25
она менее эгоистична. Голод в высокой степени эгоцентричен, единственна
цель – удовлетворить самого себя. Но стремление к любви и уважению
предполагает участие других людей, удовлетворение их потребностей. Те,
кто достиг достаточного уровня удовлетворения, чтобы искать любви и
уважения, а не пищи и безопасности, склонны к проявлению таких качеств,
как преданность, дружелюбие, гражданская сознательность.
13. Удовлетворение высших потребностей ближе к самоактуализации,
чем удовлетворение низших. Это означает, что людям, живущим
потребностями высших порядков в большей степени присущи качества,
свойственные самоактуализирующимся людям.
14. Удовлетворение (и стремление к нему) высших потребностей ведет
к более явно выраженному, устойчивому и подлинному индивидуализму. Это
утверждение не противоречит п. 11, как может показаться на первый взгляд.
15. Психотерапия зависит от уровня потребностей, чем они выше, тем
менее болезненна и более результативна. Это факт. В поисках пищи
психотерапия не поможет.
16. Локализованный, осязаемый и ограниченный характер носят
низшие потребности. Чувства жажды и голода имеют явно более
выраженные физиологические проявления, чем любовь и уважение. Для
удовлетворения желудка требуется определенное, сравнительно небольшое
количество пищи. Любовь и уважение не подразумевают пресыщения.
1.2. Методы и технологии мотивации персонала современной
организации
Систему мотивации персонала в организации всегда можно
представить в виде модели. Модель - это образ будущего объекта
проектирования. Объектом проектирования в данной квалификационной
работе является теоретическая модель системы мотивации и стимулирования
персонала.
26
Отечественный ученый В.И. Герчиков разработал специальную модель
для анализа мотивации российских работников, учитывающей
отечественную специфику. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ)
проходила многократную отработку на десятках отечественных предприятий,
позволив выделить ряд существенных отличий от других структурных
моделей мотивации
26
:
1. Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях
человека, а на мотивационных типах, которые являются сравнительно
устойчивыми на протяжении трудовой жизни.
2. Модель разработана для решения управленческих, а не
психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от
работника необходимого для компании поведения, а не как сделать его
счастливым и удовлетворенным.
Типологическая модель (рисунок 2) строится на пересечении двух осей
— мотивации и трудового поведения. Различают мотивацию достижения
(работник стремится получить определенные блага в качестве
вознаграждения за труд) и избегания (работник избегает наказания или
другие негативные санкции за невыполнение поставленных задач,
недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное
исполнение функций).
26
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании/ В.И. Герчиков.
- М.: ИНФРА-М, 2014. С. 113.
27
Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации
27
I квадрант. Организационная эффективность трудовой деятельности
возрастает пропорционально степени удовлетворения мотивационных
ожиданий работника и ограничена только «естественными» пределами
(максимально возможной эффективностью для данных организационно-
технологических условий).
II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной
мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативная величина),
2) возможностями руководителя доказывать вину подчиненного в случаях
невыполнения задания.
III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника в большинстве
случаев является ограниченным, что сводит к пассивному трудовому
поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Но при появлении в
коллективе сильного лидера, сотрудник, который вступает в конфликт с
руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный
сотрудник из IV квадранта), может увлечь за собой работников с
избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайней степени
27
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании/ В.И. Герчиков.
- М.: ИНФРА-М, 2014. С. 115.
28
деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации
(пунктирная линия).
IV квадрант. В случае, когда организационные условия работы и
система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями
работника, увеличивается вероятность получить от него деструктивное
трудовое поведение, зачастую в достаточно резких формах. Однако, до
разрушения организации дело скорее всего не дойдет.
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и
один тип мотивации избегания:
Инструментальный тип. Сам процесс работы не обладает сколько-
нибудь значимой ценностью для такого работника и рассматривается только
источником заработка и получения других благ, которые он получает как
вознаграждение за труд. Но такому работнику интересны не любые деньги, а
конкретно заработок, поэтому он будет выполнять свои обязанности с
максимальной отдачей на любой работе, при условии справедливой и
высокой (в его понимании) оплаты труда. Работник с инструментальным
типом мотивации позитивно отнесется к предложению поработать в худших
условиях, что станет основанием потребовать увеличения заработка как
доплату за неблагоприятные условия труда.
Профессиональный тип. Работником этого типа ценится содержание
работы, возможность проявления себя и имеющиеся способы доказать (не
только окружающим, но и себе), что он может выполнить трудное задание,
которое не каждому посильно. Такие работники выбирают самостоятельную
работу, их отличают развитые профессиональные достоинства. К
руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Работник,
обладающий профессиональным типом мотивации, в короткие сроки
становится лучшим специалистом в компании среди данного типа рабочих
мест.
Патриотический тип. Представители данного типа работников
принимают участие в реализации общего и очень важного для компании
29
дела. Они должны быть убеждены в своей нужности для компании, их
отличает готовность взвалить на себя дополнительную ответственность ради
достижения результатов общего дела. Для них важно общественное
признание участия в общих достижениях.
Хозяйский тип. Работник добровольно принимает на себя полную
ответственность за выполняемую работу, вкладывает максимальную отдачу,
не настаивает на ее особой интересности или высокой оплате, не требует ни
дополнительные указания, ни постоянный контроль. Работник,
преобладающий хозяйской мотивацией, считается самым эффективным в
соотношении затрат и результатов. Но данным типом очень трудно
управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или
наказаниях (свойственных распространенному у нас административному
стилю управления), но и не терпит их. В первую очередь, хозяйский тип
мотивации характерен для людей, занимающихся предпринимательской
деятельностью.
Избегательная. Работника этого типа характеризует очень слабая
мотивация к эффективной работе. Он обладает низкой квалификацией, не
стремясь ее повышать; он безответственен и избегает любую работу,
связанную с личной ответственностью; не стремится к проявлению никакой
активности и негативно относится к активности других. Основным
стремлением является минимизация личных трудовых усилий на уровне,
который допускается непосредственным руководителем. Учитывая эти
качества, оценка такого работника невысока, он не может обеспечить себя
своим трудом и смирился с этим. В целях улучшить свое положение и
благосостояние, ему остается надеяться только на благоприятное стечение
обстоятельств, благосклонность руководителя и «халяву». Но он удобен: ему
можно поручить выполнение работы, которую не станут выполнять
работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и
согласится на достаточно низкий заработок, при условии, что никто другой
не будет получать существенно больше; он полностью зависит от
30
руководителя и принимает эту зависимость как должное. Работник с
избегательной мотивацией является единственным, по отношению к
которому административный стиль управления может быть эффективным, а
потому оправданным.
Основой типологической модели мотивации является выделение среди
трудового коллектива работников, у которых преобладает один из пяти
вышеописанных типов мотивации. Преобладающий какой-либо тип
мотивации не исключает вероятность возникновения и иного
мотивационного типа. Безусловно, чистых мотивационных типов персонала
не существует. В каждом из работников сосуществует несколько мотивов,
причем, чем больше когнитивная сложность работника, тем его
мотивационный профиль более сложный.
В соответствии с существующими теориями мотивации теоретическую
модель управления системой мотивации персонала можно представить
следующим образом (рисунок 3).
Рисунок 3. Теоретическая модель управления системой
мотивации и стимулирования персонала
31
Представленная модель управления системой мотивации состоит из
следующих блоков: цели, условия, усилия, показатели, результаты, оценка и
вознаграждение
28
.
Цели, которые преследует во время выполнения должностных
обязанностей сотрудник можно разделить на цели организации и личные
цели. Перед каждым сотрудником стоят цели, которые ставит ему
организация, по итогам достижения которых, он получает вознаграждение.
Так же система мотивации должна учитывать и личные цели
сотрудников. К ним можно отнести повышение заработной платы,
продвижение по службе, льготы, признание в коллективе и одобрение
начальства.
Следующий блок – это условия осуществления целей. Достижение
поставленных целей не представляется возможным без определенных
затраченных ресурсов и профессиональной компетентности сотрудника.
Эффективнее будет реализована поставленная цель, если достаточно
необходимых ресурсов у организации и есть профессиональные
специалисты, способные качественно выполнять работу
29
.
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные
работали с полной отдачей сил, были вовлечены в дела организации,
разделяли ее цели, а так же активно боролись с проблемами, которые
мешают стабильной работе. При этом деньги являются наиболее очевидным
и наиболее часто используемым стимулом, хотя и не являются
единственным средством мотивации работников.
Деньги будут являться достаточно сильным мотиватором только тогда,
когда работник будет считать оплату своего труда справедливой, когда он
увидит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
28
Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2013.
С.59.
29
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В.Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2014.
С.95.
32
Существует несколько форм материальной мотивации труда
работников
30
.
1. Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они
могут осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные
компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных,
предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в
прибылях.
Материальные компенсации могут быть выражены в виде различных
социальных гарантий – оплата обучения, медицинское обслуживание,
питание за счет фирмы.
2. Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные
инженерные и научные достижения, имеющие для организации решающее
значение, за предложения, связанные с предотвращением появления
различных проблем.
3. Повышение в должности. Но влияние оказывается лишь на
сотрудников, делающих карьеру, а таких не может быть много, в связи с
ограниченностью вакансий.
4. Поощрение свободным временем.
5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников
через широкую информацию о них в многотиражной печати и на
специальных стендах, вручение памятных знаков и грамот, объявление
благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками,
билетами на развлекательные мероприятия.
6. Личное признание руководством фирмы или подразделения.
В осуществлении процесса управления могут использоваться самые
разнообразные методы стимулирования персонала. Выбор методов будет
зависеть от того, насколько проработана системы мотивации в организации,
30
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И.М. Попова – М.: Наука,
2017. — 303 с.
33
какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой
организации.
В современном управлении используются такие формы и методы
повышения трудовой активности персонала, подразделяющиеся в
зависимости от характера на две группы – экономические и психологические
стимулы, которые имеют тесную связь.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и
социально-материальное стимулирование.
К группе психологических стимулов относится моральное
стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование реализуется в форме
поощрения работников денежными выплатами, по результатам трудовой
деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет
регулировать поведение объектов управления на основе использования
различных денежных выплат и санкций.
Главным фактором материально-денежного стимулирования является
заработная плата работника. Заработная плата как основная часть дохода, по
своей структуре неоднородна и складывается из двух частей: постоянной –
это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты,
надбавки, премии
31
.
Денежное вознаграждение будет заставлять людей трудиться
эффективнее, если соблюдается условие, что работник придает
вознаграждению большое значение. Работник уверен, что денежное
вознаграждение напрямую связано с результатами труда, видит наличие
устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда.
31
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2016. — 501 с.
34
Социально-материальное стимулирование является поощрением
материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе,
которое выражается в том, что руководство признаѐт заслуги работника.
Такой вид стимулирования включает в себя следующие виды
поощрений:
- в счет оплаты труда можно выделять работникам товары,
выпускаемые предприятие;
- можно организовать покупку на льготных условиях для своих
работников, продукции широкого спроса других предприятий;
- можно на бесплатной основе или с частичной оплатой выделять в
пользование работникам квартиры, дачи, гаражи;
- можно предоставлять займы на льготных условиях;
А также в состав социально-материального стимулирования входят
социальные программы
32
:
- организация бесплатного питания на работе;
- организация бесплатного медицинского обслуживания работников;
- организация бесплатного санаторно-курортного обслуживания
работников;
- организация оплаты расходов на транспорт;
-организация дополнительного негосударственного пенсионного
обеспечения.
Такой вид стимулирования является универсальным.
Большинство материальных благ могут быть измерены в рублях, но
поскольку эти стимулы универсальны, то человеку всегда что-нибудь
необходимо из материальных благ. Проблема состоит в том, как умело
необходимо использовать эти стимулы, являющиеся базой для
стимулирования трудовой и социальной активности.
Моральное стимулирование является духовным стимулированием
труда, основывающееся на специфических духовных ценностях человека.
32
Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2015. — 326 с.