4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………..……………………………………….5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации…………8
1.1. Понятие и сущность мотивации……………………………………………..8
1.2. Методы и технологии мотивации персонала современной организации.16
Выводы по главе 1………………………………………………………………28
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Альтернатива» …29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альтернатива»..29
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации ……...33
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Альтернатива»………………………………………………………………….41
Выводы по главе 2……………………………………………………………… 51
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Альтернатива»……………………………………………….53
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Альтернатива»……………………………………………….53
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций …………….........60
Выводы по главе 3……………………………………………………………… 65
Заключение……………………………………………………………………….69
Список использованных источников…………………………………………...73
Приложение………………………………………………………………………76
5
Введение
В рыночной экономике, при острейшей конкуренции, важным
фактором развития предприятия является соотношение цены и качества
товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое
производство, необходимую сырьевую базу, каналы сбыта продукции совсем
не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все это может
быть и у конкурентов. Но существует ресурс, при эффективном
использовании которого, предприятие может достичь высоких
экономических показателей - человеческий. Способность человека к
рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек
производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной
мере изменить производственный процесс и построить новые схемы
функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет
уникальность человеческого фактора.
Отсутствие системы мотивации персонала для повышения качества и
эффективности труда создает предпосылки снижения
конкурентоспособности организации, что негативно сказывается на
заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемный
персонал равноудален от собственности работодателя, то возникает
потребность заинтересовать работников через результаты труда, получением
благ, необходимых для жизни.
Мотивация персонала организации является одной из важных функций
управления персоналом и представляет собой процесс создания системы
условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека,
направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих
интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность,
настойчивость, старательность в процессе достижения целей. Высокая
мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна
компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой
6
отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной
отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие
результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их
мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства
предприятий и организаций в России, но в любой организации они имеют
индивидуальный характер. Даже в социалистическом обществе в качестве
основной мотивации сотрудников использовались как моральные, так и
материальные стимулы. Мотивы должны быть не связаны с личной
материальной выгодой, а должны быть направлены на заинтересованность в
работе, при этом следует учитывать интересы общества. Моральные стимулы
облагораживают труд персонала.
Актуальность темы исследования заключается в том, что без
эффективной системы мотивации персонала невозможен рост
благосостояния и дальнейшее успешное функционирование компании.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать
рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятие и сущность мотивации;
2) изучить методы и технологии мотивации персонала современной
организации;
3) провести количественный и качественный анализ персонала ООО
«Альтернатива»;
4) проанализировать методы и технологии мотивации персонала ООО
«Альтернатива»;
7
5) разработать рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Альтернатива»;
6) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Альтернатива»
Предмет исследования - технологии мотивации персонала организации.
Методы исследования - общенаучные методы: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Данилюк А. А., Кибанов А. Я.,
Одегов Ю.Г., Базаров Т.Ю., Герчикова И.Н. и др.
Информационной базой работы послужила документация организации
ООО «Альтернатива»: устав, положения об отделах, положение о
премировании труда работников, должностные инструкции, отчетность
организации за 2015 – 2017 годы, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций, которые будут решать проблемы, существующие в компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глав - теоретическая, в которой рассматриваются общие
методологические вопросы управления мотивацией, вторая – аналитическая,
в которой проводится анализ деятельности предприятия, системы мотивации,
сложившейся в предприятии, третья – рекомендательная, в которой
сформированы рекомендации по оптимизации системы мотивации.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и сущность мотивации
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех
членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей организации. Мотив – побудительная
причина, повод к какому-нибудь действию.
Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого
поведения. Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой
деятельности. Деятельность становится личной потребностью
1
.
Мотивация формируется за счет работодателя.
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели
или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации
лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во
взаимоотношении между ними
2
.
Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд
работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых
специалистов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных
сотрудников; вовлечь и раскрыть их потенциал; удержать продуктивных
сотрудников. Система мотивации персонала является для многих компаний
достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника
не существует, исполняются только его функции. Однако это не так,
поскольку работаем мы с живыми людьми, каждый из которых различен,
1
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А.
Митрофанова, М. В.Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2015. С.87.
2
Алексеев, В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов / В.А. Алексеев. –
СПб.: Книжный мир, 2016. С.104.
9
имеет свои убеждения, взгляды на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так,
что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании.
Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд
принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с
вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд
составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой
мотивации персонала
3
.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как
непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики
в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность
проблем мотивации персонала. Анализ трудов отечественных ученых
показал, что существуют различные определения понятия «мотивация»
(таблица 1).
Таблица 1
斯大林地堡 1941 年6月，希特勒德国突然向苏联发起进攻，几个月后德军已兵临莫斯科城下。在这紧急时刻苏联政府决定将把党中央、政府机关及外交使团撤到古比雪夫市 （现叫萨马拉）。根据决定，从１９４１年１０月２日起，
来自莫斯科和顿巴斯煤矿的数百名施工人员秘密开进了这个城市伏尔加河左岸高地的施工现场，为斯大林 建地下指挥部。在整整９个月的高度保密施工过程中，城市的居民不知道高栅栏背后发生了什么事。居民既没有听到巨大的声响，
也没有看到渣土运出，居民楼里的人做 梦都没想到斯大林将在他们的脚下办公。
地堡为竖井式，深３７米（相 当于 12 层楼），最多可容纳600人。地堡内的恒温为１９摄氏度，70 年过去 了，当年建造的供水、电、气、通风、通讯系统至今还可以运转。进入地堡有电梯也有楼梯，内有斯大林的休息室、
会议厅、秘书办公 室。房高3.5 米，近30平方米的房间里摆着一巨型办公桌，旁边有一个大沙发。斯大林休息室共有6个门，其中 只有通往走廊的门和通往卫生间的门是真的，其余4个是假的。为的是万一敌人冲进来，他们会为不知从哪个门出入而担心。
如今位于萨马拉的斯大林地堡在地下秘密地度过了50 多个年头。它的地上是几座居民楼，楼里的居民十几年前没人知道在自己家的地下有一个如此重要的地下工程。如今这一切都在1990年解密。
Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе
3
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Мастерство. 2014. С.65.
10
сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы,
определяющие поведение людей.
Поэтому, наиболее содержательным будет следующее определение:
мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или
внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности
удовлетворения различных потребностей, так как из-за нехватки чего-то, у
человека возникает состояние дискомфорта.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника,
которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели,
мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие
внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование труда опосредованное воздействие на объект
управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая
побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим
стоящим перед обществом целям
4
.
Стимулирование экономическое – экономическое побуждение,
использование материальных стимулов (побудителей), способствующих
тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым
образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.
В целях раскрытия темы данной работы за основу возьмем следующее
определение:
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности,
используя мотивы, движущие его деятельностью.
4
Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект. 2017.
С.104.
11
Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда
предполагает наличие у органов управления набора благ, способных
удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и
использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию
трудовых функций.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная
работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования,
целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии
хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом
и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности
получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого
вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно
остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для
другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация
личного выбора.
Каждая организация ставит для себя определенные цели
стимулирования персонала, например, привлечение новых работников
высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе
высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и
стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников
стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие
разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной
культуры
5
.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в
организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой
может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной
отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,
5
Данилюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А.Данилюк. - Тюмень:
Издательство Тюменского государственного университета, 2015. С. 107.
12
совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с
организационным окружением.
Типовыми являются следующие мотивы и стимулы
6
:
повышение в должности,
расширение полномочий,
увеличение власти,
предоставление доли экономического эффекта,
признание,
лучшее место за столом на совещании,
устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
возможность прямого общения с высшим руководителем,
материальная премия с указанием «за что»,
страхование жизни и здоровья,
оплата медицинских услуг,
внеочередной оплачиваемый отпуск,
гарантия сохранности рабочего места,
ссуды с пониженной ставкой на обучение,
приобретение жилья,
оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
Индивидуальные мотивы и стимулы, адресные, ориентированные на
конкретного работника:
1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах
предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то
нашли действительно золотую середину.
Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.
Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут
принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть»
за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит
6
Доронина, И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ И.В.Дронина, М. А. Бичеев.-
Новосибирск: СибАГС, 2017. С. 62.
13
данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером
всему трудовому коллективу
7
.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на
оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь
коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным
образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном
направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за
что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно
соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том
случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно
прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во
многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает
достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная
разумная цель использования наказаний в организации – это избежание
неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к
достижению лучших результатов и развитию.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее
распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при
соответствии работника некоторым заранее установленным критериям.
Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества,
оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает
собственные критерии такого рода.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа
жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ
от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в
течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся
спортом.
7
Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд. - 2015. - № 8.
– С.65-69.