44
психологического климата в отделе, что ведет к уменьшению мотивации у
довольно значительного количества сотрудников.
По мнению 23% работников начальник отдела не умеет фомрировать в
коллективе благоприятный психологической климат.
Итак, проблема взаимоотношений в коллективе непосредственно
влияент на результативность работы сотрудников.
Таблица 13
Степень удовлетворенности респондентов ООО «Атлант
своим должностным и профессиональным ростом (%)
Удовлетворен
полностью
Удовлетворен
частично
Не
удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
12
41
42
5
С помощбю исследования можно сделать вывод, что больгая часть
сотрудников либо полностью не удовлетворены своим карьерным ростом
(42%), либо удовлетворены им частично (41%). И только 12% сотрудников
удовлетворены своей карьерой.
Вовлечение сотрудников в управление коллективом.
Таблица 14
Оценка своих возможностей участия в управлении делами
коллектива ООО «Атлант» (%)
Удовлетворен
полностью
Удовлетворен
частично
Не
удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
7
26
37
30
В ООО «Атлант» замечается довольно незначительный уровень
удовлетворенности партисипативностью. 37% сотрудников не
удовлетворены возможностью участия в управлении делами коллектива, 26%
удовлетворены частично и 30% затруднились ответить.
Чтобы направлять способности сотрудника на достижение целей
компании, его следует допускать к участию в определении управленческих
решений, разрешать соответствующую свободу действий в рамках его
функций.
45
Большая часть сотрудников компании (68%) полностью не
удовлетворены условиями своего труда. 22% удовлетворены условиями
труда только частично. Более 50% опрошенных ООО «Атлант» указали, что
плохие условия труда связаны с возникновением конфликтов в коллективах.
Большая часть работников «ООО «Атлант» не удовлетворены уровнем
заработной платы или удовлетворены им лишь частично.
Около 69% респондентов не удовлетворены уровнем заработной платы
в компании, и только 1% удовлетворены полностью.
Максимальный удельный вес в структуре респондентов по поводу
удовлетворенности заработной платы, отдано «Не удовлетворен» - 69%.
Незначительный уровень заработной платы уменьшает мотивацию
сотрудников к результативному труду. Исследование указало, что
имеющейся системой материального стимулирования удовлетворено
незначительное количество опрошенных (1%).
Мотивационные резервы, которые связаны с факторами
удовлетворенности трудом, задействованы, но, усиление мотивации
сотрудников в данном случае будет поверхностным и краткосрочным.
Проводя анализ отношения сотрудников рассматриваемой компании к
своей работе, формулируется вывод, что мотивация многих сотрудников
несущественна.
Анализ системы управления мотивацией сотрудников компании ООО
«Атлант» позволяет сделать определенные выводы.
Цель управления сотрудниками ООО «Атлант» это создание
работоспособного коллектива, в которых сотрудники работают с учетом
собственных интересов и во благо компании.
В ООО «Атлант» сложился хороший коллектив с высокой моральной
мотивацией. Но при этом довольно значительно на сотрудников
административное давление. Несмотря на существенную заинтересованность
и потребность в материальном поощрении труда руководители слабо
применяют данные рычаги.
46
Выводы по главе 2
Главные виды деятельности ООО «Аталант» -- это оказание сервисных
и транспортных услуг в Самарской области.
Организационная структура ООО «Атлант» линейная.
Анализ основных экономических характеристик ООО «Атлант» за
2015-2017 годы показал, что втечение анализируемого периода ООО
«Атлант» оставалась рентабельной компанией. Финансовое состояние
анализируемой компании характеризуется как устойчивое. Тревожный факт
– это наметившееся уменьшение производительности труда на 2,3% за 2017
год и некоторой части показателей, которые характеризуют эффективность
работы компании.
Анализ персонала компании показал, что в 2017 г. существенных
изменений состава по категориям сотрудников не произошло. Стоит заметить
только увеличение специалистов на 4 человека, по сравнению с 2016 г.
ООО «Атлант» по возрастному составу доминируют сотрудники от 20
до 30 лет Замечается тенденция омоложения состава сотрудников.
Коэффициент текучести в 2017 гг. высок – 21%.
Компания использует нематериальные и материальные методы
стимулирования сотрудников. Главный акцент в системе мотивации
сотрудников сделан на материальные методы мотивации.
По результатам опроса большая часть сотрудников компании (68%)
полностью не удовлетворены условиями своего труда. 22% удовлетворены
условиями труда только частично. Более 50% опрошенных ООО «Атлант»
указали, что плохие условия труда связаны с возникновением конфликтов в
коллективах. Большая часть работников ООО «Атлант» не удовлетворены
уровнем заработной платы или удовлетворены им лишь частично.
Таким образом, системы мотивации сотрудников ООО «Атлант»
нуждается в оптимизации.
47
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АТЛАНТ»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Атлант»
Главными слабыми сторонами имеющейся системы стимулирования
труда сотрудников ООО «Атлант» являются аспекты:
- в матеральном стимулировании, то есть при расчете размера
премиальных и оклада, не уделяется внимание дополнительно
отработанному времени сотрудников, что существенно уменьшает
производительность и заинтересованность;
- в некоторых случаях применяется повременная оплата труда, при том,
что в результате важен именно количественный итог. Это также тормозит
повышение производительности труда;
- недостаточно применяется мотивирование кадрового потенциала с
помощью социального пакета, в который на текущий момент включается
несущественное число социальных выплат и льгот.
Недостатки системы материального стимулирования сотрудников
компании наиболее явно проявляются в периоды наибольшего спроса на
товары компании. В данные периоды коллектив компании не может
обеспечить предоставление услуг в необходимом объеме, так как
руководителю привлечь работников к сверхурочной работе на добровольных
началах не удается, а поиск новых работников для работы на временной
основе является нерациональным. Следовательно наибольшего запуска
вероятных производственных мощностей у компании не реализуется.
Успешное стимулирование заинтересованности сотрудников в увеличении
эффективности деятельности компании вероятно только при успешном
изменении системы мотивации сотрудников, увеличение ее гибкости.
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников
ООО «Атлант» предлагается:
48
- номинирование и награждение работников, которы достигли
выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли,
внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий.
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения
внутренней культуры фирмы, что приведет к увеличению лояльности
работников и которое выражается в качественном труде
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые
направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить
благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
мероприятия для чествования предприятия (юбилей, день
рождения);
мероприятия для чествования работников (церемония
награждения «Лучший профессионал»);
мероприятия для объединения и развлечения интересов
работников (профессиональные и спортивные конкурсы, выездные
мероприятия);
мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для
детей работников) и т. д.
Для формирования современной и сбалансированной системы
стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Атлант»
предлагается создать Положение о нематериальной мотивации (Приложение
3).
В целях совершенствования методов материальной мотивации
персонала ООО «Атлант» предлагается сформировать новую систему
материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Согласно своим положением работники будут определять то, в чем они
на текущий день острее нуждаются.
49
Суть гибкой системы компенсаций заключается в том, что сотрудник
имеет возможность определять дополнительные блага на конкретную сумму
денег. Конечно, данная сумма объективно коррелирует с должностью
работника.
Если у работника определенная часть выделенных средств остается
неиспользованной, он получает остаток в виде денежных средств. Сотрудник
может отказаться в пользу денежных средства почти от всех льгот, но нельзя
приобрести наличные, отменив отчисления на медицинскую страховку и
основную пенсию.
Основы списка компенсаций, с указанием их значимости указаны в
таблице 15.
Значимость в баллах выявляется в зависимости от материальных затрат
организации на данную социальную льготу.
50
Таблица 15
Список компенсаций для предоставления по принципу
«кафетерия»
51
52
Рассмотрим балльную систему в данном списке компенсаций.
Довольно действенный и простой инструмент – балльная система. Т.е.
при трудоустройстве в организации сотруднику предлагается
соответствующее число баллов, в пределах которых он выбирает для себя
социальные услуги. Каждая предоставляемая предприятием социальная
услуга оценивается в конкретное число баллов.
53
Для отдельной группы работников стартовое число баллов должно
быть различным. После результативного прохождения испытательного срока
работнику добавляются баллы для развития компенсационного пакета.
Пересмотр пожеланий работника по его желанию применять те или дргуие
элементы компенсационного пакета необходимо проводить реже одного раза
в полгода, а лучше – один раз в год. Так предприятию будет проще
прогнозировать бюджет расходов по этим статьям.
Итак, предлагается привести в соответствие ранг должности и число
баллов, на которые работник может сам определить необходимые ему
компенсации и льготы. В рамках одного ранга число баллов тоже может быть
различным. Необходимо по отдельному рангу рассматривать определенную
вилку баллов, чтобы появилась возможность снижать или повышать число
баллов, в качестве отрицательного или положительного мотивационного
воздействия (таблица 16).
Таблица 16
Вилка предоставляемых баллов по рангам должностей
Ранг
должности
Минимальное количество
баллов
Максимальное количество
баллов
1
0
25
2
25
50
3
50
75
4
75
100
5
100
125
6
125
150
7
150
175
8
175
200
9
200
225
10
225
250
11
250
275
12
275
300
Согласно рангу должности работнику может предоставляться
возможность определить себе то, что необходимо ему. Так все без
исключения льготы может использовать руководитель компании. Почти
самый минимум льгот предоставляется обслуживающим сотрудникам. Так, к