14
происходит или ослабление мотивации к действию, или ее сохранение, или
усиление.
В зависимости от степени снятия напряжения, которое вызвано
потребностью, человек либо успокаивается, либо продолжает искать
возможности для ее удовлетворения.
1.2 Роль мотивации в управлении персоналом организации
Управление мотивацией труда является целенаправленной
деятельности, предполагающая определение главных направлений системы
мотивации, а также форм, средств и методов управления ею.
Методы мотивации персонала являются комплексом способов и
приемов, которые мотивируют сотрудников на результативный труд.
К вероятным методам мотивации относятся: рисунок 6).
Рисунок 6 - Методы мотивации
Финансовые мотиваторы (премии, бонусы, комиссионные схемы)
функционируют тогда, когда имеется связь между вознаграждением и
усилием, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
Для корректного осуществленяи метода наделения полномочиями и
ответственностью работнки должны иметь возможность мониторить
основные процессы исполнения своих обязанностей в контексте общей
прозрачной структуры деятельности.
15
Средств для измерения интереса к работе не имеется, так же, как и не
имеется доступного и простого решения, как сделать работу интересной.
Индикаторами служат опросы, текучесть и ротация персонала, анализ
аттестаций, показатели абсентизма и т.д.
Работники должны осознавать, какие шаги им следует сделать для
профессионального и карьерного роста, а также иметь возможность
приобретения новых знаний ;
Цель в контексте создания корпоративной культуры и духа
сотрудничества – это формирование мотивационного климата, пропаганда и
подчеркивание ценностей и норм организации. Работа в команде
единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в значительный
эффект.
Цели формирования и внедрения системы нематериального и
материального стимулирования сотрудников следующие:
- увеличение качества продукции и услуг фирмы;
- увеличение доходов бизнеса и выполнение финансовых и
производственных планов;
- увеличение заинтересованности сотрудников компании в
успешном труде;
- поддержание заинтересованности работника в эффективном
проведении вероятных структурных изменений в компании;
- побуждение сотрудников компании работать наиболее
эффективно за наименьшее денежное вознаграждение при стойкой
уверенности в адекватности приобретаемого вознаграждения и
неотвратимости заслуженного наказания у сотрудников;
- привлечение и удержание высококвалифицированного
персонала;
- стимулирование высококвалифицированного труда сотрудников
разных категорий;
16
- увеличение качества принятия управленческих решений
руководством компании, которые способствуют повышению эффективности
фирмы в целом и уменьшению расходов;
- совершенствование следующих качеств сотрудников: лояльность,
инициатива и преданность фирме;
- доведение системы целей руководителей до каждого сотрудника;.
- укрепление дисциплины сотрудников, лояльности к организации
и солидарной ответственности сотрудников.
В соответствии с классификацией все виды нематериального
стимулирования разделяются на три вида: социально-психологические;
корпоративно-системные; социально-бытовые (рисунок 7).
Рисунок 7 - Классификация видов нематериального
стимулирования
Рассмотрим схемы и принципы формирования системы мотивации:
а) монетарная мотивация.
Имеется некоторое количество схем формирования монетарной
мотивации. К примеру, прямая стимуляция (определенный процент с заказа и
т.д.) или коэффициент соответствия, рассчитываемый как дополнение к
окладу. Если от исполнения работником его должностных обязанностей
зависит прибыль фирмы, мотивация должна опираться на осознание
работником его роли в компании, а не на получение им заработной платы.
Мотивирующий эффект достигается за счет того, что работники в данном
случае легче воспринимают потребителя в качестве источника заработка .
17
При формировании системы оплаты необходимо стимулировать
работников к долгой работе в фирме (премия за выслугу лет) и увеличению
компетентности (индексация оклада согласно набранному коэффициенту).
б) Немонетарная мотивация.
Следует выделять две группы приемов мотивации (рисунок 8).
Рисунок 8 - Группы приемов немонетарной мотивации
В системе стимулирования заработной плате отдано лидирующее
место. При организации заработной платы в компании следует
руководствоваться несколькими принципами (рисунок 9)
2
.
2
Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К.Саакян, Т.Г.Зайцев,
Н.В.Лашманова, Н.В. Дягилева – СПб: Питер, 2013.
18
Рисунок 9 - Принципы организации заработной платы на
предприятии
Система оплаты наемных сотрудников – это комплекс, который
включает в себя оклады, тарифную систему, разные формы заработной
платы, разные надбавки и доплаты.
Основной стимулирующий фактор – это определение связи заработной
платы с итоговыми результатами производства. Данным путем
увеличивается заинтересованность наемных сотрудников в конечных итогах
своей работы, так как она оплачивается за достигнутые итоги в производстве,
которые выражены в качестве и количестве произведенной продукции. При
этом заработная плата сотрудников не должна ограничиваться наибольшими
пределами, что является болшим стимулом увеличения заинтересованности
сотрудников в успешной работе.
Усиление связи оплаты наемных сотрудников с конечными итогами
является главной мерой, которая направлена на увеличение качества и
эффективности работы. Необходимо, чтобы фактическая заработная плата
сотрудника поставлена в прямую зависимость от его личного трудового
вклада в конечный итог деятельности компании и не ограничивалась каким-
нибудь пределом.
Оплата всех категорий сотрудников должна быть довольно наглядной и
простой. Заработок сотрудников на практике суммируется из нижеуказанных
видов оплаты труда: должностной оклад, тариф, разные вознаграждения и
премии, доплаты и надбавки. Каждый сотруднико должен знать, в каких
размерах и за что ему начисляется заработная плата. Только в данном случае
19
он будет понимать, почему его заработок увеличился или снизился и что ему
необходимо делать, чтобы увеличить свою заработную плату.
Уровень оплаты труда устанавливается финансовым состоянием
компании, стоимостью жизни, уровнем заработной платы, выплачиваемую
конкурентом и порядком ее государственного регулирования .
К вероятным методам мотивации следует относить: наделение
ответственностью и полномочиями; денежное вознаграждение; пробуждение
интереса к работе; возможность карьерного повышения; через
проектирование работ; нематериальное и материальное стимулирование;
прямой метод; целевой метод; властный метод; создание верности и
преданности компании; создание корпоративной культуры и духа
сотрудничества.
1.3 Современные технологии мотивации персонала организации
Вознаграждения работника – это следствие оценки компанией его
работы в течение месяца, как эффективно он справлялся со своими
обязанностями, исполнял утсановленные задачи. В зависимости от данных
факторов проводится разграничение между работниками и устанавливается
степень вознаграждения
3
.
Система вознаграждений в компании детализируется на три главных
элемента: (рисунок 10).
Рисунок 10 - Система вознаграждений в организации
3
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017.
– 352 с.
20
К современным технологиям мотивации следует относить такой способ
оплаты труда как бенефиты.
Бенефиты являются дополнительными льготами и компенсациями,
которые работники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных
выплат. Бенефиты не связаны с качеством и количеством труда, это
вознаграждения, получаемые работниками за факт работы в этой компании.
Максимально подходящую систему компенсаций нелегко
сформировать, но общие правила, которые отвечают тенденциям имеются на
отечественном и иностранном рынке. Несмотря на это, вопросы по
дополнительным бенефитам существуют и решаются в зависимости от
ситуации.
Причины, по которым предприятиям стоит пропагандировать систему
бенефитов:
благотворное психологическое воздействие на работников,
благодаря тому что увеличивается ценность работникаи его самооценка;
улучшение системы жизни работников;
с поомщью бенефитов пропаганда корпоративных ценностей
компании;
формирование благоприятного имиджа фирмы.
На рисунке 11 указаны самые известные виды бенефитов.
Рисунок 11 - Популярные виды бенефитов
Так же основные бенефиты следующие:
21
оплата отпусков,
медицинское страхование,
оборудованные рабочие места,
оплата жилья для иногородних работников,
обучение за счет фирмы,
организация корпоративных мероприятий,
свободный доступ в Интернет,
приобретение продукции организации со скидкой;
приобретение деловых костюмов.
Дополнительные блага приобретаемые работниками, увеличивают их
благосостояние и улучшают качество труда.
Бенефиты принято детализировать на две группы:
добровольные– устанавливаются работодателем (оплата
транспортных расходов, бесплатные обеды, рождение ребенка, оплата
мобильной связи, утеря имущества и т.д.)
обязательные – устанавливаются в соответствии с трудовым
законодательством (обязательное медецинское страхование, оплата
ежегодных отпусков, отчисления в пенсионный фонд, оплата больничных
листов).
Система бенефитов для работников в нашей стране стала развиваться
10 лет назад. По изучениям аналитиков, менеджеров, экспертов, люди долгое
время думали только о смене рабочего места, о чем-то более прибыльном.
Нельзя работать в коллективе где сотрудники только и живут мечтами о
более хорошей жизни. Данные работнкии не могут действовать с полной
отдачей.
Цели руководства компании зависят от стратегии фирмы и, как
правило, являются: привлечение высококвалифицированных кадров,
стимулирование труда, формирование благоприятного общественного
мнения, а так же повышение благосостояния сотрудников.
22
В соответствии с опытом, компании с максимально развитой
социальной политикой являются более эффективными и успешными на
рынке.
Прекрасно когда существуют бенефиты, но не все фирмы могут их себе
позволить. Это обусловлено тем, что предоставление данных льгот довольно
расходное мероприятие для фирмы, дешевле оставить денежное
вознаграждение или предлагать в качестве бенефитов собственную
продукцию. Так же работники среднего и старшего возраста с не особым
доверием относятся к данным вознаграждениям.
Для успешного создания бенефитов необходимо учитывать ценности
сотрудников, возрастные и социальные различия очень влияют. К примеру,
работникам до 30 лет интереснее будут скидки в спортзал, а те, кому за 50
больше заинтересованы в медицинской страховке.
Система бенефитов применяется в каждой компании и это
неотъемлемая часть системы мотивации. Представим примеры систем
бенефитов, которые используются в разных компаниях.
Согласно иерархической структуры фирмы один набор льгот - для
рабочих, другой - для руководителей среднего звена и более широкий - для
топ-менеджеров. Пример данного создания льгот указан в табл. 1.
Таблица 1
Система льгот в производственно компании
Категория
персонала
Льготы
Директора по
направлениям
1. Медицинское страхование.
2. Предоставление автомобиля фирмы.
3. Страхования личного автомобиля.
4. Оплата мобильной связи.
5. Дополнительный отпуск, предоставление права
на укороченный рабочий день, неделю, а также права
на скользящий, гибкий график.
6. Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах
1000 долл. США).
23
7. Оплата обучения.
8. Ссуды и кредиты на приобретение автомобиля,
жилья.
9. Бесплатное лечение работника на базе
определенного мед. заведения
Средний
управленческий
персонал
1. Бесплатные обеды.
2. Оплата проезда до работы.
3. Оплата оздоровительных мероприятий.
4. Медицинская страховка.
5. Страхование жизни на определенную сумму
6. Оплата обучения для повышения квалификации.
7. Частичная оплата путевки 1 раз в год.
8. После определенного количества лет работы в
компании - кредиты и ссуды на приобретение крупных
покупок, жилья.
9. Бесплатное лечение на базе определенного мед.
заведения.
Специалисты,
менеджеры
1. Бесплатные обеды.
2. Оплата проезда до работы.
3. Бесплатное лечение сотрудника на базе
определенного мед. заведения.
4. Оплата оздоровительных мероприятий
5. Страхование жизни и здоровья на определенную
сумму
6. Оплата обучения для повышения квалификации
(курсы, семинары).
7. Частичная оплата путевки 1 раз в год на сумму
300 долл. США.
В крупных государственных компаниях также зачастую применяется
система льгот. К примеру:
1. Стимулирование свободным временем.
2. Организационное и трудовое стимулирование.
3. Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на
основе выражения общественного признания.