44
необходимо отметить, что, несмотря на регламентированность подобных
штрафных санкций, в ООО «Альтернатива» к ним прибегают крайне редко.
Чаще всего в качестве санкции выступают замечания.
Мероприятия по охране труда и противопожарной безопасности на
предприятии включают в себя ряд инструктажей: первичный, целевой,
повторный.
Система контроля в ООО «Альтернатива» организована на всех
уровнях: на низшем уровне управляющий контролирует деятельность
производственного персонала. Деятельность бухгалтера также
контролируется непосредственно директором.
В целом, необходимо отметить, что данная система является
достаточно эффективной. Система контроля реализуется посредством
отчетов, оперативок и т.д.
2.3 Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Альтернатива»
Проанализируем систему мотивации персонала. Система мотивации
ограничена традиционными методами: материальными и нематериальными.
К технологиям материальной мотивации персонала ООО
«Альтернатива» относятся оклад и премия.
Оплата труда в ООО «Альтернатива» дифференцируема для каждой
категории персонала
Для управленческого состава (управляющий) заработная плата
состоит из оклада, премии и части прибыли компании. Премия
управленческого персонала составляет от 20 до 40% от оклада.
Дополнительно представители управленческого персонала получают 0,5 % от
прибыли компании.
Для специалистов заработная плата состоит из оклада и премии.
Премия составляет 20-50% от оклада.
45
Для производственного персонала оплата труда также состоит из
оклада и премии (в зависимости от объема продаж). Размер премии от 0 до
200% от оклада.
Рассмотрим уровни заработной платы всех категорий работников в
таблице 12.
Таблица 12
Уровни основной заработной платы (окад) на 2017 г.
Категория персонала
Сумма в месяц,
руб.
Премия от
оклада, в %
Директор
35000
20-40%
Бухгалтер
28000
20-50%
Заведующий производством
32000
20-40%
Технолог
24000
0-200%
Пекарь
22000
0-200%
Грузчик
18000
0-200%
Сторож
17000
0-200%
Уборщица
15000
0-200%
Оплата труда производится два раза в месяц, аванс 20 числа каждого
месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца.
Премии выплачиваются на основании разработанного «Положения о
премировании».
Положение о премировании разработано с целью поощрения
сотрудников при выполнении и перевыполнением своих профессиональных
функций.
В соответствии с настоящим Положением сотрудникам
выплачиваются следующие виды премии: ежемесячно, по итогам за квартал,
разовые премии за образцовое исполнение трудовых обязанностей и заданий.
Выплата премий осуществляется на основании приказа директора
компании, размер премиального фонда на квартал утверждается в
установленном порядке ежегодно, исходя из средств, предусмотренных в
разделе: «фонд оплаты труда» на текущий год.
В ООО «Альтернатива» применяется выплата денежных бонусов, как
технология материальной мотивации персонала.
46
Бонусы выплачиваются на основании «Положения о премировании»
за перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и составляют
единовременную выплату в размере 3000 руб.
К материальным неденежным методам мотивации сотрудников
организации применяется награждение ценными подарками.
В целом, необходимо отметить, что в применении существующих
технологий материальной мотивации персонала ООО «Альтернатива»
существует ряд проблемных моментов: ограниченность мотивирующих
средств и воздействий, работники не всегда видят связь между трудовым
вкладом и уровнем материального вознаграждения, представителей
производственного персонала не устраивает то, что в структуре оплаты труда
преобладает премиальное вознаграждение, а не постоянный оклад.
К технологиям нематериальной мотивации персонала ООО
«Альтернатива» относятся благодарности за высокопрофессиональный руд с
занесением в личное дело, а так же проведение корпоративов по случаям
празднования нового года и дня рождения фирмы.
Рассмотрим управление развитием персонала, как один из
мотивирующих факторов. Несмотря на небольшие размеры предприятия и
ограниченность возможностей карьерного роста, в ООО «Альтернатива»
уделяется внимание развитию персонала. Развитию и повышению
квалификации специалистов и управленцев уделяется меньше внимания.
Технологии нематериальной мотивации недостаточно развиты в
организации, нуждаются в расширении перечня поощрений, которые
повысят важность, значимость и заинтересованность сотрудников в
нематериальной мотивации.
Таким образом, в ООО «Альтернатива» сформирована достаточно
эффективная система мотивации персонала, тем не менее, в данной системе
есть определенные недостатки и проблемные моменты, которые необходимо
устранить для более эффективной деятельности предприятия.
47
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведем исследование по
девяти мотивационным факторам.
Для проведения исследования была разработана анкета на основе
методики, представленных в книге Одегова Ю.Г. «Мотивация персонала.
Практические задания».
21
При разработке анкеты были использованы
материалы HR-Portal
22
. Анкета представлена в Приложении.
Исследование проводилось в октябре 2018 г. В исследовании
принимали участие все работники предприятия. Респондентам предлагались
рабочие материалы и памятки по правильному заполнению бланков анкеты.
Задачей анкетирования стал сбор информации о том, что для
сотрудников ООО «Альтернатива» является наиболее привлекательным в его
работе, что, вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к
деятельности, выявление наиболее движущих мотивов и дальнейшая
обработка полученных данных и сравнение реального уровня мотивации с
желаемым.
После проведения анкетирования, полученные материалы были
обработаны.
Результаты анкетирования
Первые несколько вопросов о возрасте, поле, стаже работы в
организации являются, чисто информативными, но представляют большой
интерес для анализа. Они позволяют выдвигать гипотезы о существовании
возрастной динамики развития мотивации у сотрудников, определить связь
между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в
компании и сотрудником со стажем. Так же эти вопросы являются
вспомогательными для установления различных связей между факторами.
21
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие
/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. С. 152.
22
HR-Portal //Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации [Электронный ресурс]
- URL: http://hr-portal.ru/motiv_tools
48
Зная о существовании различных мотивационных установок у
различных групп сотрудников, руководитель сможет формировать и
направлять их в соответствии с личными целями и задачами организации.
Каждый пункт вопроса был оценен респондентами по пятибалльной
шкале. Соответственно, 1 балл – не удовлетворен, а 5 баллов – полностью
удовлетворен.
Рассчитаем уровень групповой удовлетворенности условиями работы
и групповой уровень мотивации как среднее арифметическое суммы
индивидуальных ответов работников, составляющих группу.
Анализ анкет позволяет судить и о мотивации конкретного
сотрудника, и об общей ситуации в организации.
В результате проведенного анкетирования получены такие данные
анализа системы мотивации и стимулирования в ООО «Альтернатива»
Результаты оценки степени удовлетворенности сотрудников ООО
«Альтернатива» условиями работы представлены в табл. 13.
Таблица 13
Степень удовлетворенности персонала условиями работы
ООО «Альтернатива»
Условие
Средняя оценка
Удобный режим работы
4
Комфортное рабочее место
4
Обеспечение необходимыми материалами
3
Система обучения (тренинги, семинары)
2
Система нематериального вознаграждения
2
% удовлетворенности условиями труда
60%
Опрос показал, что самыми неудовлетворяющими работников
условиями труда являются «система обучения» и «система нематериального
вознаграждения», так как по ним получены самые низкие средние оценки.
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Альтернатива»
заботится об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность
применяемыми технологиями нематериального поощрения и
недостаточностью применяемых методов обучения персонала.
49
Пятый вопрос посвящен определению приоритетности
мотивирующих факторов для сотрудников.
Работники, участвующие в анкетировании должны расставить
факторы мотивации в порядке убывания их приоритетности. Приоритетность
мотивирующих факторов для сотрудников представлена в таблице 14.
Таблица 14
Ранжирование мотивирующих факторов
№
Факторы мотивации
1
Стабильность заработка
2
Самовыражение, творческая деятельность
3
Условия труда
4
Надежность организации
5
Социальные гарантии
6
Материальное поощрение
7
Высокая зарплата
8
Хороший коллектив
9
Социальные льготы
10
Профессиональный рост
11
Карьерный рост
12
Система управления
Опрос показал, что если провести ранжирование по возрасту, то
можно заметить, что разница факторов мотивации сотрудников меняется в
зависимости от возраста и стажа работы. Например, у молодых специалистов
на первый план выходят: высокая зарплата, карьерный рост, хороший
коллектив, материальное поощрение и социальные гарантии.
У людей старшего возраста – социальные льготы, социальные
гарантии, система управления, условия труда и надежность организации. Из
этого следует, что в результатах анализа системы мотивации и
стимулирования персонала важно учитывать не только общие данные в
применении конкретных мотивирующих факторов, но и особенности разных
возрастных групп.
Шестой вопрос помогает провести оценку уровня мотивации
персонала.
50
Этот вопрос включает факторы мотивации, которые участники
анкетирования должны оценить по десятибалльной шкале на основании
реальной ситуации в организации.
Анализ уровня мотивации персонала ООО «Альтернатива»
представлен в табл. 15.
Таблица 15
Оценка уровня мотивации персонала ООО «Альтернатива»
№ п/п
Фактор мотивации
Оценка
1
Интерес к содержанию выполняемой работы
5,5
2
Возможность к самореализации
6,8
3
Оплата труда
5,4
4
Условия труда
5,3
5
Организация труда
6,1
6
Перспективы существования предприятия
5,3
7
Стиль вышестоящего руководства
7,2
8
Уровень профессионализма руководителей
8,5
9
Психологический климат в коллективе
3,2
10
Средняя оценка системы стимулирования
5,9
11
% удовлетворенности системой стимулирования
59%
Оценки факторов мотивации свидетельствует о среднем влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Альтернатива».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей. Данная оценка – 8,5 баллов из 10 говорит о том, что
сотрудники оценивают свое руководство достаточно высоко. Это значит, что
руководители, которые являются высококвалифицированными
специалистами, вызывают доверие, признание и уважение у подчиненных.
Стиль вышестоящего руководства оценен на 7,2 балла из 10 это
значит, что руководители достаточно лояльно и доброжелательно относятся
к своим подчиненным. Достаточно высокую среднюю оценку 6,8 имеет
пункт возможность самовыражения. Остальные пункты имеют оценки от 6,1
до 5,3.
Самую низкую оценку получил такой фактор мотивации как
психологический климат в коллективе. То есть он не является для
работников достаточно стимулирующим.
51
В результате проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Альтернатива»
заботится об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность
применяемыми технологиями нематериального поощрения и
недостаточностью применяемых методов обучения персонала.
Разница факторов мотивации сотрудников меняется в зависимости от
возраста и стажа работы. Например, у молодых специалистов на первый план
выходят: высокая зарплата, карьерный рост, хороший коллектив,
материальное поощрение и социальные гарантии. У людей старшего возраста
– социальные льготы, социальные гарантии, система управления, условия
труда и надежность организации.
Оценки факторов мотивации свидетельствует о оценке влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Альтернатива».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей. Данная оценка – 8,5 баллов из 10 говорит о том, что
сотрудники оценивают свое руководство достаточно высоко. Это значит, что
руководители, которые являются высококвалифицированными
специалистами, вызывают доверие, признание и уважение у подчиненных.
Исследование эффективности технологий мотивации персонала ООО
«Альтернатива» свидетельствует о неэффективности. В организации
практически отсутствует нематериальное стимулирование.
В ООО «Альтернатива» сформирована система мотивации, тем не
менее, в данной системе есть определенные недостатки и проблемные
моменты, которые необходимо устранить для более эффективной
деятельности предприятия.
Выводы по главе 2
Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива» создано
25.05.2013 г. Общество является коммерческой организаций, основной целью
52
которой является извлечение прибыли. Основной вид деятельности –
торговля розничная в неспециализированных магазинах. Дополнительные
виды деятельности – производство хлеба и мучных кондитерских изделий,
торов и пирожных недлительного хранения.
ООО «Альтернатива» имеет линейную организационную структуру.
Управление предприятием осуществляет директор. В его подчинении
находится бухгалтер и заведующий производством.
Характеристика степени использования различных методов управления
на предприятии показала, что экономические методы занимают центральное
место. Заработная плата выражает главный интерес работников. Премия,
материальная помощь, вознаграждение – все это стимулирует персонал в
целом. Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает
дисциплинированность и порядок в коллективе. Социальное и моральное
стимулирование, методы убеждения играют особую роль, но не столько
значимы для работников ООО «Альтернатива».
В существующей системе мотивации существует ряд проблемных
моментов: ограниченность мотивирующих средств и воздействий, работники
не всегда видят связь между трудовым вкладом и уровнем материального
вознаграждения, представителей производственного персонала не устраивает
то, что в структуре оплаты труда преобладает премиальное вознаграждение,
а не постоянный оклад.
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведено исследование по
девяти мотивационным факторам и проанализированы результаты.
Исследование факторов мотивации показало, что самыми
неудовлетворяющими работников условиями труда являются «система
обучения» и «система нематериального вознаграждения», так как по ним
получены самые низкие средние оценки.
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Альтернатива»
53
заботится об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность
применяемыми технологиями нематериального поощрения и
недостаточностью применяемых методов обучения персонала.
Опрос по ранжированию мотивирующих факторов показал, что если
провести ранжирование по возрасту, то можно заметить, что разница
факторов мотивации сотрудников меняется в зависимости от возраста и
стажа работы. Например, у молодых специалистов на первый план выходят:
высокая зарплата, карьерный рост, хороший коллектив, материальное
поощрение и социальные гарантии. У людей старшего возраста – социальные
льготы, социальные гарантии, система управления, условия труда и
надежность организации.
Оценки факторов мотивации свидетельствует о оценке влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Альтернатива».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей. Данная оценка – 8,5 баллов из 10 говорит о том, что
сотрудники оценивают свое руководство достаточно высоко. Это значит, что
руководители, которые являются высококвалифицированными
специалистами, вызывают доверие, признание и уважение у подчиненных.
Стиль вышестоящего руководства оценен на 7,2 балла из 10 это
значит, что руководители достаточно лояльно и доброжелательно относятся
к своим подчиненным. Достаточно высокую среднюю оценку 6,8 имеет
пункт возможность самовыражения. Остальные пункты имеют оценки от 6,1
до 5,3.
Самую низкую оценку получил такой фактор мотивации как
психологический климат в коллективе. То есть он не является для
работников достаточно стимулирующим.