64
Таблица 10
Прогноз объема и структуры выручки предприятия на 2017 г.
Выручка
2016 г.
Прогноз на 2017 г
Отклонение
тыс.руб.
Удельн
ый вес,
%
тыс.руб.
Удельн
ый вес,
%
тыс.руб.
Темп
прирост
а, %
Юридические
услуги
17463
38,39
20956
38,39
3493
20,00
Бухгалтерские
услуги и
налоговое
консультирован
ие
19328
42,49
22227
40,72
2899
15,00
Кадровое
делопроизводст
во
2950
6,49
3393
6,22
443
15,00
Оценка
4789
10,53
6908
12,66
2119
44,23
Прочее
956
2,10
1099
2,01
143
14,96
Итого
45486
100,00
54583
100,00
9097
-
Для прогноза конечного финансового результата деятельности
определим плановую себестоимость затрат. Для этого оставим материальные
расходы, арендную плату и прочие услуги по уровню прошлого года, но
проиндексируем их на планируемый уровень инфляции – 7%. Прочие расходы
дополнительно увеличим на 15% для возможности увеличения расходов на
рекламу.
Планируется, что среднегодовая численность работающих в 2017 г.
составит 35 человек, расходы на оплату труда увеличатся на 18,88% и составят
45 тыс. руб. в месяц на одного работающего, что на 5,29% больше уровня
прошлого года. Рост отчислений с ФОТ составит 18,08%. Расчет себестоимости
затрат на 2017 год приведен в таблице 11
Таблица 11
Прогноз себестоимости затрат предприятия на 2017 г.
Наименование
затрат
2016 г.
Прогноз на
2017 г.
Отклонение
тыс.руб.
тыс.руб.
тыс.руб.
Прирост, %
Материальные расходы
560
599
39
7,00
Арендная плата
2150
2301
151
7,00
Расходы на оплату труда
15900
18900
3000
18,88
Отчисления с ФОТ
4802
5670
868
18,08
Прочее
3005
3666
661
22,00
Итого
26417
31136
4719
-
65
В результате произведенных расчетов планируется, что чистая прибыль
компании увеличится на 22,96%, а производительность труда возрастет на
6,34% по сравнению с результатами 2016 г. Рост производительности труда по
плану опережает рост выплат на одного работающего, что говорит об
экономически обоснованном, грамотном подходе к мотивации. Результаты
расчета плановых показателей доходности предприятия представлены в
таблице 12
Таблица 12
Прогноз показателей доходности предприятия на 2017 г.
Показатель
2016 г.
Прогноз
на 2017
г.
Изменения
Абсолютна
я величина
Темп
роста,
%
1
2
3
4
5
1. Выручка от выполненных работ,
оказанных услуг, тыс.руб.
45486,0
0
54583,0
0
9097,00
120,00
2. Себестоимость выполненных
работ, оказанных услуг, тыс.руб.
26417,0
0
31136,0
0
4719,00
117,86
3. Валовая прибыль, тыс.руб.
19069,0
0
23447,0
0
4378,00
122,96
4. Чистая прибыль, тыс.руб.
16208,0
0
19930,0
0
3722,00
122,96
5. Затраты на 1 рубль доходов от
оказания услуг, коп. (стр. 2/стр. 1)
0,58
0,57
-0,01
98,28
6. Среднегодовая численность
работников, чел.
31
35
4
112,9
7. Производительность труда,
тыс.руб. (стр.1/стр.6)
1467,00
1560,00
93,00
106,34
8. Выплаты на одного работающего,
тыс. руб./мес.
42,74
45,00
2,26
105,29
Специфика работы предприятия такова, что любой просчет
консультанта, при оказании услуг, может вылиться в дополнительные
денежные издержки со стороны заказчика. Нарушение сроков регистрации в
каких-либо государственных органах, сроков сдачи бухгалтерской и налоговой
отчетности, подачи юридически значимых документов, ошибки в расчетах и
декларациях, рекомендации в соответствии с устаревшей нормативно-правовой
базой – все это влечет дополнительные потери времени клиента, излишнее к
нему внимание со стороны надзорных органов, штрафы, пени и прочие
66
неприятности. В результате – уход клиента, компенсация причиненного ему
ущерба и испорченная репутация компании. Каждый сотрудник должен
понимать эту зависимость еще на этапе собеседования при приеме в компанию
и на всей протяженности работы в ней.
Анализ структуры выручки за 2016 г. показал, что наибольший доход
компании приносит бухгалтерский отдел – 42,49%, затем по степени убывания:
юридический – 38,39%, отдел оценки – 10,53% и кадровый – 6,49%.
Предполагается, что в 2017 г. существенных изменений в структуре выручки не
произойдет. Однако, при пересчете выручки каждого отдела на количество
работающих в нем сотрудников мы получим, что наибольшей доходностью для
компании обладают сотрудники юридического отдела, затем сотрудники отдела
оценки и примерно в равной степени сотрудники бухгалтерского отдела и
отдела кадров.
На заключительном этапе разработки системы мотивации и
стимулирования персонала необходимо оформить полученный результат
документально. Для этого можно прописать правила и нормы мотивирования в
Положении о заработной плате и в Положении о нематериальном
стимулировании. В начале рекомендуется составить проекты данных
документов.
Для внедрения системы мотивирования и стимулирования необходимо
ознакомить весь персонал организации с новыми правилами и нормами,
обучить руководителей основным методам и инструментам мотивирования и
стимулирования подчиненных. Только после этого можно начать применять на
практике новые отношения, методы работы и формы поведения для улучшения
мотивационной среды в организации.
Этапы внедрения новой системы представлены на рисунке 17.
Для обучения руководителей необходимо подготовить презентацию
новой системы мотивации в организации, изложить ее основные цели,
инструменты и методы мотивирования, используя которые руководители
реализуют поставленные цели и задачи. Ознакомить с документами, которые
67
необходимо будет оформлять для поощрения сотрудников, либо предложить
разработать их самостоятельно.
Рисунок 17. Этапы внедрения системы мотивации в
организации
Результат мотивирования во многом будет зависеть от того, насколько
руководители будут разделять идеи и цели мотивирования. В связи с этим
нужно стремиться понять отношение руководителей к данному процессу и
учесть все их несогласия и предложения.
При ознакомлении сотрудников с системой, нужно объяснить на
подробных расчетах какие преимущества они получат при переходе на новую
систему стимулирования.
После ознакомления с системой мотивирования всех сотрудников
организации, учета новых конструктивных предложений и замечаний,
выявления ошибок и недочетов, необходимо внести изменения в проекты
документов и утвердить новые правила.
По истечении двух месяцев с момента письменного ознакомления с
новой системой мотивирования, как того требует статья 74 ТК РФ, нужно
начать на практике применять новые механизмы влияния на эффективность
работы сотрудников.
Внедряя новые отношения, необходимо наблюдать, как участники
процесса испытывают предложенные нововведения и насколько они их
68
принимают. Все выявленные в процессе внедрения ошибки необходимо
устранять.
Регулярная проверка того, как выполняются цели и задачи организации,
послужившие причиной разработки системы, устранены ли проблемы с
мотивацией, даст оценку эффективности внедрения системы. Рекомендуется
периодически проводить интервью, опросы с ключевыми и рядовыми
сотрудниками, выявлять их уровень удовлетворенности.
Компания постоянно развивается, меняется ее рыночное окружение,
перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями будут ставиться новые
задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования
неизбежно потеряют свою актуальность и эффективность. Поэтому очень
важно периодически проводить мониторинг работоспособность системы
мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса.
Выводы по главе 3
Для устранения обнаруженных недостатков системы мотивации
персонала ИП Ляшев Ю.Л. разработаны предложения по совершенствованию
технологий мотивации. При этом учтен системный подход к мотивации
персонала, предполагающий учет особенностей мотивации работников на
личностном, групповом и организационном уровнях.
В частности, была предложена новая система оплаты труда ИП Ляшев
Ю.Л. которая будет включать в себя:
базовую заработную плату в зависимости от занимаемого
должностного уровня;
премии по результатам деятельности подразделения за отчетный
период, если была совместная работа в крупных и сложных проектах;
премии и доплаты по результатам личной деятельности работника;
премии по результатам деятельности организации в целом.
В результате этого доход сотрудника будет находиться в прямой
зависимости от результатов деятельности организации, которые он, в свою
69
очередь, и будет обуславливать. Чем выше личная эффективность работника,
тем выше общая эффективность организации и тем выше доход сотрудника.
Также, с учетом выявленных потребностей работающих, был расширен
перечень мер нематериальной мотивации: обеспечение карьерного роста,
повышение содержательности труда, обучение талантливых сотрудников,
повышение мер социальной защищенности, признание заслуг со стороны
других людей, улучшение условий труда.
Предполагается, что в результате этих мер предприятие достигнет
плановых показателей деятельности по объему выручки и рентабельности,
снизит текучесть кадров, повысит общую удовлетворенность трудом персонала.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Именно люди являются основой конкурентоспособности любого
хозяйствующего субъекта. Навыки и умения обычного человека обеспечивают
компании возможности роста, достижения целей и получения прибыли. Задача
руководителей состоит в том, чтобы максимизировать человеческий капитал,
раскрыть физический и интеллектуальный потенциал подчиненных и направить
его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов. Путь
к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно
практическая задача, и ясного понимания того, как она может быть решена, нет.
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как
сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в
процессе трудовой деятельности. Мотив – это осознанное побуждение к
достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная
необходимость. Сила мотива определяется степенью актуальности той или
иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе,
тем активнее работник будет стремиться получить его.
Практическое применение изученных теоретических аспектов было
представлено в аналитическом исследовании на примере конкретного
предприятия.
ИП Ляшев Ю.Л. работает на рынке правовых и консалтинговых услуг в
г. Красноярске. Компания приобрела богатейший опыт в сфере юридической,
бухгалтерской и оценочной деятельности. Финансовое состояние ИП Ляшев
Ю.Л. является достаточно устойчивым - предприятие получает прибыль.
Однако, показатели деятельности за рассматриваемый период имеют
отрицательную динамику: наблюдается снижение выручка и
производительности труда, растет себестоимость затрат. Общая численность
персонала в 2016 году составила 35 человек. На предприятии высокий
коэффициент текучести кадров, что, возможно, говорит о недооценке
71
потребностей персонала, появлении негативных факторов, что заставляют
людей увольняться.
Проведенный анализ действующей системы компенсаций и
анкетирование сотрудников компании показали, что комплексной системы
мотивации в ИП Ляшев Ю.Л. не сформировано. Для управления мотивацией и
поведением работников в процессе трудовой деятельности используется набор
элементов стимулирования, в большинстве случаев не связанных с
результатами труда и ростом производительности, не учитываются текущие
потребности персонала.
К основным применяемым методам мотивации относятся: стабильный
размер заработной платы и своевременность ее выплаты, стимулирующие
доплаты за дополнительный объем работ, годовое премиальное
вознаграждение, обучение некоторых категорий сотрудников, благоприятный
психологический климат в коллективе, подарки сотрудникам и дополнительные
периоды отдыха.
На фоне снижения производительности труда и увеличения текучести
кадров, действия по повышению мотивированности работников становятся
более, чем необходимыми.
Для устранения обнаруженных недостатков системы мотивации
персонала ИП Ляшев Ю.Л. разработаны предложения по совершенствованию
технологий мотивации. При этом учтен системный подход к мотивации
персонала, предполагающий учет особенностей мотивации работников на
личностном, групповом и организационном уровнях.
В частности, была предложена новая система оплаты труда ИП Ляшев
Ю.Л. которая будет включать в себя:
базовую заработную плату в зависимости от занимаемого
должностного уровня;
премии по результатам деятельности подразделения за отчетный
период, если была совместная работа в крупных и сложных проектах;
премии и доплаты по результатам личной деятельности работника;
72
премии по результатам деятельности организации в целом.
В результате этого доход сотрудника будет находиться в прямой
зависимости от результатов деятельности организации, которые он, в свою
очередь, и будет обуславливать. Чем выше личная эффективность работника,
тем выше общая эффективность организации и тем выше доход сотрудника.
Также, с учетом выявленных потребностей работающих, был расширен
перечень мер нематериальной мотивации: обеспечение карьерного роста,
повышение содержательности труда, обучение талантливых сотрудников,
повышение мер социальной защищенности, признание заслуг со стороны
других людей, улучшение условий труда.
Предполагается, что в результате этих мер предприятие достигнет
плановых показателей деятельности по объему выручки и рентабельности,
снизит текучесть кадров, повысит общую удовлетворенность трудом персонала.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (в ред. от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс]
- режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-ФЗ от 30.12.2001 г.
(в ред. от 05.10.2015.) [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru
3. ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в
Российской Федерации» № 209-ФЗ от 06.07.07 г (в ред. от 03.07.2016.)
[Электронный ресурс] - http://www.consultant.ru
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие /
Т.Ю.Базаров, Б.А. Еремина. – М.: Изд-во Академия, 2016. - С. 45.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом
[Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.:
ГЕЛАН, 2014 - 411 с.
6. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими
ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной
среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М:
НИЦ Инфра-М, 2015-144с.
7. Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное
пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации»
[Текст] - М.: КНОРУС, 2014-125 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала[Текст]: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М,
2015 - 192 c.
9. Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова.
Управление персоналом[Текст]: Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2014 -
237 с.
10. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник