15
стимулировать к труду, если дать ему возможность полностью раскрыться,
ощущать свою значимость для организации, коллектива. Автором было
отмечено, что в условиях индустриального общества интеллектуальные
возможности человека используются далеко не полностью. Вопросы теории
постиндустриальной экономики в конце 50-х гг. еще не были разработаны. В
одних ситуациях применима только теория «Х», в других – только теория
«Y». Свои основные идеи Д. Мак Грегор опубликовал в 1960 г. в своем
главном труде «The Human Side оf Enterprise». До своей кончины в 1964г. Д.
Мак Грегор работал над теорией «Z», которая сочетала бы интересы
работников, владельцев предприятия и top-менеджеров.
3. Эту работу продолжил Уильям Оучи. Основой теории «Z» по У.
Оучи является пожизненная занятость работников на одной фирме, забота о
работниках, всех аспектах их социальной жизни, построение карьеры,
решения, принимаемые на основе консенсуса, преданность работников
компании. Фирма – это семья. Теория «Z» является основой японского
менеджмента.
4. «Теорию человеческих отношений» поддерживают такие социологи,
как Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт, Ф. Дж. Ретлисбергер и др., которые
считают, что «предприятие помимо экономического эффекта должно
обладать эффективностью человеческой», то есть люди должны получать
морально-психологическое удовлетворение от работы.
12
Со стороны
администрации большое внимание должно уделяться пониманию
работников, вниманию, манере общения, участию в распределении работы,
продвижению. Практические рекомендации по построению «человеческого»
руководства и стимулирования труда сводились к следующему:
- хорошие знания формальной и социальной структуры организации;
- разработка общего языка общения;
12
12
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с. 106.
16
- система коммуникации должна развиваться, улавливая бы и взаимно
учитывая мнения сторон, ежедневно должно реализовываться хотя бы одно
из условий «демократического управления»;
- разработка мер, которые предотвратят сопротивление, возникающее в
результате «непонимания», позволят соединить в практике стимулирование
потенциальных возможностей, связанных с техническим прогрессом, и
задачу социального развития человека;
- необходимо учитывать зависимости положения рабочего и его
стремления к упрочнению своего статуса в данной социальной организации,
к получению определенных гарантий, что ведет за собой смену форм
отношений с персоналом и разделения с ним доли ответственности за
предприятие.
5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга, доказывает, что
удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями
являются двумя полюсами, которые находятся в состоянии и настроении
человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение может
меняться, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает
влияние две группы факторов:
– гигиенические факторы – то есть факторы которые связаны с
окружающей средой, в которой происходит рабочий процесс (шум,
освещение, воздух);
– мотивирующие факторы – связаны с характером работы (успех,
продвижение по службе, высокая степень ответственности).
Согласно теории Герцберга, при недостаточном количестве
гигиенических факторов может возникнуть неудовлетворенность работой.
При этом даже если они в достаточном количестве, то сами по себе они не
могут мотивировать человека к действию.
Герцберг обосновывает, что заработанная плата не является
мотивирующим фактором. А для того, что бы мотивировать сотрудников,
17
руководитель должен обеспечить и гигиенические и мотивирующие
факторы. Несмотря на широкое использование теории Герцберга, имеются и
критические замечания. Некоторые авторы утверждали, что одинаковые
факторы могут у одного человека вызвать удовлетворение работой, а у
другого наоборот. Ведь мотивации носят вероятный характер, и во многом
зависят от сложившихся ситуаций.
13
.
6. В теории «приобретенных потребностей» Дэвида Мак Клелланда
основной упор делается на три вида потребностей высшего уровня – власти,
успеха, причастности.
14
Это потребности, которые были приобретены под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти
выражается желанием воздействием на других людей. Люди с сильной
потребностью власти – это необязательно «карьеристы» в отрицательном
смысле этого слова. У этих людей может отсутствовать склонность к
авантюризму, тирании. Основное стремление – возможность проявления
своего влияния. Личное воздействие обязательно при лидерстве в небольших
группах. Для успешного управления большим коллективом требуются другие
методы. Положительный эффект от власти лидера большого коллектива
должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива,
формировании у членов уверенности в собственных силах и компетентности,
что позволяет им эффективно работать. Потребность успеха присутствует
практически у всех. Чтобы мотивировать человека на основе его стремления
к успеху необходимо ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска
или возможности неудачи, делегировать ему достаточные полномочия, чтобы
развязать инициативу в решении задач, и в соответствии с достигнутыми
результатами оказывать регулярное и конкретное поощрение.
Потребность в причастности свойственна также большинству людей.
Практически все заинтересованы в компании хороших знакомых,
13
Фредрик Герцберг Продвижение людей и команд/ Герцберг Фредрик – М.: Вита Нова , 2015. С. 162.
14
МакКлелланд, Дэвид. Мотивация достижения/ Дэвид Макклелланд. - М.: Наука, 2014. С. 85.
18
налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим и получении
таковой.
7. В теории ERG Клейтона а также выделяются три группы
потребностей:
15
- потребности существования (выживание, физическое благополучие);
- потребности в связях (межличностные связи, установление контактов,
уважение, оценка личности);
- потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого
потенциала, к самореализации).
При этом К. Альдерфер отвергает иерархию потребностей.
Теории Д. МакКлелланда и К. Альдерфера имеют много общего с
теорией А. Маслоу, которую мы подробно рассмотрим ниже.
8. Теория «подкрепление мотива» Торндайка – Скиннера
16
предлагает,
так называемый, закон эффекта боли и удовольствия, по этому закону
поведенческие реакции, следующие, за приятным переживанием
закрепляются, и стремятся к повторению в аналогичной ситуации. Если
реакции следуют за неприятным переживанием (наказанием), они затухают и
их повторение в аналогичных ситуациях менее вероятно.
9. Теория «справедливости» Дж. Стейси Адамса
17
исходит из того, что
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям люди
оценивают субъективно, соотнося его с вознаграждением других людей,
которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает
дисбаланс, возникает психологическое напряжение. Чувство справедливости
восстанавливается снижением уровня затраченных усилий или попытками
изменения уровня, получаемого вознаграждения. Иными словами, люди
начинают работать менее интенсивно, если считают что им недоплачивают.
Если же считают, что им переплачивают, то изменение поведения менее
вероятно.
15
Альдерфера, К. Теория потребностей/ К. Альдерфера. – М.: Наука, 2012. С. 52.
16
Торндайка, Эдвард Ли. Теория внешней мотивации/Ли Эдвард Торндайк – М.: Вита Нова, 2013. С. 213.
17
Адамс, Дж. С. Теория справедливости/ Дж. С. Адамс– М.: Наука, 2015. С. 74.
19
10. Теория «ожиданий» В. Врума основана на исключительной важности
трех взаимосвязей
18
:
- «затраты труда – результаты» - ожидаемое соотношение между
затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Если прямой связи
нет, то мотивация будет снижаться;
- «результаты – вознаграждения» - за достигнутый уровень результата
ожидается определенное вознаграждения или поощрение в ответ. Если нет
четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым
вознаграждением, мотивация также будет снижаться;
- «вознаграждение – его ценность» - удовлетворенность
вознаграждением. Потребности и пожелания в отношении вознаграждения
имеют разную ценность для каждого сотрудника, поэтому конкретное
вознаграждение, которое предлагается в ответ на достигнутые результаты,
может не иметь никакой ценности. Если ценность полученного
вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности снижается.
Смысл теории «ожидания» В. Врума можно выразить формулой:
PM = V×I×E (1)
где PM – сила мотивации
V – ожидание сотрудника вероятности достижения конкретного
результата
I – ожидание сотрудника вознаграждения за достигнутый уровень
результатов,
E – ожидаемая ценность результата.
Иными словами степень мотивированности зависит от:
- ценности (степени желаемости) вознаграждения;
- достижимости (реальности получения) вознаграждения.
11. Модель Л. Портера и Э. Лоулера
19
включает в себя элементы теории
«ожидания» и теории «справедливости». В этой модели фигурируют пять
переменных параметров:
18
Врум, В. Теория ожидания/ В. Врум. - М.: Наука, 2012. С. 116.
20
- затраченные усилия;
- восприятие, ожидания;
- полученные результаты;
- вознаграждения;
- степень удовлетворения.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Иными словами,
высокая результативность является причиной удовлетворения, а не его
следствием.
12. Целевая теория мотивации Э. Локе исходит из положения, что
поведение индивида определяется и направляется поставленными целями
20
.
Цели обладают следующими мотивационными свойствами:
- концентрирует внимание и усилия на определенных направлениях;
- служит в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
- являются основанием оценки затрат ресурсов;
- могут влиять на структуру и процедуру организационных систем;
- отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организации.
Кроме того, целеполагание является мотивирующим процессом,
формируя ориентацию на достижение результатов.
13. Герберт Кауфман – организационная и профессиональная
специализация развивают в работниках желание и возможность
соответствовать целям предприятия
21
.
14. Роберт Престас предложил следующую теорию модели
организационного приспособления
22
:
- «продвигающиеся вверх» - те, кто понимают и принимают все
ценности организации;
19
Портер, Л. Модель мотивации/ Э. Лоулер, Л. Портер. – М.: Наука, 2015. С. 89.
20
Локе Э. Теория постановки цели/ Э. Локе – М.: АСТ, 2015. С. 101.
21
Кауфман Дж. Сам себе МВА, самообразование на 100%/ Джош Кауфман. – М.: АСТ, 2016. С. 32.
22
Престас Р. Экономика, финансы, бизнес и менеджмент/ Р. Престос. – М.: Российская академия наук, 2014.
С. 52.
21
- «индифферентные» - отвергающие такие ценности и находящие
личное удовлетворение вне работы;
- «амбивалентные» - хотят пользоваться благами жизни организации,
но не отвечают ее требованиям.
15. Новейшей тенденцией в мотивации является теория Т. Стюарта
23
.
Предлагается разработка комплексных мотивационных программ:
- оплата труда по результатам;
- участие в доходах;
- участие в собственности;
- единовременные бонусы;
- связь оплаты труда и образования;
- гибкие рабочие графики;
- наделение властью – передача сотрудникам дополнительных
властных полномочий.
Таким образом, сотрудники получают в свои руки четыре символа
освобождения: информацию, знания, власть, вознаграждение.
16. Согласно теории «атрибуции» Фрица Хайдера
24
поведение
работника определяется внутренними (личные качества, способности,
усилия, утомляемость) и внешними силами (свойства окружающей среды).
17. Иерархия потребностей Маслоу. В своих трудах этот американский
психолог смог сформировать общие представления о целостной теории
мотивации. Маслоу считал, что совокупность мотивирующих потребностей
человека можно распределить в иерархическом порядке. И если отдельно
взятый уровень потребностей полностью удовлетворен, он перестает быть
мотивирующим фактором. Для дальнейшего мотивирования человека к
трудовой деятельности нужна активизация следующего, более высокого
уровеня потребностей.
23
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу. – М.: Российская академия наук, 2015. С. 105.
24
Хайдер, Ф. Психология межличностных отношений/ Ф. Хайдер. - М.: Вита Нова, 2013. С. 96.
22
Часто используют более детальную классификацию, состоящую из семи
основополагающих уровней (приоритетов): потребности физиологического
характера, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и
любви; потребность в уважении; познавательные потребности: знания,
умения; потребности эстетического характера: достижение гармонии,
порядка, красоты; потребность в самореализации: материализация своих
целей, способностей, возможность развития собственной личности.
По определению А. Маслоу, доминирующие воздействие на поведение
работника будет оказывать возможность удовлетворения потребностей более
высокого ранга, нежели уже удовлетворенные. Но, как показывает практика,
иерархические уровни не могут быть дискретными ступенями. Люди, чаще
всего, начинают поиск своего места в обществе гораздо раньше, чем
достигается полное обеспечение их потребностей в безопасности или в
полной мере удовлетворены потребности физиологического характера.
В своей фундаментальной работе А. Маслоу подчеркивает следующие
особенности разработанной им теории
25
:
1. Чем выше потребности, тем более поздним формированием она
является с точки зрения эволюции. Потребность в пище характерна для всех
живых существ, потребность в самоактуализации свойственно только
человеку.
2. Более высокие уровни потребностей проявляются позже с
онтогенетической точки зрения. Любой человек от рождения имеет
физиологические потребности. В возрасте нескольких месяцев младенец
начинает проявлять признаки межличностных связей и привязанностей.
Позднее можно заметить стремление к автономии, независимости, успеху,
уважению.
3. Чем выше потребность, тем менее необходима она для выживания,
тем на более долгий срок может откладываться ее удовлетворение, тем легче
она исчезает на длительное время. Возможность высших потребностей
25
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу. – М.: Российская академия наук, 2015. С. 235.
23
доминировать и мобилизовать для своего осуществления жизненные силы
организма меньше, чем низших (более вероятно мощное стремление к
безопасности, чем стремление к уважению). Депривация высших
потребностей не ведет к столь резкой реакции чрезвычайного характера, как
депривация низших. Уважение можно расценивать, как предмет роскоши в
сравнении с пищей и безопасностью.
4. Существование на уровне высших потребностей предполагает более
высокую продуктивность, снижение заболеваемости, улучшение сна,
аппетита, большую продолжительность жизни. Общеизвестно, что страх,
тревожность, недостаток любви, угнетение приводят к нежелательным
физиологическим и психологическим последствиям. В то же время
удовлетворение высших потребностей имеет значение для сохранения жизни,
ее качества, развития личности.
5. Высшие потребности субъективно являются менее насущными. Они
менее ощутимы, менее очевидны. Внешнее внушение или самовнушение,
различного рода имитации и помехи или привычки могут заставить нас
спутать их с другими потребностями. Способность распознать, что же в
действительности хочет человек является значительным достижением с
точки зрения психологии. Вряд ли это можно утверждать для низших
потребностей.
6. Удовлетворение высших потребностей имеет более желательные
последствия, ведет к большему счастью, богатству жизненных проявлений.
Удовлетворение в пище способствует самой жизни, отрицанию очень
дискомфортного чувства голода, сытой отрыжке. Но оно не может быть
причиной чувственного экстаза, глубоким и тонким переживанием любви,
таким чувствам и свойствам, как благородство, душевная тонкость,
понимание, чувство собственного достоинства и т.д.
7. Удовлетворение высших уровней потребностей и стремление к ним
способствует физиологическому здоровью, препятствует различного рода
психопатологиям. Это факт.
24
8. Высшая потребность требует большего количества обязательных
предпосылок. Это справедливо уже потому, что до проявления потребностей
высшего порядка должны быть удовлетворены потребности низшего. Для
появления потребности в любви должно быть удовлетворено большее
количество потребностей низшего порядка, чем для появления потребности в
безопасности. Достижение уважения и статуса предполагает участие
большего количества людей, более широкое место действия, требует
большего времени, средств, промежуточных целей, второстепенных (но
необходимых) и предварительных шагов, чем поиск любви.
9. Для появления потребностей высших порядков требуются более
благоприятные внешние условия. Для возможности появления потребностей
в любви должны иметь место более благоприятные внешние условия, чем
для проявления потребностей в пище. Для самоактуализации необходимы
еще более благоприятные условия.
10. Человек, у которого удовлетворены высшие и низшие потребности
придают большее значение удовлетворению высших потребностей. Такие
люди ради удовлетворения высших потребностей готовы пожертвовать
многим, легче переносят депривацию низших потребностей. Они могут вести
аскетический образ жизни, подвергаться опасностям, отказаться от денег и от
престижа ради самоактуализации. Те, кто осознает сущность потребностей
высшего и низшего порядка считают чувство собственного достоинства
более ценным, чем чувство сытости.
11. Чем выше уровень потребностей, тем шире круг идентификации
любви. В него входит большее количество людей, выше уровень чувства.
Речь идет не столько о половой любви, как о любви к ближнему.
Идентификацию любви можно определить как совпадение и слияние
индивидуальных иерархий у двух или более людей. Потребность ближнего
становится собственной потребностью.
12. Удовлетворение (и стремление к нему) высших потребностей имеет
положительные социальные результаты. Чем выше уровень потребности, тем