5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………..……………………………………….6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации…………9
1.1. Понятие и сущность мотивации……………………………………………..9
1.2. Методы и технологии мотивации персонала современной организации.24
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Азимут» ………...36
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Азимут»……….36
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации ……...41
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Азимут»…………………………………………………………………………51
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Азимут»………………………………………………………61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Азимут»………………………………………………………61
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций …………….........68
Заключение……………………………………………………………………….74
Список использованных источников…………………………………………...79
Приложение………………………………………………………………………85
6
Введение
В современных рыночных условиях в управленческом менеджменте
более эффективной является социотехническая модель управления. Это такая
модель управления, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При
этом человек анализируется не только как фактор производства, но и как
личность, для которой не просто значимо работать, но и ощущать
удовлетворение от работы, от своего положения в производственной
структуре, в коллективе, в отношениях с руководством.
Актуальность темы: В данных условиях особенное значение
приобретает такая функция управления как мотивация трудовой
деятельности, побуждение работника к наиболее эффективным результатам
труда. Мотивация при этом анализируется не только как процесс
стимулирования работника, но и как процесс признания его личности,
признания его заслуг.
Признание заслуг и поощрение сотрудника – не простой процесс,
который требует учета не только количества и качества труда, но и все
условия создания мотивов поведения. В связи с этим следует говорить об
образовании функционировании в организациях систем мотивации труда.
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства
предприятий и организаций в России, но в любой организации они имеют
индивидуальный характер. Даже в социалистическом обществе в качестве
основной мотивации сотрудников использовались как моральные, так и
материальные стимулы. Мотивы должны быть не связаны с личной
материальной выгодой, а должны быть направлены на заинтересованность в
работе, при этом следует учитывать интересы общества. Моральные стимулы
облагораживают труд персонала.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать
рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации.
7
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятие и сущность мотивации;
2) изучить методы и технологии мотивации персонала современной
организации;
3) провести количественный и качественный анализ персонала ООО
«Азимут»;
4) проанализировать методы и технологии мотивации персонала ООО
«Азимут»;
5) разработать рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Азимут»;
6) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Азимут»
Предмет исследования - технологии мотивации персонала организации.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: положения системного анализа, методы
экономического, социологического и психологического анализа. Применение
различных методов исследования имела целью получение информации о тех
взаимосвязях в системе управления предприятием, которые в наибольшей
степени отрицательно воздействуют на эффективность и качество
управления оплатой труда, выявления причин их возникновения и способов
устранения.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили: учебная и
научная литература отечественных и зарубежных ученых в области
менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала таких
авторов, как Данилюк А. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Базаров Т.Ю.,
Герчикова И.Н. и др; статьи и публикации в периодической печати,
описывающие опыт структурных подразделений предприятий по созданию и
внедрению систем управления оплатой труда персонала; локальные
нормативные документы, данные статистической отчетности, отчеты
предприятия.
8
Информационной базой работы послужила документация организации
ООО «Азимут»: устав, положения об отделах, положение о премировании
труда работников, должностные инструкции, отчетность организации за 2017
– 2019 годы, статистические сведения, организационная структура и другая
документация. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций, которые будут решать проблемы, существующие в компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава - теоретическая, в которой рассматриваются общие
методологические вопросы управления мотивацией, вторая – аналитическая,
в которой проводится анализ деятельности предприятия, системы мотивации,
сложившейся в предприятии, третья – рекомендательная, в которой
сформированы рекомендации по оптимизации системы мотивации.
Идентичную работ у работник може т выполнять с различными у силиями - ра ботая в полну ю силу ил и в пол силы. Не обходимо учитыва ть, что некот орые работ ники стремя тся брат ь работу попроще, а кт о-то целе направленно бе рется за в ыполнение сложно й и тяжелой раб оты и прини мает ся за реше ние непростых задач. Все это я вляетс я показате лем готовности сот рудника к пр иложению у силий и находитс я в прямой завис имости от у ровня замотиви рованности на затра ту больше го количества у силий, необходимых д ля выполнен ия конкрет ной работы.
Важной характерис тикой деят ельности работ ника являет ся наст ойчивость продолжения и развитие начатого дела. Р аботник, выпо лняя свою работ у, ориентиру ется либо на по лучение опреде ленного у довлетворения ( моральное ил и материаль ное), либо у него есть с тремление ока зать помощь в дост ижении це лей организаци и. Для управ ления необхо димо знать напра вленност ь действий челове ка, так ж е важно у меть применять мотива цию, ориент ирую действ ия на достиже ние определе нных целей
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и сущность мотивации
Главной задачей современных предприятий различных форм
собственности является поиск эффективных способов управления трудом,
которые смогут обеспечить активизацию человеческого фактора. Мотивация
- решающий причинный фактор результативности деятельности людей
1
.
Мотивация - функция управления, выполняющая комплекс
воздействий, направленных на изменение системы ценностей и
соответственно последовательности мотивов деятельности работников
организации
2
.
Мотивация является совокупностью внешних и внутренних движущих
сил, побуждающие человека осуществлять деятельность, которая направлена
на достижение определенных целей, затрачивая определенные усилия, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивация – это процесс побуждения человека к действиям,
направленный на достижение его личных целей и целей организации.
3
Мотивация – это состояние личности, которое определяет уровень
активности и направленность действий человека в определенной ситуации.
Стимулирование – это средство осуществления мотивирования.
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих
целей организации.
1
Буков, А.Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества
организации / А.Е. Буков, Н.Б. Губер, О.В. Богатова // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 100–100.
2
Кнорринг, В.В. Искусство управления. - М., БЕК, 2014. – С. 41.
3
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. –
С. 240.
10
Мотивация представляет собой ключевую составляющую
самосознания работника, которая определяет его отношение и поведение в
труде, его реакции на конкретные условия работы.
4
Мотивация – это внутренний психический механизм человека,
обеспечивающий опознание предмета, который соответствует потребностям
и стимулирует поведение, направленное на присвоение данного предмета
(если он соответствует потребности). Стимулирование труда – воздействие
на человека с использованием потребностно-значимого для него внешнего
предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающего его к конкретным
действиям.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения человека
к достижению трудовой цели организации посредством внутриличностных и
внешних факторов.
Сегодня для всех становится очевидным, что в качестве
первостепенного ресурса любого предприятия выступают его работники. Но
еще не все руководители до конца осознают, насколько трудно осуществлять
управление таким ресурсом.
Основной задачей менеджера является максимально эффективное
использование возможностей персонала.
Насколько бы правильными и грамотными не были решения
руководства, эффект от них можно получить только при удачном их
воплощении работниками предприятия. Что будет реально только тогда,
когда все сотрудники максимально заинтересованы в результатах своей
деятельности, что, в свою очередь, выступает ключевым аспектом
мотивирования персонала.
Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата,
если он не заинтересован в нем.
Основной сложностью здесь выступает оценка способностей работника
4
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – С. 282.
11
к выполнению поставленных перед ним задач, а также степени его
мотивированности для их реализации.
Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные задачи мотивации
Чтобы решить эти задачи, необходимо проанализировать:
1) проведение процесса мотивации в организациях;
2) зависимость между индивидуальной и групповой мотивацией (при
наличии данного показателя);
3) изменения, которые происходят в мотивации деятельности человека,
в период перехода к рыночным отношениям
5
.
Идентичную работу работник может выполнять с различными
усилиями - работая в полную силу или в пол силы. Необходимо учитывать,
что некоторые работники стремятся брать работу попроще, а кто-то
целенаправленно берется за выполнение сложной и тяжелой работы и
принимается за решение непростых задач. Все это является показателем
готовности сотрудника к приложению усилий и находится в прямой
зависимости от уровня замотивированности на затрату большего количества
усилий, необходимых для выполнения конкретной работы.
Важной характеристикой деятельности работника является
настойчивость продолжения и развитие начатого дела
6
. Работник, выполняя
5
Кнорринг, В.В. Искусство управления. - М., БЕК, 2014. – С. 43.
12
свою работу, ориентируется либо на получение определенного
удовлетворения (моральное или материальное), либо у него есть стремление
оказать помощь в достижении целей организации. Для управления
необходимо знать направленность действий человека, так же важно уметь
применять мотивацию, ориентирую действия на достижение определенных
целей
7
.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой
деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека и имея «персональный»
характер, находится в зависимости от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов, а также от влияния других мотивов,
которые возникают параллельно с ним. Создавать, поддерживать и
формировать условия, побуждающие людей, достаточно сложное дело.
Особенности работников, поставленные задачи и время оказывают влияние
на трансформацию мотивов. Владея общими принципами формирования и
сохранения мотивации, менеджер призван искать мотивацию персонала и в
привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда,
и в служебном росте. Поведение человека определяется не прсто одним
мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном
отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда
мотивационная структура индивида является основой претворения им в
жизнь определенных действий. Эту структуру можно охарактеризовать
определенной стабильностью, но она подлежит изменению, в том числе
сознательному, находясь под зависимостью от воспитания человека,
образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача
менеджера
8
.
6
Буков, А.Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества
организации / А.Е. Буков, Н.Б. Губер, О.В. Богатова // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 102.
7
Доронина, И. В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ И.В.Дронина, М. А. Бичеев.-
Новосибирск: СибАГС, 2016- С. 59.
8
Акберов, Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда/ Р.Р.Акберов // Новая наука:
стратегии и векторы развития. – 2017. - № 5-3. – С. 120-124.
13
Мотивирование – процесс, воздействующий на человека,
побуждающий его к выполнению конкретных действий посредством
побуждения в нем конкретных мотивов
9
. В зависимости целей,
преследующих мотивацией, выделяются два вида мотивирования: внешнее и
внутреннее. Внешнее мотивирование выступает процессом
административного воздействия или управления: исполнитель выполняет
порученную руководителем работу. Используя такой вид мотивирования,
работодатель должен иметь представление о мотивах, которые могут
побудить конкретного работника к качественному и быстрому выполнению
работы (достойная оплата работы или премия, похвала или иной вид
морального поощрения). Внутреннее мотивирование предполагает более
сложный процесс, формирующий определенную мотивационную структуру
человека
10
. В таком случае важно найти психологический способ,
усиливающий желательные качества личности работника и ослабливающий
отрицательные факторы, например, снижения монотонности труда и др.
Второй тип мотивации требует от самого менеджера приложения
значительно больших усилий, знаний и способностей.
Современные теории мотивации состоят из содержательных и
процессуальных теорий мотивации.
В основе содержательных теорий мотивации лежит выявление
внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать.
В теориях отражаются механизмы, которые увязывают поведение людей с
удовлетворением их потребностей.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей,
учитывая такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его
способность к обучению и познанию окружающей действительности.
Рассмотрим более подробно современные теории мотивации:
9
Доронина, И. В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ И.В.Дронина, М. А. Бичеев.-
Новосибирск: СибАГС, 2016- С. 61.
10
Козлов, В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2014-С. 81.
14
1. Одним из основоположников научного менеджмента является
Фредерик Тейлор (1856-1915). Систему его взглядов иногда называют
«тейлоризмом». Основная идея по вопросам мотивации работников –
«деньги и личные амбиции являются более действенными стимулами, чем
увещевания». Кроме того, Тейлор считал, что каждый работник от природы
ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства
возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и
методов труда. Ф. Тейлор одним из первых сформулировал основные
принципы научной организации труда
11
:
- Классификация и изучение всех действий и трудовых операций
работников. Поиск самых эффективных вариантов;
- Самый тщательные отбор сотрудников, их обучение, увольнение всех,
кто не соответствует требованиям;
- Материальное поощрение высокого темпа и качества выполняемых
работ;
- Сотрудничество рабочих и администрации;
- Разделение труда. Каждый выполняет те функции, ту работу, которая
у него лучше получается.
2. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа
Мак Грегора (1906-1964) основана на выделении двух направлений
менеджмента персонала. Одно из них – теория «Х», другое – теория «Y».
Согласно теории «Х», средний человек не любит и не хочет трудиться.
Менеджмент вынужден прибегать к жестким – тотальный контроль и
система наказаний, и мягким – убеждения и поощрения – формам
принуждения. Но это - ошибка. Для эффективного труда человеку
недостаточно достойного вознаграждения за труд, ему необходима
возможность самореализации, а любая форма принуждения препятствуют
этому. Согласно теории «Y», расходовать моральные и физические силы на
работу для человека совершенно естественно. Человека можно
11
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с.98