54
примеру, сторожа и уборщицы могут выбрать для себя оплачиваемое
питание – по числу баллов – это наибольшее количество на что они могут
рассчитывать.
Должности второго ранга уже могут выбирать ДМС, и даже – обучение
за счет предприятия. Но работники, чьи должности имеют незначительный
ранг, больше заинтересованы бесплатным питанием, в доставке служебным
транспортом и иными аналогичными льготами. В совокупности довольно
дорогими для организации льготами – полис ДМС для работника и членов
его семьи, накопительное пенсионного страхование за счет компании, оплата
стоматологического лечения – используют работнкии, чей ранг должности –
это ранг специалиста.
При принятии на работу нового работника предприятие устанавливает
ему наименьшее число баллов при определении для себя компенсаций. Для
успешного планирования расходов фирме на предоставление работникам
компенсационного пакета, все льготы предоставляются работнику только
после прохождения им испытательного срока. На период испытания новому
работнику определяется лимит в 10 баллов, с помощью которого можно
пользоваться услугами доставки до места работы служебным транспортом.
Успешное прохождение испытательного срока означает, что работнки
вправе пользоваться льготами в рамках определенных лимитов по баллам для
ранга его должности. Предоставление данной льготы не будет довольно
затратным для предприятия, так как дополнительные затраты на каждого
нового работника минимальны, служебные автобусы, которые нанимаются
для доставки работников – оплачиваются независимо от числа человек,
которых перевозит автобус.
Итак, проведение рассмотренных мероприятий в ООО «Атлант»
позволит вывести систему материальной мотивации сотрудников на новый
уровень.
При организации в предприятии предоставления гарантий, льгот и
компенсаций по принципу «кафетерия» можно удовлетворить потребности
55
сотрудников в дополнительном социальном пакете и повысить
удовлетворенность трудом, не прибегая к повышению заработной платы.
Следует отметить еще один момент. Предоставление разного рода
компенсаций и льгот должно быть «прозрачно» для работника с точки зрения
стоимости для фирмы потребляемой им услуги. В этом случае работник
сможет провести оценку как размера своей заработной платы, так и
стоимости социального пакета – из данных составляющих будет
складываться его вознаграждение за труд в фирме.
Для решения проблемы с незначительным уровнем заработной платы в
ООО «Атлант» предлагается дополнить существующее в компании
«Положение о материальном вознаграждении за общие итоги работы»
нижеуказанными пунктами о дополнительном вознаграждении (Приложение
5):
- пп. 6. Вознаграждение за общие итоги работы выплачивается
пропорционально приобретенной заработной плате с учетом
продолжительности постоянного стажа работы в Компании;
- пп. 7. Лицам, которые проработали полный квартал в текущем году, и
имеют стаж менее года, вознаграждение за анализируемый период
начисляется на общих основаниях, но выплачивается только по итогам года.
- пп. 9. Величина вознаграждения изменяется в зависимости от итогов
труда, но не более чем на 25%.
Считаем, что за счет внедрения этих пунктов, заработная плата
сотрудников в компании существенно повышается.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проведем определение эффективности указанных мероприятий по
внедрению принципа «кафетерия». Для того, чтобы определить
экономическую эффективность рассмотренных мероприятий, следует
провести оценку расходов по рассмотренным направлениям (таблица 17).
56
Таблица 17
Затраты на предлагаемые мероприятия по принципу
«кафетерия», тыс. руб.
Виды затрат
Сумма, руб.
1. Компенсация на питание
127чел*500руб = 63500
2.Служебный транспорт
6 тыс*12мес = 72000
3.Ежегодные новогодние подарки
127чел*200руб = 25400
4. Предоставление возможности отдыха детей
сотрудников в детских лагерях и санаториях(1 тыс.
руб. на каждого сотрудника)
165000
5. Подписка на периодическую литературу,
мобильная связь, билеты на культурные мероприятия
20000
6. Обучение за счет Компании на семинарах и
тренингах (1 раз в год 5 человек)
5*5000 = 25000
7. Обучение за счет Компании на курсах повышения
квалификации или получении дополнительного
образования(3 человека в год)
3*18000 = 54000
8. Оплата санаторно-курортного лечения, полис ДМС,
стоматологическое обслуживание (лимит
устанавливается компанией до 150 000 руб.)
150000
ВСЕГО:
574900
В связи с внедрением указанных мероприятий следует назначить
ответственного за их проведение.
Ожидается увеличение эффективности работы сотрудников компании
на 20% в связи с ускорением обработки заказов и увеличения стоимости
услуг.
Так как численность сотрудников не корректируется, повышение
рентабельности предполагает рост прибыли компании также на 20% или на
(574900+20% )-574900= 114980 тыс. руб.
Рентабельность указанных рассчитывается по формуле (1):
R = Ппм / Зпм, (1)
57
R – рентабельность указанных мероприятий;
Ппм – планируемая прибыль от внедрения мероприятий;
Зпм – планируемые затраты на указанные мероприятия.
R =114980 / 574900 * 100= 20,00%
В итоге указанных мероприятий производительность труда
сотрудников повысится на (127 / 114980 * 100) = 0,11 %.
Выводы по главе 3
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников
ООО «Атлант» предлагается:
- номинирование и награждение работников, которы достигли
выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли,
внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий.
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения
внутренней культуры фирмы, что приведет к увеличению лояльности
работников и которое выражается в качественном труде
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые
направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить
благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
мероприятия для чествования предприятия (юбилей, день
рождения);
мероприятия для чествования работников (церемония
награждения «Лучший профессионал»);
мероприятия для объединения и развлечения интересов
работников (профессиональные и спортивные конкурсы, выездные
мероприятия);
мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для
детей работников) и т. д.
58
Для формирования современной и сбалансированной системы
стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Атлант»
предлагается создать Положение о нематериальной мотивации (Приложение
3).
В целях совершенствования методов материальной мотивации
персонала ООО «Атлант» предлагается сформировать новую систему
материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Корректно сформированная система мотивации сотрудников позволит
ООО «Атлант» создать сплоченный коллектив единомышленников,
поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со
стороны работодателя и желание работать в этом предприятии
результативно, с полной отдачей, с мотивацией на итог
Внедрение указанных мероприятий в сочетании с развитием других
методов управления позволит увеличить заинтересованность работников в
итогах своего труда и эффективность всей системы управления компанией.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда является внутренним побуждением к
соответствующему трудовому поведению, которое ограничено физическими
и умственными способностями людей. Целью мотивации является
достижение в процессе труда целей компании и работника. В основе
мотивации труда находятся стимулы и мотивы связанные и не связанные с
процессом труда.
Несколько российских и иностранных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, детализируя их на две группы:
процессуальные и содержательные.
Содержательные основаны на том, что имеются внутренние
побуждения, заставляющие человека работать.
Процессуальные теории мотивации выявляют потребности, но и
являются также функцией ожидания и восприятия человека, которые связаны
с этой ситуацией и вероятных последствий определенного типа поведения.
Характерная особенность всех теорий – это то, что они исследуют
потребности и предоставляют их детализацию, которая позволяет
формулировать выводы о механизме мотивации человека.
Главные виды деятельности ООО «Аталант» -- это оказание сервисных
и транспортных услуг в Самарской области.
В течение анализируемого периода ООО «Атлант» оставалась
рентабельной компанией.
Замечается тенденция омоложения состава сотрудников. С годами
текучесть кадров в компании повышается. Компания использует
нематериальные и материальные методы стимулирования сотрудников.
Управление мотивацией персонала компании реализуется с
применением комплекса экономических, административных и социально-
психологических методов управления.
60
Для исследования мотивации сотрудников компании было проведено
социологическое исследование работников ООО «Атлант». Итоги
исследования показали, что сотрудники удовлетворены моральными
аспектами своей работы, (косвенно это свидетельствовует о хорошем
климате в коллективе, понимании своей социальной значимости и т.д.) с
одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной
мотивации, под воздействием которой люди исполняют свои функции. Это
косвенно является признаком строгой и сильной администрации.
В ходе проведенного опроса и серии интервью с работниками и
начальникамибыла определена проблема несовершенства социально-
психологических методов в мотивации сотрудников.
Корректно сформированная система мотивации сотрудников позволит
ООО «Атлант» четко согласовать цели работы отдельного работника, отдела
и предприятия в целом, а также способы их достижения; создать сплоченный
коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в
профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание
работать в этом предприятии результативно, с полной отдачей, с мотивацией
на итог.
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников
ООО «Атлант» предлагается:
- номинирование и награждение работников, которые достигли
выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли,
внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий;
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения
внутренней культуры фирмы, что приведет к увеличению лояльности
работников и которое выражается в качественном труде;
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые
направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить
благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
61
- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
- мероприятия для чествования предприятия (юбилей, день рождения);
- мероприятия для чествования работников (церемония награждения
«Лучший профессионал»);
- мероприятия для объединения и развлечения интересов работников
(профессиональные и спортивные конкурсы, выездные мероприятия);
- мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей
работников) и т. д.
Для формирования современной и сбалансированной системы
стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Атлант»
предлагается создать Положение о нематериальной мотивации.
В целях совершенствования методов материальной мотивации
персонала ООО «Атлант» предлагается сформировать новую систему
материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Согласно своим положением работники будут определять то, в чем они
на текущий день острее нуждаются.
Для удержания существующих работников, привлечения новых
профессиональных сотрудников, предлагается сформировать и внедрить
систему предоставления гарантий, льгот и компенсаций для работников
предприятия, разработав ее по принципу «кафетерия».
Основной момент этого принципа распределения компенсационного
пакета – это определение критериев, по которым стоит предоставлять тем
или другим работником конкретное число компенсаций и льгот.
Компенсации и льготы, которые предлагаются к внедрению в
предприятии, имеют свое балльное значение. Некоторые из данных льгот
уже предоставляются. Так как они есть, и к ним работнкии привыкли, то они
оценены наименьшим числом баллов, так как они уже не будут играть
мотивирующей роли для работников, которые применяют их на протяжении
уже определенного времени. Это льготы, как предоставление подарков детям
62
работников на Новый год, покупка медикаментов со скидкой,
предоставление служебного транспорта для доставки на работу и с работы.
Самая существенная балльная оценка предоставлена компенсациям,
являющимся самыми дорогими для фирмы, а, соответственно, должны
предоставляться не всем работникам. Распределение компенсационного
пакета по принципу «кафетерия» предоставляет фирме возможность дать
работником те льготы, которые им необходимы на текущий момент. А также
– планировать затраты на определенный компенсационный пакет, так как
сумма затрат, благодаря существующим ограничениям на определение
компенсаций и льгот для работников, может иметь неизменяющуюся
величину, в структуре которой, в зависимости от пожеланий работников,
будут происходить корректировки.
Итак, формирование и внедрение компенсационного пакета по
принципу «кафетерия» позволит значительно улучшить мотивационные
воздействия, будет способствовать удержанию сотрудников, увеличению
лояльности и усилит стимулирование персонала ООО «Атлант».
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. - М.: Норма,
2014.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – 681с.
4. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая
энциклопедия. - СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2014.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.:
Юнити, 2015 – 510 с.
6. Егоршин Основы управление персоналом: Учебное пособие.
- М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
7. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2012.
8. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. –
М.: КНОРУС, 2013. – 416с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника
управления и самотренировки. - М.: «Корпоративные стратегии», 2012.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Дело, 2013.
11. Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К.Саакян,
Т.Г.Зайцев, Н.В.Лашманова, Н.В. Дягилева – СПб: Питер, 2013.
12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский.,
Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия
«Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс, 2011.
13. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 2013.
14. Спивак В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А.Спивак - М.:
Дело, 2014.