4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации.................7
1.1. Понятие, виды, теории мотивации..................................................................7
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом организации .......................... 14
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации ................. 19
Выводы по г лаве 1 ................................................................................................ 29
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Атлант» ................ 31
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Атлант» ................................ 31
2.2. Оценка управления персоналом организации ............................................. 34
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Атлант» ..... 38
Выводы по главе.................................................................................................. 46
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Атлант» .................................................................................... 47
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Атлант» .................................................................................... 47
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 55
Выводы по главе 3.................................................................................................57
Заключение ............................................................................................................ 59
Список использованных источников .................................................................. 63
Приложения ........................................................................................................... 68
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация – это одна из основных функций современного
менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала
организации.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Актуальность темы определяется тем, что эффективная мотивация
персонала является одним из наиболее существенных факторов
конкурентоспособности современных организаций. В то же время
теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных
российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как
большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в
своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за
принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства
практические шаги организаций по поводу использования механизмов
мотивации персонала зарубежных стран.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать
рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие, виды и теории мотивации;
- рассмотреть роль мотивации в управлении персоналом организации;
- изучить современные технологии мотивации персонала организации;
- провести оценку управления персоналом ООО «Атлант»;
- проанализировать методы и технологии мотивации персонала ООО
«Атлант»;
6
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Атлант»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является предприятие ООО «Атлант».
Предметом исследования являются технологии мотивации
персонала ООО «Атлант».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, опроса.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Алавердов А. Р., Одегов, Ю.Г., Б.М.
Генкина, И.Ф. Девятко, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, А.И. Наумова, В.В.
Травина, Э.А. Уткина. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Атлант»,
такие как устав, отчѐты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, виды, теории мотивации
Изучение вопроса создания успешной системы мотивации труда на
этапе формирования социально ориентированной рыночной экономики
требует уточнения комплекса теоретических аспектов этой проблемы и
методологического аппарата ее изучения.
В литературе имеется большое число определений термина
«мотивация». В словаре-справочнике менеджера термин мотивации
определяется как состояние готовности или предрасположенности,
склонности поступать конкретным образом . В основе поведения человека
существенное место отдано ценностным ориентациям личности, под
которыми в социологии понимается устойчивая установка на те или другие
социальные ценности.
Золотарев В.Г. определяет, что мотивация является побудительной
причиной, повод к какому-нибудь действию, активное состояние человека,
которое побуждает его делать приобретенные опытом или наследственно
закрепленные действия, котоыре направлены на удовлетворение
индивидуальных или групповых потребностей .
Экономическая энциклопедия определяет мотивацию как побуждение к
деятельности для приобретения личного результата или целей компании.
Уткин Э.А. характеризует мотивацию труда как стремление сотрудника
удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности.
Наиболее характерная черта указанных выше трактовок данного
понятия - это побуждение к какой-нибудь сознательной деятельности.
Согласно данным сущностным характеристикам необходимо
проанализировать и сформулировать термин мотивации труда .
8
Мотивация труда является внутренним побуждением к конкретному
трудовому поведению, которое ограничего физическими и умственными
способностями людей. Данное определение мотивации следует уточнить.
1. Ппобуждение реализуется при воздействии конкретных стимулов и
мотивов на объект мотивации. Основой стимулов и мотивов осознанной
деятельности являются потребности, которые связаны с трудовой
деятельностью.
2. Мотивация имеет конкретные цели:
- достижение конкретных целей компании;
- достижение целей самого сотруника в процессе труда.
Итак, мотивация труда является внутренним побуждением к
конкретному трудовому поведению, которое ограничено физическими и
умственными способностями людей. Целью мотивации является достижение
в процессе труда целей компании или целей сотрудника. В основе мотивации
труда - стимулы и мотивы, которые связана или нет с процессом труда.
Сущность мотивационного процесса осуществляется через присущие
ему функции (рис. 1).
Рисунок 1 - Функции мотивационного процесса
В соответствии с рисунком 1, к функциям мотивационного процесса
следует относить:
- регулятивная, которая блокирует одни действия и разрешает прочие;
9
- объяснительно обосновывающая, которая аругментирует
целесообразность поведения субъекта.
- коммуникативная, которая объясняет прогнозирующе общение в
сфере труда;
- корректирующая, как механизм уточнения старых и создания новых
норм, идеалов, ценностных ориентаций;
- социализации, с помощью осознания своей социальной роли.
Научное объяснение механизма осуществления данных функций в
процессе мотивации реализуется, исходя из той или другой научной теории
мотивации труда.
Ряд российских и иностранных специалистов рассматривают
современные теории мотивации, при этом детализируют их на две группы:
процессуальные и содержательные.
Последние основываются на том, что имееюся внутренние побуждения,
заставляющие человека работать.
Известные теории мотивации данной группы:
- теория связи, существования и роста Альдерфера;
- теория потребностей Маслоу;
- теория двух факторов Герцберга;
- теория приобретѐнных потребностей МакКлелланда.
Наиболее известна теория мотивации А. Маслоу. Он предполагал, что
все люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь
осмысленной и значительной. А. Маслоу описывает человека, как
«желающее существо», редко достигающее состояния полного
удовлетворения. Основой является шкала потребностей, по которой
происходит совершенствование в мотивации человека. Если одна
потребность полностью удовлетворена, вторая всплывает и направляет
усилие и внимание человека.
Схема иерархии потребностей сформирована согласно правилу, что
доминирующие потребности, которые расположены снизу, должны быть
10
удовлетворены полностью для того, чтобы человек мог удовлетворять иные
потребности, которые расположены сверху .
Потребности, которые находятся на первом уровне иерархии, являются
физиологическими потребностями. Они касаются биологического выживания
человека и удовлетворяются прежде, чем другие потребности большего
уровня станут актуальными.
На втором уровне иерархии находятся потребности в безопасности:
потребность в стабильности, в порядке и законе, в предсказуемости событий
и в свободе от профессиональных угроз и рисков. Стремление к работе со
стабильным заработком, социальным гарантиям, страховке рассматриваются
как желания, которые мотивированы поисками безопасности .
На третьем уровне расположены потребности в отношении
принадлежности и привязанности к кругу, в котором живет человек.
После расположены потребности в уважении. А. Маслоу детализировал
их на два вида: потребность в самоуважении и в уважении прочими, куда
принято включать: признание, престиж, статус, репутация.
Высшая потребность является самоактуализацией, то есть потребность
человека добиваться полного применения своих способностей, талантов и
потенциала личности..
Альдерфер предполагал, что потребности человека объединяются в
отдельные группы: потребности связи; потребности существования;
потребности роста. (рисунок 2).
Рисунок 2 - Потребности человека по Альдерферу
Теория МакКлелланда связана с исследованием и описанием влияния
на поведение человека потребностей (рисунок 3).
11
Рисунок 3 - Потребности человека по МакКлелланду
Из трех указанных теорий потребностей для успеха менеджера
максимальную роль играет развитая потребность властвования.
Данную теорию представляют два фактора: мотивирующие факторы и
факторы условия труда (рисунок 4).
Последние факторы связаны с окружающей средой, в которой
реализуется деятельность, а факторы мотивации - с самой сущностью и
характером работы.
Процессуальные теории мотивации являются также функцией
ожидания и восприятия человека, которые связаны с рассматриваемой
ситуацией и вероятных последствий определенного типа поведения.
Рисунок 4 - Факторы, представляющие теорию властвования
Сушествуют три главные процессуальные теории мотивации :
- теория справедливости Адамса;
- теория ожидания Врума:
- модель мотивации Портера - Лоулера.
12
Теория ожидания основана на том, что активная потребность является
не единственным необходимым условием мотивации человека к достижению
конкретного результат.
Теория справедливости заключается в том, что люди субъективно
выбирают отношение приобретенного вознаграждения к затраченным
усилиям и после этого соотносят его с вознаграждением иных людей,
которые выполняли подобную работу.
Главный вывод теории основан на том, что пока люди не начнут
считать, что они приобретают справедливое вознаграждение, они будут
снижать интенсивность труда.
Э. Лоулер и Л. Портер сформировали комплексную процессуальную
теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории
справедливости и теории ожиданий.
В их работе существуют пять переменных: восприятие, затраченные
усилия, приобретенные результаты, степень удовлетворения,
вознаграждение. В соответствии с теорией, достигнутые результаты зависят
от приложенных работником усилий, его характера и способностей, а также
формирования ими своей роли. Уровень усилий определяется ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий
повлечѐт за собой соответствующий уровень вознаграждения. В теории
определяется соотношение между результатами и вознаграждением, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за
достижение необходимой цели.
Согласно модели Портера - Лоулера следует вывод о том, что
результативный труд ведѐт к удовлетворению потребностей .
Рассмотренные теории позволяют сформулировать вывод о том, что
отсутствует какое – нибудь канонизированное учение, которое объясняет,
чем определяется мотивация и что лежит в основе мотивации человека.
13
Характерная особенность всех теорий – это то, что они изучают
потребности и предоставляют их детализацию, которая позволяет
формулировать выводы о механизме мотивации человека.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, представляется в виде
комплекса последовательно сменяющихся этапов (рисунок 5).
Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-либо
не хватает и он должен предпринять конкретные шаги для устранения
потребности. После этого, человек осознает необходимость найти
возможности устранить потребность. На следующем этапе человеку
необходимо затратить усилия на то, что в итоге должно помочь ему
устранить потребность. Так как процесс работы обратно влияет на
мотивацию, то на данной стадии цели могут изменяться.
Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса
1
Выполнив конкретную работу, человек или получает то, что может
применять для устранения потребности, или то, что может обменять на
необходимый объект. На данной стадии определяется, насколько
исполненные действия привели к необходимой цели. В зависимости от этого
1
Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2012.