64
Таблица 20
Показатели экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
Показатель
Единицы измерения
Тыс.руб.
%
Затраты на реализацию предложенных
мероприятий
225,8
-
Увеличение выручки предприятия
889,2
1,95
Экономический эффект от реализации
мероприятий (2-1)
663,4
-
Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для
деятельности предприятия ООО «Альтернатива»
Предложенная система стимулирования персонала будет включать как
материальное, так и нематериальное стимулирование.
Отметим, что нематериальное стимулирование — это система
ежедневной работы с персоналом. Применять методы нематериального
стимулирования нужно постоянно, ведь к таким методам относится,
например, создание благоприятного климата в коллективе. Нематериальное
стимулирование имеет глубокие корни в нашей национальной культуре.
Коллективизм, «общинный дух», восприятие фирмы как своеобразной
«малой родины», отождествление успехов фирмы со своими успехами — вот
фундаментальные ценности, на основе которых можно эффективно
базировать систему нематериального стимулирования.
Основная цель немонетарного стимулирования - удовлетворение
сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь,
компании и ее руководителю, необходимо хорошо постараться, тогда
результат не заставит себя долго ждать. Нематериальное стимулирование
имеет индивидуальную направленность. Нематериальное стимулирование в
ООО «Альтернатива» будет включать: обучение, наиболее отличившимся
работникам будут выдаваться абонементы в фитнес-клуб.
В заключение представим динамику изменения основных показателей
деятельности предприятия в результате предложенных мероприятий.
65
Таблица 21
Изменение основных экономических показателей ООО
«Альтернатива»
Показатели
2017 г.
Прогноз
Отклонения
Темпы
роста,
%
Выручка от реализации,
тыс.руб.
45 600
46 489
889,2
101.95
Прибыль от продаж, тыс.руб.
9290
9 953
663,4
107,14
Рентабельность реализации,
%
20,37
21,41
1,04
-
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации
увеличится на 889,2 тыс.руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4
тыс.руб. или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь
положительный эффект для деятельности предприятия ООО «Альтернатива»
Выводы по главе 3
Проведенный анализ системы мотивации ООО «Альтернатива»
позволил выявить основные недостатки существующей системы.
На основании анализа была разработана программа мотивации для
ООО «Альтернатива». Данная программа представляет собой систему мер
(правила, процедуры и мотивы), которые будут выполняться в течение
определенного периода времени, для стимулирования определенных
сотрудников к определенному поведению.
Структура программы позволяет управлять мотивацией как проектом,
так как компания может разработать ряд стимулирующих программ,
направленных на различные группы работников. Управление проектом
позволяет координировать ее финансирование, временные рамки и
содержание.
Ответственность за реализацию программы мотивации возложено на
руководителя. Руководитель сам подбирает себе персонал и мотивирует его
на дальнейшую работу. В его интересах замотивировать персонал к
продуктивной работе.
66
Предлагается учитывать следующие факторы, по которым будет
выплачиваться вознаграждение, это:
1. Выполнение плановых показателей;
2. Перевыполнение плановых показателей;
3. Положительная динамика роста продаж.
Предложим руководству организации рассмотреть дополнительные
виды данного вознаграждения:
Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия
и абонементы;
Награды и призы по результатам соревнований между отделами и
подразделениями;
Различные формы дополнительного страхования;
Оплата отдыха, в том числе и семьи;
Оплата оздоровительных мероприятий (санатории, пансионы).
В целях укрепления корпоративной культуры и сплочения коллектива
компании предлагается награждение проводить в виде праздника. Такое
отношение к персоналу компании позволит укрепить дух коллективизма,
каждый сотрудник будет чувствовать себя более значимым, и в дальнейшем
будет стремиться к улучшению своих результатов деятельности.
Значимым мотивирующим фактором (и к тому же самым доступным в
плане стоимости) является признание заслуг сотрудников.
Следующая рекомендация заключается во внесении в систему
материальной мотивации дополнительных бонусов.
Предложенные меры совершенствования системы мотивации
персонала будут способствовать увеличению основных экономических
показателей предприятия и повышению эффективности работы персонала.
Внедрение предложенных рекомендаций реально, если в 2018 году
кардинально не изменится финансовая ситуация как в стране, так и на
предприятии ООО «Альтернатива».
67
Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых
мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия в 225,8 тыс.
рублей дадут экономический эффект на 663,4 тыс. руб. в 2018 году.
Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для
деятельности предприятия ООО «Альтернатива»
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации
увеличится на 889,2 тыс.руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4
тыс.руб. или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь
положительный эффект для деятельности ООО «Альтернатива».
68
Заключение
Понятие мотивации труда персонала тесно связано с проблемой
управления персоналом. В настоящее время, мотивирующим фактором
работников является желание иметь гарантированную заработную плату.
При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся,
преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но
гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой
оплатой.
Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним
или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности
удовлетворения различных потребностей, так как из-за нехватки чего-то, у
человека возникает состояние дискомфорта.
Руководству предприятия необходимо разработать систему мотивации
и стимулирования персонала таким образом, чтобы она развивала у
сотрудников стремление к повышению квалификации, качеству труда, чтобы
человек не просто работал за заработную плату, а выполнял свою работу
более качественно и полной отдачей сил в интересах организации.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет
определить, что по мере социально-экономического развития общества
менялось направление вектора мотивационных воздействий, от
первоначальной ориентации строго на повышение производительности
труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация
постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,
стимулирование творческой активности, инициативы и на закреплении
квалифицированных специалистов на предприятии.
69
Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива» создано
25.05.2013 г. Общество является коммерческой организаций, основной целью
которой является извлечение прибыли. Основной вид деятельности –
торговля розничная в неспециализированных магазинах. Дополнительные
виды деятельности – производство хлеба и мучных кондитерских изделий,
торов и пирожных недлительного хранения.
ООО «Альтернатива» имеет линейную организационную структуру.
Управление предприятием осуществляет директор. В его подчинении
находится бухгалтер и заведующий производством.
Характеристика степени использования различных методов управления
на предприятии показала, что экономические методы занимают центральное
место. Заработная плата выражает главный интерес работников. Премия,
материальная помощь, вознаграждение – все это стимулирует персонал в
целом. Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает
дисциплинированность и порядок в коллективе. Социальное и моральное
стимулирование, методы убеждения играют особую роль, но не столько
значимы для работников ООО «Альтернатива».
В существующей системе мотивации существует ряд проблемных
моментов: ограниченность мотивирующих средств и воздействий, работники
не всегда видят связь между трудовым вкладом и уровнем материального
вознаграждения, представителей производственного персонала не устраивает
то, что в структуре оплаты труда преобладает премиальное вознаграждение,
а не постоянный оклад.
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведено исследование по
девяти мотивационным факторам и проанализированы результаты.
Исследование факторов мотивации показало, что самыми
неудовлетворяющими работников условиями труда являются «система
обучения» и «система нематериального вознаграждения», так как по ним
получены самые низкие средние оценки.
70
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Альтернатива»
заботится об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность
применяемыми технологиями нематериального поощрения и
недостаточностью применяемых методов обучения персонала.
Опрос по ранжированию мотивирующих факторов показал, что если
провести ранжирование по возрасту, то можно заметить, что разница
факторов мотивации сотрудников меняется в зависимости от возраста и
стажа работы. Например, у молодых специалистов на первый план выходят:
высокая зарплата, карьерный рост, хороший коллектив, материальное
поощрение и социальные гарантии. У людей старшего возраста – социальные
льготы, социальные гарантии, система управления, условия труда и
надежность организации.
Оценки факторов мотивации свидетельствует о оценке влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Альтернатива».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей. Данная оценка – 8,5 баллов из 10 говорит о том, что
сотрудники оценивают свое руководство достаточно высоко. Это значит, что
руководители, которые являются высококвалифицированными
специалистами, вызывают доверие, признание и уважение у подчиненных.
Стиль вышестоящего руководства оценен на 7,2 балла из 10 это
значит, что руководители достаточно лояльно и доброжелательно относятся
к своим подчиненным. Достаточно высокую среднюю оценку 6,8 имеет
пункт возможность самовыражения. Остальные пункты имеют оценки от 6,1
до 5,3.
Самую низкую оценку получил такой фактор мотивации как
психологический климат в коллективе. То есть он не является для
работников достаточно стимулирующим.
Проведенный анализ системы мотивации ООО «Альтернатива»
позволил выявить основные недостатки существующей системы.
71
На основании анализа была разработана программа мотивации для
ООО «Альтернатива». Данная программа представляет собой систему мер
(правила, процедуры и мотивы), которые будут выполняться в течение
определенного периода времени, для стимулирования определенных
сотрудников к определенному поведению.
Структура программы позволяет управлять мотивацией как проектом,
так как компания может разработать ряд стимулирующих программ,
направленных на различные группы работников. Управление проектом
позволяет координировать ее финансирование, временные рамки и
содержание.
Ответственность за реализацию программы мотивации возложено на
руководителя. Руководитель сам подбирает себе персонал и мотивирует его
на дальнейшую работу. В его интересах замотивировать персонал к
продуктивной работе.
Предлагается учитывать следующие факторы, по которым будет
выплачиваться вознаграждение, это:
4. Выполнение плановых показателей;
5. Перевыполнение плановых показателей;
6. Положительная динамика роста продаж.
Предложим руководству организации рассмотреть дополнительные
виды данного вознаграждения:
Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия
и абонементы;
Награды и призы по результатам соревнований между отделами и
подразделениями;
Различные формы дополнительного страхования;
Оплата отдыха, в том числе и семьи;
Оплата оздоровительных мероприятий (санатории, пансионы).
72
В целях укрепления корпоративной культуры и сплочения коллектива
компании предлагается награждение проводить в виде праздника. Такое
отношение к персоналу компании позволит укрепить дух коллективизма,
каждый сотрудник будет чувствовать себя более значимым, и в дальнейшем
будет стремиться к улучшению своих результатов деятельности.
Значимым мотивирующим фактором (и к тому же самым доступным в
плане стоимости) является признание заслуг сотрудников.
Следующая рекомендация заключается во внесении в систему
материальной мотивации дополнительных бонусов.
Предложенные меры совершенствования системы мотивации
персонала будут способствовать увеличению основных экономических
показателей предприятия и повышению эффективности работы персонала.
Внедрение предложенных рекомендаций реально, если в 2018 году
кардинально не изменится финансовая ситуация как в стране, так и на
предприятии ООО «Альтернатива».
Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых
мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия в 225,8 тыс.
рублей дадут экономический эффект на 663,4 тыс. руб. в 2018 году.
Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для
деятельности предприятия ООО «Альтернатива»
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации
увеличится на 889,2 тыс.руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4
тыс.руб. или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь
положительный эффект для деятельности предприятия ООО «Альтернатива»
73
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017). [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.consultant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001г. -
М.: Проспект, КноРус, 2015.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»
от 08.02.98 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017) [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.consultant.ru/search/base/?q
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017
– 681с.
5. Алексеев, В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт
профессионалов / В.А. Алексеев. - СПб.: Книжный мир, 2016.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. -М.: Кнорус, 2013. С. 405
7. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов.
– М.: ТК Велби, Проспект, 2013.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.,
Мастерство, 2014.
9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.:
Академия, 2017. - 314 с.
10. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие/Г.Х.Бакирова.– М.: Юнити-Дана, 2013.
11. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.:
Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый
эффективный ресурс компании/ В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2014.
С. 113.