54
необходимо для восстановления сил и ресурсов, затрачиваемых на нее. Если
зарплата не покрывает даже базовых потребностей человека, он не сможет
выполнять свои обязанности на должном уровне.
Следует отметить, что именно высокая мотивация сотрудников
компании поможет повысить открытость и прозрачность взаимодействия
руководства и сотрудников.
На основании вышеизложенного необходимо разработать модель
эффективной мотивации в ПАО «ГК ПИК». Цель моделирования-построение
эффективной системы мотивации работников, ориентированной на
достижение целей организации, учитывающей потребности работников и
отвечающей стандартам достойного труда в энергосистеме.
Совершенствование системы мотивации работников ПАО «ГК ПИК»
включает в себя следующие этапы: диагностика действующей системы
мотивации, определение причин неэффективности такой системы и
разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Процесс совершенствования системы мотивации работников ПАО «ГК
ПИК» направлен на решение ряда задач:
заменить стандартизированную, устаревшую систему мотивации,
отвечающую современным требованиям денежного и неденежного
стимулирования;
отказаться от уравнительности в распределении и не увязывать
дифференциацию с определенными исходами;
повысить уровень объективности оценки трудового вклада
каждого работника в достижение основных целей компании;
укрепить связи между результатами работы и неденежными
пособиями и услугами, предоставляемыми работнику;
широко и всесторонне использовать весь объем отечественного
опыта морального стимулирования.
В процессе совершенствования системы мотивации работников ПАО
«ГК ПИК» необходимо учитывать мотивационную структуру работников:
55
выявить, как соотносятся различные виды мотивов, определяющих трудовое
поведение.
Мотивационная структура работников должна осуществляться путем
их анкетирования и интервьюирования, в процессе которого они выявляют
свои предпочтения относительно ключевых мотиваторов труда, отношения к
труду, отношений в трудовом коллективе, соответствия применяемых
мотивов и стимулов потребностям работников. С помощью такого
исследования можно определить виды мотивации, уровень
удовлетворенности работой, удовлетворенности условиями труда,
перспективы карьерного роста, наличие условий для творческой
деятельности, рост квалификации и профессионализма, наиболее
предпочтительные виды и формы мотивации (материальная,
нематериальная), а также группировку сотрудников с аналогичными
мотивационными характеристиками. В результате руководство компании
может повысить эффективность работы своих сотрудников за счет
управленческих мер.
Для формирования эффективной системы мотивации сотрудников
компании необходим методический инструментарий, позволяющий
проводить качественную оценку таких сотрудников, их рабочих мест и
показателей эффективности работы. В результате вышеизложенного должны
быть разработаны методологические, методологические и аналитические
основы для создания комплексной системы показателей, учитываемых в
мотивации труда. Правильное определение эффективности труда необходимо
для оплаты за результаты работы, а не за приложенные усилия. В связи с
этим система премирования сотрудников компании требует детального
изучения. Бонусы как элемент денежно-материальной мотивации работников
осуществляются с целью повышения их финансовой заинтересованности,
стимулирования эффективной работы и вклада каждого работника в
успешную реализацию задач, стоящих перед структурным подразделением.
Исходя из деятельности компании и специфики работы сотрудников в
56
данной сфере, необходимо выявить факторы, влияющие на эффективность
труда и его оплату для различных категорий работников. Такие факторы
можно сгруппировать следующим образом:
факторы, связанные с особенностями содержания и организации
трудовых процессов;
факторы, которые связаны с компетенциями сотрудников;
факторы, связанные с существующей системой оплаты труда.
Такие факторы в разной степени влияют на систему материальной
мотивации сотрудников компании, поэтому их необходимо учитывать при
выборе критериев и условий премирования. В то же время, следует отметить,
что сочетание индивидуального и коллективного премирования послужит
наиболее полной реализации трудового потенциала сотрудников компании и
сможет обеспечить формирование сплоченного коллектива в достижении
целей.
На основе всего вышесказанного можно сформулировать комплексный
многомерный подход к построению системы мотивации, учесть реальные
достижения подразделений учреждения и отдельных сотрудников.
Для определения алгоритма коллективного начисления бонусов
рассмотрим определение характеристик факторов оценки работы, на основе
которых будет осуществляться оценка актуальности работы ПАО «ГК ПИК».
Необходимо определить признаки факторов оценки эффективности,
которые будут положены в основу оценки значимости подразделений.
Предлагаем принять схему точек в равных весах (приложение 1).
Необходимо определить точки для выбранных факторов. Согласно
приложению 1, для каждого варианта проявления факторов установлены
определенные точки. Совокупность возможных вариантов проявления
факторов определяется экспертным исследованием. Требования к качеству
работы подразделений и сотрудников формируются исходя из миссии и
целей компании. После расчета суммы баллов (комплексная оценка) по
каждой единице в соответствии с формулой:
57
(1)
где: Bj - баллы по 7 признакам.
Оценка работы подразделений, основанная на сумме баллов по
каждому из факторов, используемых для распределения подразделений по
группам.
С помощью полученного рейтинга подразделений, вклад каждого из
них в достижение целей деятельности компании.
При определении премиальной части по подразделениям необходимо
вести учет численности работников подразделений для обоснования
дифференциации премий. Поэтому нужно реализовать «взвешивание» баллов
единиц по ставке постоянной выплаты.
Произвести расчет премии. Премия на 1 руб./балл может быть
определена по формуле:
(2)
где:
П - премия в расчете на 1 руб./балл;
Р - сумма премий, которая выделяется для всех подразделений;
B
i
- баллы i-го подразделения;
Bas
i
- оплата труда по тарифным ставкам и должностным окладам
по i-му подразделению.
В завершении, определив сумму премии на у раб./балл, необходимо
рассчитать величину фонда премирования (премия на 1 руб./балл умножается
на сумма баллов каждого из подразделений), используя формулу:
(3)
где: П - размер премиальной суммы для i-го подразделения.
Такой подход, оценивающий вклад и значимость подразделений в
58
результаты деятельности компании в целом, позволяет реализовать
обоснованную финансовую мотивацию. Преимущества представленного
подхода к распределению премиальной части по подразделениям
заключаются в прозрачности, определенном простоте восприятия,
адекватности бонусных факторов, отвечающих требованиям и целям
компании, отсутствии дублирования, объективности оценки и
мотивационной направленности.
После определения размера премий по подразделениям производится
расчет премий по индивидуальным результатам работы для каждого
сотрудника данного подразделения. Выделим ряд условий, на основе
которых должна строиться система показателей мотивации и оплаты труда:
полнота набора показателей, учитывающих все виды
деятельности;
измеримость значений индикаторов для разных периодов
времени;
связь показателей мотивации, финансовой деятельности и целей
организации.
Для обеспечения эффективности системы индивидуальных премий
работникам ПАО «ГК ПИК» необходимо:
четкое определение достижимых целей для каждого из них в
рамках должности;
внедрение четкого механизма оценки эффективности работы
каждого сотрудника;
обеспечение прозрачности при определении размера
вознаграждения.
Также, можно предложить следующие основные направления развития
системы мотивации персонала в компании:
развитие системы управления карьерой;
повышение использования социально-психологических факторов
в мотивации сотрудников, создание благоприятного социально-
59
психологического климата в коллективе.
Таким образом, внедрение данной системы мотивации для сотрудников
компании будет способствовать тому, что они смогут реализовать как
индивидуальные, так и коллективные навыки, при этом, они будут уверены,
что их профессиональная деятельность будет оценена независимо от того,
являются ли их достижения личными или они будут реализованы в процессе
командной работы
3.2. Рекомендации по повышению заинтересованности персонала
строительной компании
Работодатели, нанимая работников, ожидают от них высокой
эффективности труда, экономного расхода ограниченных ресурсов,
заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности
предприятия. Однако, отсутствие права собственности, отчуждение труда,
как правило, не позволяет формировать отношение работника к предприятию
как к собственному делу, добиваться максимального участия работника в
развитии и совершенствовании деятельности предприятия, поиска путей
экономии ресурсов.
Это не позволяет достичь возможного уровня эффективности труда
персонала, что в свою очередь замедляет развитие предприятий, ухудшает
экономические показатели, снижает эффективность инвестиций и нередко
может приводить к снижению конкурентоспособности продукции и
закрытию предприятия.
Работники отличаются между собой и другими важными свойствами:
инициативность в улучшениях работы и развитии ПАО «ГК
ПИК»;
стремление к экономному расходу ресурсов;
стремление качественно выполнять свои обязанности (избегая
повторной и лишней работы);
участие в подготовке и реализации рационализаторских
60
предложений.
Причиной отсутствия данных свойств у работников ПАО «ГК ПИК»
является отчуждение труда.
Отчуждение труда наемных работников не позволяет реализовать им
свой внутренний потенциал личности, снижает их мотивацию к труду,
ухудшает их социально-психологическое состояние, снижает
конкурентоспособность на рынке труда.
В современных исследованиях и в практической деятельности
противоположным отчуждению труда является состояние работника, в
котором он стремится выполнять свою работу как можно лучше,
прикладывая дополнительные усилия и получая результаты выше плановых.
Данное свойство принято называть термином заинтересованность.
Под заинтересованностью персонала в дела компании понимается
внутреннее состояние работников, вызванное сочетанием внутренних
мотивов и внешних стимулов проявляющееся в стремлении достигнуть
максимальных результатов труда при минимальных затратах, улучшить
работу организации приложением дополнительных усилий в процессе труда,
что приводит к повышению эффективности труда и улучшению работы
организации.
На основе данного определения были сформулированы поведенческие
признаки и методический подход к оценке заинтересованности персонала в
дела организации.
Оценка поведенческого проявления заинтересованности в ПАО «ГК
ПИК» может проводиться методом экспертной оценки руководителем в
результате наблюдения с использованием номинальной бальной шкалы в
процессе труда (приложение 2).
Показателям оценки качественных характеристик заинтересованности
соответствуют количественные значения шкалы в баллах. Максимальное
значение - 36 баллов. Минимальное - 0 баллов. Каждому качественному
уровню заинтересованности соответствует определенное количество баллов.
61
Рисунок 4. Критерии оценки заинтересованности в различных
аспектах
Методический подход к оценке заинтересованности персонала
предприятия разработан, исходя из следующих положений:
оценка заинтересованности производится как с позиций
внутреннего состояния, так и внешнего проявления при выполнении
функций;
заинтересованность работника в дела организации проводится в
трех аспектах: заинтересованность в выполнение функциональных
обязанностей, заинтересованность в достижение целей и развитие
организации, заинтересованность в улучшении работы организации
(подразделения);
62
количественная оценка поведенческого проявления
заинтересованности персонала проводится на основе бальной шкалы с
применением методов наблюдения за поведением персонала при выполнении
функций;
оценка результатов труда при различных уровнях
заинтересованности проводится расчетом показателей эффективности труда,
качества результатов труда.
определение уровня заинтересованности основано на
теоретическом положении, согласно которому уровень развития свойства
определяется наличием (отсутствием) ограничений для повышения уровня
заинтересованности, что потребовало применения принципа минимума, а
именно: при определении уровня выбирается наименьшее из количественных
значений показателей заинтересованности.
Показатель заинтересованности в процессе рассчитывается как сумма
показателей заинтересованности по каждому аспекту:
П
заинт.
= (П
ф.о.
+ П
ц
+ П
у.о.
) (4)
где:
П
заинт.
- показатель заинтересованности работника в дела ПАО
«ГК ПИК», показывает насколько работник стремится трудится максимально
эффективно в основных аспектах трудовой деятельности;
П
ФО.
- показатель заинтересованности в выполнение своих
обязанностей показывает уровень заинтересованности работника в
выполнение своих обязанностей;
П
Ц
- показатель заинтересованности в достижение целей и
развитие ПАО «ГК ПИК» показывает уровень заинтересованности в
достижение целей и развитие ПАО «ГК ПИК»;
П
у.о.
- показатель заинтересованности в улучшение работы ПАО
«ГК ПИК» показывает уровень заинтересованности в улучшение работы
организации (своего подразделения) на своем рабочем месте.
63
В результате оценки заинтересованности персонала, были выделены
качественные уровни заинтересованности (таблица 17).
Таблица 17
Уровни заинтересованности персонала малых предприятий
№
Значение показателя
заинтересованности
Уровень заинтересованности
1
От 0 до 9 баллов
Очень низкий уровень заинтересованности «не
заинтересованный»
2
От 10 до 18 баллов
Низкий уровень заинтересованности - «ведомый»
3
От 19 до 27 баллов
Средний уровень заинтересованности - «ведущий»
4
От 28 до 36 баллов
Высокий уровень заинтересованности -
«предприниматель»
По результатам опросов 500 работников ПАО «ГК ПИК» доля
персонала с высоким уровнем заинтересованности «Предприниматель»
составляет 10-12%, среднего уровня заинтересованности «Ведущий» - около
30%, группа персонала среднего уровня заинтересованности «Ведомый» по
разным оценкам составляет от 40 до 50%, группа персонала «Не
заинтересованный» составляет около 10% (рисунок 4).
Рисунок 5. Структура персонала по уровню заинтересованности в
дела организации
Как показали проведенные исследования, производительность и
эффективность труда персонала в значительной степени зависит от
заинтересованности персонала в результатах своего труда, а также
организации в целом. Поэтому повышение уровня заинтересованности
персонала в дела ПАО «ГК ПИК» способствует росту эффективности