34
В течение 2017 года прибыли от продаж увеличились на 651 тыс.руб.
это связано повышением спроса на оказываемые услуги ООО «Атлант»..
Необходимо отметить, что за анализируемый период наблюдается
уменьшение производительности труда (в течение 2017 года этот показатель
снизился до 625,4 тыс.руб., или на 2,3%, если сравнивать с показателем 2016
года). Данный факт объясняется повышением штатной численности
сотрудников со 116 человек в 2016 году и до 127 человек в 2017 году.
Фондоотдача за анализируемый период уменьшилась на 9%, в связи с
этим компании необходимо предпринимать меры по устранению этого
уменьшения.
При анализе данных, которые указаны в таблице 5, можно
сформулировать вывод о том, что на текущий момент финансовое состояние
анализируемой компании характеризуется как устойчивое. Тревожный факт
– это наметившееся уменьшение производительности труда на 2,3% за 2017
год и некоторой части показателей, которые характеризуют эффективность
работы компании.
Итак, ООО «Атлант» является современным, динамично
развивающимся предприятием, которое имеет некоторые проблемы, которые
требуют немедленного решения.
2.2. Оценка управления персоналом организации
Проведем количественный анализ персонала ООО «Атлант» (табл. 6).
Таблица 6
Количественный анализ персонала ООО «Атлант»
Наименование
2015год
Уд.вес,
%
2016
год
Уд.вес,
%
2017
год
Уд.вес,
%
Численность
персонала, чел.
126
100
116
100
127
100
Руководители,
чел.
15
11,9
14
12,1
15
11,8
Специалисты,
37
29,4
35
30,2
39
30,7
35
чел.
Рабочие, чел.
74
58,7
67
57,8
73
57,5
Согласно таблице 6, в 2017 г. существенных изменений состава по
категориям сотрудников не произошло. Стоит заметить только увеличение
специалистов на 4 человека, по сравнению с 2016 г.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от стажа
работы, возраста, образования и т.д. В таблице 7 указаны изменения в
составе рабочих по данным признакам.
Таблица 7
Качественный анализ персонала ООО «Атлант»
Наименование
2015год
Уд.вес,
%
2016
год
Уд.вес,
%
2017
год
Уд.вес,
%
Численность
персонала, чел.
126
100
116
100
127
100
По возрасту:
до 20 лет
0
0,00
0
0,00
0
0,00
от 20 до 30 лет
45
35,71
47
40,52
52
40,94
от 30 до 40 лет
52
41,27
34
29,31
35
27,56
от 40 до 50 лет
23
18,25
27
23,28
32
25,20
от 50 до 60 лет
6
4,76
8
6,90
8
6,30
старше 60 лет
0
0,00
0
0,00
0
0,00
среднее, среднее
специальное
44
34,92
47
40,52
52
40,94
высшее
82
65,08
69
59,48
75
59,06
По трудовому
стажу:
До 5 лет
2
1,59
4
3,45
5
3,94
От 5до10 лет
38
30,16
45
38,79
50
39,37
От 10 до 15 лет
57
45,24
37
31,90
39
30,71
От 15 до 20 лет
23
18,25
25
21,55
27
21,26
Свыше 20 лет
6
4,76
5
4,31
6
4,72
36
Анализ показал, что в кадровом составе ООО «Атлант» по возрастному
составу доминируют сотрудники от 20 до 30 лет: их удельный вес
увеличился с 35,71% до 40,94% в 2017 году. Минимальная доля и
численность сотрудников в возрасте от 50 до 60 лет: 6 человек в 2015 году, 8
человек в 2016 году, и 8 человек в 2013 году.
Замечается тенденция омоложения состава сотрудников. Больше 50%
сотрудников имеет высшее образование: 65,08% всех сотрудников в 2015
году, 59,48% в 2016 году, 59,06% в 2017 году. Рассматривая состав трудовых
ресурсов по трудовому стажу, следует отметить, что в 2016-2017гг.
доминируют сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, это 38,79% в 2016 году,
39,37% в 2017 году.
Представим анализ движения персонала ООО «Атлант» в таблице 8.
Таблица 8
Анализ движения персонала ООО «Атлант»
Наименование
2015год
Уд.вес,
%
2016
год
Уд.вес,
%
2017
год
Уд.вес,
%
Численность
персонала, чел.
126
100
116
100
127
100
Принято на работу,
чел.
10
7,9
36
31,0
38
29,9
Выбыло, чел.
20
15,9
25
21,6
27
21,3
В том числе:
по собственному
желанию
15
11,9
20
17,2
22
17,3
уволено за
нарушение трудовой
дисциплины
5
4,0
5
4,3
5
3,9
Коээфициент оборота
по приему
0,16
7,9
0,6
31,0
0,6
29,9
Коэффициент
текучести %
0,16
16
0,22
22
0,21
21
Согласно таблиуе 8, в 2017 году всего на работу было принято 38
человек, что на 2 человека меньше, чем в 2016 году. Коээфициент оброта по
приему в 2015, 2016, 2017 гг. равен 0,08, 0,31, 0,30, соответственно.
37
Наблюдается тенденция увеличения данного коэффициента в 2016 и 2017 гг.,
по сравнению с 2015 г.
Выбыло в течение 2017 года 27 человек, что больше на 2 человека чем
2016 году. Коэффициент текучести в 2015, 2016, 2017 гг. равен 0,16, 0,22,
0,21 соответственно. Итак, с годами текучесть кадров в компании
повышается.
Основная причина увольнения – это то, что сотрудники не
удовлетворены своей работой и величиной заработной платы. Также в
компании нет системы бенефитов.
В управлении персоналом ООО «Атлант» используются следующие
группы методов:
Административно - организационные методы управления:
Регулирование взаимоотношений работников с помощью
положений об отделе и должностных инструкций;
Применение властной мотивации при управлении деятельностью
компании.
Экономические методы управления:
Материальное стимулирование труда сотрудников.
Социально-психологические методы управления:
Совершенствование у работников чувства принадлежности к
компании путем создания стандартов обслуживания, применения логотипов
фирмы, ведения корпоративной рекламы, обеспечения работников
фирменной рабочей одеждой и т.п..
При подборе персонале компания использует следующие источники
кадров: ярмарка вакансий, государственные агентсва занятости, бесплатные
Интернет-порталы.
Система адаптации нового персонала в компании не применяется.
В ООО «Атлант» применяются следующий метод обучения персонала
– тренинг.
В таблице 9 указаны данные по обучению и развитию персонала.
38
Таблица 9
Данные по обучению и развитию персонала ООО «Атлант»
Наименование
2015 год
2016год
2017 год
Руководители
1
2
2
Специалисты
4
4
5
Рабочие
-
-
-
Так, за рассматриваемый период специалисты и руководители
компании прошли тренинги в Центре «Специалист», которые проходили по
обучающим программам, посвященные тому, как увеличить продажи и
превратить покупателей в постоянных клиентов.
В программу тренингов входят следующие вопросы:
прямые продажи,
коммерческие переговоры,
активные продажи торговых представителей.
В итоге тренингов, по карьерной лестнице продвинулось 2 специалиста
до уровня старшего менеджера по продажам,
Кадровый резерв в ООО «Атлант» не формируется.
Итак, управление персоналом компании реализуется путем сочетания
экономических, административных и социально-психологических методов
управления.
2.3 Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Атлант»
Главный акцент в системе мотивации сотрудников сделан на
материальные методы мотивации. Согласно ТК РФ
4
компания определяет
вид, системы оплаты труда, величины должностных окладов и тарифных
ставок, а также формы материального поощрения согласно Положению «Об
4
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018).
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683
39
оказании материальной помощи сотрудникам ООО «Атлант» из фонда
материального поощрения» № П 0800.37.101.044-2014.
Главные правила оплаты труда и премирования определены
Положением «Об оплате труда сотрудников ООО «Атлант», которое
утверждено приказом Генерального директора. Все принимаемые на работу
работники обязательно знакомятся с указанными Положениями.
Рассмотрим материальные методы стимулирования работников ООО
«Атлант»
Методы материальной мотивации сотрудников ООО «Атлант» состоят
из:
бонусы (доплаты) рабочим, в случае выхода на работу в выходной
день или задержки после окончания рабочего дня;
премии всем сотрудникам (в размере 15% от оклада в случае
выполнения ежемесячного плана продаж);
материальное стимулирование труда сотрудников в виде
материальной помощи в «ООО «Атлант» из средств материального
поощрения;
выплаты пособий;
оплаченные больничные листы, праздничные дни, оплаченные
отпуска;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
медицинское страхование на предприятии;
страхование от несчастных случаев;
оплата повышения квалификации, переподготовки сотрудников
(директор ежегодно выделяет средства на обучение 5-7 сотрудников).
Далее представим нематериальные методы мотивации персонала ООО
«Атлант»:
комнат отдыха,
оптимально организованные рабочие места,
организация корпоративных мероприятий для сотрудников.
40
Основа системы мотивации сотрудников основана на применении
организационно-технических методов, оптимизирующие формирование
системы управления эффективностью труда.
Для изучения системы управления мотивацией сотрудников
анализируемой компании - ООО «Атлант» - следует провести подробное
изучение, которое состоит из некоторого количества этапов:
Первый этап. Исследование мотивов сотрудников ООО «Атлант»
Второй этап. Анализ удовлетворенности персонала анализируемой
компании.
Методами проведения исследований являлось анкетирование
сотрудников ООО «Атлант». В опросе приняло участие 50 человек
различных категорий и возрастов.
Для проведения анкетирования применялись стандартные опросники, а
также анкета, которая была составлена автором (Приложение 2).
В качестве методов обработки анкет применялись методики прямого
счета, среднего по группе, нарастающим итогом. Обработка анкет
проводилась машинным способом с применением Microsoft Excel.
Рассмотрим результаты социологического исследования видов и
источников мотивации.
Этап 1. Было проведено исследование степени ответственности
сотрудников и его отношение к работе. Итоги исследования указаны в
таблицах 10-11
Данные табл. 10 говорят о том, что довольно значительную
ответственность за дела в своем коллективе чувствуют сотрудники ООО
«Атлант».
Таблица 10
Степень ответственности респондентов ООО «Атлант» за
дела в своем коллективе (%)
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
69
10
21
41
Каждый десятый опрошенный компании безответственно относится к
своей работе. Кроме того, 21% сотрудников затруднились в ответе об оценке
степени своей ответственности. Между ответственностью и результатом
работы имеется прямая зависимость. Без довольной степени ответственности
не может быть положительного результата.
Сотрудники «ООО «Атлант» относятся к выполнению своей работы
неоднозначно (табл. 11).
Таблица 11
Отношение респондентов «ООО «Атлант» к выполнению
своей работы (%)
Стремлюсь отдать работе все свои силы и знания
30
Выполняю все, что от меня требуется, но не более
51
Работаю без желания, по необходимости
19
Так, только каждый третий сотрудник «ООО «Атлант» стремится
отдать работе все свои знания и силы . 50% из количества респондентов
выполняют только то, что от них требуется. Каждый пятый работает без
желания, по необходимости.
Согласно данным опроса можно сделать вывод о том, что среди
мотивов работников имеет место только внешняя мотивация, которая
выражена через дополнительные выплаты к заработной плате, то есть если
задание выполнено, то сотрудники компании получают премии. Это в свою
очередь показывает невысокий уровень мотивации в компании, что может
привести к ситуации, когда сотрудник не заинтересован в исполнении своих
заданий, а, соответственно, и к уменьшению производительности труда.
Этап 2. Удовлетворенность сотрудников ООО «Атлант»
В таблице 12, показана оценка удовлетворенности респондентов
работой в организации.
42
Таблица 12
Оценка удовлетворенности персанала работой в ООО
«Атлант»
Полностью
удовлетворены
Частично
удовлетворены
Затрудняюсь
ответить
17%
52%
31%
Незначительное количество респондентов полностью удовлетворены
работой ООО «Атлант». 52% сотрудников «ООО «Атлант» удовлетворены
работой только частично. Вместе с тем, довольно велико число тех, кто
затруднился в ответе.
Эффективная работа компании в целом усиливает мотивацию своих
работников. Кадры удовлетворены моральными аспектами своей работы.
К факторам, призванным снизить неудовлетворенность сотрудников,
следует относить: политика управления компанией и персоналом; условия
труда; вознаграждение; взаимоотношения в коллективе и пр.
Эффективность методов мотивации сотрудников ООО «Атлант».
30% работников довольны системой отбора и расстановки персонала ,
40% довольны системой оценки персонала, которая принята в компании. 46%
опрошенных затруднились ответить на вопрос уровня степени подготовки
резерва кадров, 48% опрошенных ответили, что система повышения
квалификации сотрудников в компании отсутствует.
Что касается повышения квалификации, то по данным видно, что
сотрудники почти не обучаются, а если и обучаются, то неэффективно (30%).
Работники хотят повышать свою квалификацию, в связи с этим обучение
необходимо.
В рамках следующего этапа проводилось исследование
удовлетворенности сотрудниками работой в ООО «Аталант» с помощью
метода ОИР. Среди методик определения удовлетворенности работой,
43
отдано предпочтение технике, которую разработали Л.Кендолл , П.Смит и
У.Халином
5
. Указанная методика – это описательный индекс (ОИР).
Исследование проводилось по пяти группам: руководитель, работа,
зарплата, сотрудники и продвижение.
Данное исследование определило, работники ООО «Атлант»
удовлетворены своими коллегами и микроклиматом в компании. Хороший
микроклимат в коллективе –это прекрасный мотивирующий стимул к
хорошей работе.
Данные свидетельствуют о значительной степени удовлетворенности
респондентов взаимоотношениями со своими коллегами (76%). Вместе с тем,
каждый десятый из количества опрошенных не удовлетворен
взаимоотношениями в коллективе.
Большая часть опрошенных удовлетворены отношениями своим
начальником. Но, 19% сотрудников компании не удовлетворены
взаимоотношениями со своим начальником.
Велико число тех, кто затруднился в оценке взаимоотношений с
начальником (каждый пятый респондент). Исследование определило
довольно значительную степень неудовлетворенности опрошенных
взаимоотношениями со своим начальником в анализируемой компании.
Исследование определило еще более незначительные показатели
удовлетворенности сотрудников компаний взаимоотношениями с
начальником.
Каждый третий из респондентов затруднился в оценке степени
удовлетворенности взаимоотношениями с начальником. Учитывая, что
коллективы отделов составляют в «ООО «Атлант» от 15 до 20 человек,
сделан вывод, что руководители среднего звена управления всех компаний не
уделяют необходимого внимания формированию хорошего
5
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //
Управление персоналом. - 2011.- № 1. - С. 38-41.