификации может отличаться в 2-8 раз.
Особенно эта разница заметна между предпринимателями и наемными
работниками.
Вместе с тем знание предпринимателями механизмов и алгоритмов
повышения заинтересованности персонала в дела организации способны
обеспечить выживание, конкурентоспособность и долгосрочное развитие
предприятия.
Оценка и изменение главных факторов заинтересованности персонала,
диагностика и развитие системы управления и корпоративной культуры
ПАО «ГК ПИК», регулярный мониторинг и контроль показателей
заинтересованности эффективности труда персонала являются надежным и
эффективным инструментом роста эффективности труда персонала.
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Экономическая эффективность-показатель, определяемый
соотношением экономического эффекта (результата) и затрат, вызвавших
этот эффект (результат). Иными словами, чем ниже затраты и выше
эффективность, чем больше объем экономической активности. Понятие
экономической эффективности относится как к деятельности предприятия, и
к функционированию всей хозяйственной системы. Следует учитывать, что
эффективность одной экономической единицы не равна эффективности
экономической системы.
Существуют значительные различия в определении экономической
эффективности на уровне отдельной экономической единицы или всей
экономической системы.
Основные направления деятельности будут направлены на
стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров
66
за счет улучшения системы мотивации. Предлагается осуществить 4
комплексных мероприятия (таблица 18).
Таблица 18
Мероприятия, направленные на совершенствование управления
персоналом ПАО «ГК ПИК»
Название мероприятия
Дата проведения
1. Совершенствование оплаты труда
сотрудников, ввести новую систему
премирования
Раз в три года
(контроль и внесение
корректировок)
2. Периодическое повышение
квалификации работников
Не реже чем раз в год
3. Предоставление сотрудникам
быстрого карьерного роста
По мере высвобождения
должностей, а так же
финансового положения
ПАО «ГК ПИК»
4. Поднятие корпоративного духа и
сплоченности команды (тренинги,
психологические игры выезды на
природу)
Не реже одного раза в
квартал
5. Внедрение новых способов
мотивации (розыгрыши подарков,
оплата Интернета, оплата перелета и
пр.)
Раз в 4 месяца
Перечень ориентировочных затрат от внедрения мероприятий
представлен в таблице 19.
Таблица 19
Затраты на внедрение мероприятий
Наименование мероприятия
Затраты в месяц,
руб.
Затраты в год, руб.
1. Соверщенствование оплаты
труда сотрудников ввести новую
систему премирования
600 000
7 200 000
2. Периодическое повышение
квалификации работников
300 000
3 600 000
3. Предоставление сотрудникам
быстрого карьерного роста
60 000
4. Поднятие корпоративного духа
и сплоченности команды
(тренинги, психологические игры,
выезды на природу)
150 000
1 800 000
5. Внедрение новых способов
мотивации (розыгрыши подарков,
оплата Интернета, оплата
перелета и пр.)
200 000
2 400 000
Итого:
1 255 000
15 060 000
67
Социальный эффект предлагаемых мер по совершенствованию
системы мотивации персонала выражается прежде всего в виде возможности
достижения положительных, а также предотвращения негативных с
социальной точки зрения изменений. К числу положительных факторов в
реализации предлагаемых мероприятий относятся:
обеспечение персонала компании адекватным уровнем жизни
(благоприятные условия труда, высокая заработная плата, необходимая
социальная защита и др.);
реализация и формирование индивидуальных способностей
сотрудников компании;
благоприятная социально-психологическая атмосфера;
снижение текучести кадров.
Однако, помимо социального результата, есть и экономический
эффект.
В качестве первого результата экономической эффективности
предложенных мероприятий рассчитан суммарный экономический результат,
определяемый по следующей формуле:
Э
инт
= Р – К (4)
где:
- Э
инт
– интегральный экономический эффект от проведения
мероприятий;
- Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
- К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,
тыс.р.
В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за
расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия
(согласно таблице 5, за 2018 год выручка компании составила 23 613 736 000
рублей).
Затраты на проведение мероприятий составляют 15 060 000 рублей в
68
год. Произведем расчет показателя:
Э
инт
= 23 613 736 000 – 15 060 000 = 23 598 676 000 рублей
Таким образом, данный проект является экономически целесообразным
и должен рассматриваться вопрос о его принятии.
Далее определим индекс доходности по следующей формуле 5:
И
д
= 1/К × (Р-К) (5)
где:
И
д
– индекс доходности;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.
р. Произведем расчет:
И
д
= (1 / 15 060 000) × (23 613 736 000 – 15 060 000) = 1 566,98 рубля
Вследствие выполнения преобразования системы мотивации персонала
произойдет повышение производительности труда и совершенствование
процесса системы управления персоналом. Это максимально отразится на
степени полноты информации, затем позолит увелить уровень концентрации
информации и наименьшее повышение придется на уровень оперативности
прохождения информации.
Таким образом, внедрение вышеуказанных мероприятий является
экономически обоснованным.
Выводы по главе 3
Подводя итоги, необходимо отметить, что общая совокупность затрат
на введение мероприятий по совершенствованию системы управления
мотивацией составит 15 060 000 в год. Экономические итоги при проведении
того или иного мероприятия нужно корректировать в момент принятия
69
решение на его внедрение. Общий результат следует рассчитывать в каждой
определенной ситуации отдельно, принимая во внимание состояние как
внутренней среды, так и внешней, т.к. все неучтённые обстоятельства могут
оказать большое влияние на конечный итог.
В экономическом аспекте совершенствование системы мотивации
персонала должны гарантировать увеличение производительности на основе
непрерывного технического и организационного совершенствования
компании. В социальном аспекте изменения в системе мотивации должны
быть ориентированы на максимальное использование и развитие
возможностей работников компании, а также на формирование
благоприятной психологической атмосферы. Данные экономические и
социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие компании.
70
Заключение
Подводя итог данной работе стоит сделать некоторые выводы:
На современных предприятиях руководители придают большое
значение материальному и нематериальному стимулированию персонала.
В теории и практике управления персоналом нет стандартной
методологии оценки эффективности системы мотивации. Оценочная
процедура в компаниях часто вовсе не проводится. Это одна из
распространенных управленческих ошибок. В менеджменте действует
правило: нельзя управлять тем, что не измеряется. Оценка эффективности
мотивационных программ позволяет своевременно внедрять и
корректировать методы стимулирования, обоснованно планировать бюджет
компании на управление человеческими ресурсами.
Система мотивации персонала — это механизм, направленный на
удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к
достижению целей организации. Управляя коллективом предприятия,
руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции,
стремятся направить поведение персонала в нужное организации
направление. Добиться этого можно, выстроив грамотную систему
мотивации.
Применение современных технологий управления персоналом имеет
огромное значение в любой организации, а в государственных учреждениях
их внедрение может дать необходимый толчок к повышению эффективности
работы кадровых служб и создания заинтересованности к своей деятельности
внутри государственного учреждения у сотрудников.
К тому же, на данный момент появилась необходимость в решении
управленческих задач, а не только учета и оформления персонала, -
проблема, которую в ближайшее время необходимо решить каждой
организации.
Во второй главе данной работы был проведен анализ использования
71
мотивационных технологий в ГК «ПИК».
ПАО «ГК ПИК» работает на российском рынке недвижимости с 1994 г.
и сегодня является крупнейшим застройщиком в России. Основными
направлениями деятельности Группы Компаний ПИК являются
девелоперские проекты в секторе жилой недвижимости, инвестиционная
деятельность, проектирование и комплексное ведение проектов,
производство строительных конструкций и материалов, строительство, а
также управление жилищным фондом.
В ходе исследования было установлено, что ПАО «ГК ПИК»
предъявляет высокие требования к подбору, расстановке и адаптации
персонала, постоянно контролируя и оптимизируя уровень затрат на
персонал.
По состоянию на 31 декабря 2018 г. численность работников ПАО «ГК
ПИК» составила 2 204 сотрудника.
Составляющими системы стимулирования в ПАО «ГК ПИК» являются:
праздники и праздничные дни - продолжительность праздников
может увеличиваться с увеличением продолжительности работы;
качество и условия самой деятельности - работникам
предоставляется возможность развивать новые навыки и получать новые
знания;
ответственность - персонал может взять на себя определенную
работу и гордиться результатом;
продвижение и рост - создание специальных уровней, чтобы
сотрудники имели возможность более регулярного роста;
признание и поощрение - выбор «работника месяца», а также
письма и награды.
Единственной технологией в сфере управления персоналом в ПАО «ГК
ПИК» является возможность удаленного управления и контроля за
персоналом. Отметим, что возможность удаленной работы имеется только у
5% из всех представленный в компании должностей. В честности, это
72
менеджеры по поиску и обзвону клиентов.
Действующая кадровая система обеспечивает компанию сотрудниками,
имеющими необходимый уровень квалификации и практический опыт. Тем
не менее, в компании ПАО «ГК ПИК» был выделен ряд недостатков,
присущих процессу стимулирования персонала:
существующая система оплаты труда (как основное звено
системы компании) не обеспечивает адекватное удовлетворение уровня
заработной платы;
существующая ситуация в системе оплаты труда персонала
характеризуется дисбалансом в распределении поощрительных выплат
между подразделениями и категориями работников;
отсутствуют рациональные количественные и качественные
подходы к определению стимулирующих выплат;
нынешняя заработная плата не учитывает стаж работы;
наблюдается слабое развитие системы компенсационных выплат;
недостаточная проработка механизма оценки интенсивности и
эффективности работы персонала. Качество работы объективно не
оценивается;
отсутствует система оценки объема выполненных работ, а также
их результатов.
В работе были разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование управления персоналом ПАО «ГК ПИК»:
1. Совершенствование оплаты труда сотрудников, ввести новую
систему премирования.
2. Периодическое повышение квалификации работников.
3. Повышение заинтересованности работников в деятельности
компании.
4. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста
5. Поднятие корпоративного духа и сплоченности команды
(тренинги, психологические игры выезды на природу)
73
6. Внедрение новых способов мотивации (розыгрыши подарков,
оплата Интернета, оплата перелета и пр.)
Общая совокупность затрат на введение мероприятий по
совершенствованию системы управления мотивацией составит 15 060 000 в
год. Экономические итоги при проведении того или иного мероприятия
нужно корректировать в момент принятия решение на его внедрение.
Таким образом, вследствие выполнения преобразования системы
мотивации персонала произойдет повышение производительности труда и
совершенствование процесса системы управления персоналом. Это
максимально отразится на степени полноты информации, затем позолит
увелить уровень концентрации информации и наименьшее повышение
придется на уровень оперативности прохождения информации.