4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...…. 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации….…. 7
1.1 Понятие и структура мотивации……………..………………………………... 7
1.2. Формирование мотивационной системы управления персоналом………... 12
Выводы по главе 1………………………………………………………………… 20
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ИП Ляшев Ю.Л……...…. 22
2.1. Краткая характеристика деятельности ИП Ляшев Ю.Л…………………… 22
2.2. Анализ персонала ИП Ляшев Ю.Л………………………………………….. 31
2.3 Анализ действующей системы мотиваций персонала организации……….. 38
Выводы по главе 2……………………………………………………………….... 46
Глава 3. Пути совершенствования технологий мотивации персонала ИП
Ляшев Ю.Л…………………………………….…………………………………. 48
3..1 Разработка предложений по совершенствованию технологий мотивации
персонала организации ………………………………………………..…………. 48
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………65
Выводы по главе 3…………………..…………………………………………….. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………...……….. 75
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………..…………… 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что, в связи с новыми
требованиями к условиям и предмету труда, как со стороны работодателей, так
и со стороны работников, все большее значение приобретает система
мотивации труда на предприятии.
Мотивация является достаточно хорошо изученной областью
управления, но не существует универсального подхода к построению системы
мотивации.
Сложность самого процесса мотивации, а также непрерывные
изменения, которые происходят с человеком, с производством и управлением
обусловливают применение индивидуального подхода для решения этой задачи
на каждом конкретном предприятии, а это предполагает не только знание и
использование общих закономерностей побуждения к труду, но и
внимательный учет особенностей данного предприятия, мотивационной сферы
его сотрудников, характера решаемых задач и многих других.
Многие российские предприятия ограничиваются применением методов
материальной мотивации труда, а значит, не в полной мере используют такой
фактор конкурентоспособности как человеческие ресурсы.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления,
возникает необходимость повышения роли социально-психологических
технологий мотивации персонала организации.
В целом результативность работника можно представить как сочетание
двух важнейших компонентов – мотивации человека к деятельности и
достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его
способности выполнять свои профессиональные обязанности.
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию
технологий мотивации персонала организации.
Для реализации цели в работе поставлены следующие задачи:
изучить понятие и структуру мотивации;
6
рассмотреть основы формирования мотивационной системы
управления персоналом;
провести анализ персонала ИП Ляшев Ю.Л;
проанализировать действующую систему мотиваций персонала
организации;
разработать мероприятия по совершенствованию технологии
мотивации персонала;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом работы является ИП Ляшев Ю.Л
Предметом работы являются технологии мотивации персонала,
применяемые в ИП Ляшев Ю.Л.
Методологической базой исследования являются общенаучные методы:
метод анализа литературы, обобщения, сравнительный анализ; и специальные
методы исследования: методы социологических исследований, метод
системного анализа.
Теоретической базой исследования являются работы отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом
мотивации персонала таких как А.Я Кибанов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А. Н
Леонтьев и др.
Информационной базой для написания работы послужили материалы
периодических изданий, документы и отчеты исследуемой организации,
данные интернет сайтов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и структура мотивации
Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить
многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных
авторов. Например, Спивак В.А. определяет мотивацию как «структуру,
систему мотивов деятельности и поведения субъекта»
1
По мнению Кибанова
А.Я. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в
целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и
интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития
на этой основе трудового потенциала»
2
. Авторы фундаментального труда
«Основы менеджмента» считают, что «мотивация – это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации»
3
. Такой же точки зрения придерживаются некоторые
отечественные исследователи. Проведенный обзор литературы позволяет
согласиться с утверждением Леонтьева А.Н., что, «ввиду расхождения в
терминах, работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации,
и это затрудняет практическую деятельность, направленную на решение
вопросов мотивации труда»
4
.
Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря
на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы
представляется необходимым различать данные категории и процессы
мотивации и стимулирования, с которыми они связаны.
Сравнительная характеристика мотива и стимула представлена в
таблице 1.
1
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие М.:Эксмо, 2011-11 с
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации»
(вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-10с
3
Там же-20с
4
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность М.: Книга по требованию, 2011. – 10 с.
8
Можно сказать, что мотивация является более широким понятием,
включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе
называют «внешней мотивацией»
5
Таблица 1
Сравнительная характеристика мотива и стимула
6
Критерий
Мотив
Стимул
Фактор побуждения
Внутренний
Внешний
Порядок становления
Первичный
Производный
Природа возникновения
Психологическая
Административная
Процесс
Мотивация
Стимулирование
Определенную направленность деятельности человека придает мотив,
или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности.
Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован
на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения
потребности. Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него
потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных
процессов. Потребность является главным объектом управления мотивацией и
рассматривается как «физиологическая или психологическая нужда в чем-
либо»
7
.
Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием
одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают
индивидуальные особенности работника. Согласованность целей, мотивов и
потребностей работника определяет его дальнейшее трудовое поведение,
которое характеризуется конкретными действиями в выполнении своих
профессиональных функций.
В литературе широко представлены различные теории мотивации.
Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные : первые
сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей,
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации»
(вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-10с
6
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин [Текст]: М.:ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2015 – 88 с.
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации»
(вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-26с
9
определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу, К.
Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории
В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера–Э. Лоулера) признают значение потребностей,
но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного
поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы –
например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата
проделанной работы.
Как самую распространенную теорию, применяемую при разработке
систем мотивации в большинстве организаций, отдельно стоит отметить
иерархическую модель классификации потребностей, которая была предложена
А. Маслоу. Она изображена на рисунке 1
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
8
Первый закон пирамиды Маслоу: потребности возрастают от низших к
высшим, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, потребности
более высокого уровня не являются мотивирующими факторами.
Второй закон гласит: когда потребности базового уровня
удовлетворены, они перестают мотивировать, и на первый план выходят
потребности более высокого уровня.
С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает стремлением к
самоактуализации, причем подобное активное стремление к раскрытию своих
способностей и задатков, развитию личности и скрытого в человеке потенциала
является, по Маслоу, наивысшей человеческой потребностью.
8
Маслоу А. Мотивация и личность Пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2011. – 32 c
10
Как и любая другая теоретическая модель, теория Маслоу не лишена
недостатков и ограничений, но она указывает отправные пункты: современные
теоретики и практики в сфере мотивации труда берут за основу группы
потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их
удовлетворения и актуализации, учитывая при этом индивидуальные
особенности работников и выводы других теорий мотивации.
Основная цель создания системы мотивации на предприятии
заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое
производственное поведение сотрудников, в соответствии с этим под системой
мотивации труда будем понимать совокупность мер, направленных на
повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности
и эффективности их труда.
Можно выделить два направления по достижению вышеназванной
цели
9
:
а) воздействие на существующие потребности сотрудников и их
удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей
сотрудников и на основании полученной информации построить систему
мотивации.
В таком случае нужно учитывать индивидуальные различия в
потребностях и тот факт, что мотивы деятельности постоянно изменяются под
влиянием как объективных, так и субъективных причин , а значит, создаваемая
система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности при
использовании различных методов мотивации.
б) создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в
рамках существующей системы. При этом доминирующую роль в
мотивационном процессе будут играть корпоративная философия,
организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия,
имеющие идеологическую, воспитательную направленность.
9
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.:
Экономика,2015-60с
11
Оба эти направления нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.
На рисунке 2 представлены элементы системы мотивации персонала
организации.
Рисунок 2. Элементы системы мотивации
10
Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из
вышеуказанных элементов, позволит современному работодателю:
ориентировать сотрудников на решение стратегических задач
предприятия;
минимизировать текучесть кадров, закрепив
высококвалифицированных специалистов на предприятии;
сформировать сплоченный коллектив единомышленников,
поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со
стороны работодателя;
развивать у сотрудников стремление к повышению
профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной
инициативы и творчества.
Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть
некоторые правила, при соблюдении которых любая система будет более
эффективной и действенной: она должна быть проста и понятна всем,
прозрачна и публична, а кроме того, максимально объективно учитывать
результаты деятельности и квалификацию и утверждаться коллегиально.
Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо
понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени
должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная
10
Маслоу А. Мотивация и личность Пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2011. – 30 c
12
побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению
сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже
достигнутые результаты.
Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом
многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия
ряда компонентов, которые составляют единое целое.
Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых
для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно,
важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей
обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.
1.2. Формирование мотивационной системы управления персоналом
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
рассматривается как одна из частей системы управления персоналом
организации. В приложении 1 представлена таблица мотивационного
воздействия функциональных подсистем системы управления персоналом
(СУП).
В упрощенном варианте управление персоналом можно свести к трем
направлениям:
привлечение персонала на работу в организацию;
удержание его в организации;
обеспечение высокоэффективного труда, повышение
инновационной активности, уровня развития человеческих ресурсов,
нормативного организационного поведения в русле корпоративной культуры,
идентификации людей со своей организацией, их ориентации на достижение
стратегических целей организации
11
.
11
Молодчик А. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание: учебник / А. Молодчик, М. Молодчик –
М.: ГУ ВШЭ, 2016. - С. 15.
13
На практике наибольшую сложность представляет последнее
направление, которое предполагает управление мотивацией персонала. Оно
требует постоянных усилий менеджеров всех уровней, кадровой службы
организации, обновления и обогащения системы управления мотивацией, ее
дифференциации, повышения гибкости и адаптации к изменяющимся условиям
внутренней и внешней среды.
Отличие действия механизма мотивации на субъективно-личностном
уровне от его действия на организационно-управленческом уровне состоит в
том, что результатом первого является формирование мотивов, а результатом
второго - регулирование мотивационной структуры личности в зависимости от
того, какие цели организация ставит перед персоналом.
Мотивационная структура личности - это совокупность мотивов,
связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности,
внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую
направленность.
На рис. 3 представлена схема мотивации трудовой деятельности на
организационно-управленческом уровне. При наложении стимулов на мотивы
образуется зона мотивации, воздействуя на нее с помощью методов
стимулирования, организация целенаправленно управляет трудовым
поведением персонала.
Рисунок 3. Механизм мотивации трудовой деятельности на
организационно-управленческом уровне