55
В ООО «Азимут» применяется выплата денежных бонусов, как
технология материальной мотивации персонала.
Бонусы выплачиваются на основании «Положения о премировании»
за перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и составляют
единовременную выплату в размере 3000 руб. К материальным неденежным
методам мотивации сотрудников организации применяется награждение
ценными подарками.
В целом, необходимо отметить, что в применении существующих
технологий материальной мотивации персонала ООО «Азимут» существует
ряд проблемных моментов: ограниченность мотивирующих средств и
воздействий, работники не всегда видят связь между трудовым вкладом и
уровнем материального вознаграждения, представителей производственного
персонала не устраивает то, что в структуре оплаты труда преобладает
премиальное вознаграждение, а не постоянный оклад.
К технологиям нематериальной мотивации персонала ООО «Азимут»
относятся благодарности за высокопрофессиональный руд с занесением в
личное дело, а так же проведение корпоративов по случаям празднования
нового года и дня рождения фирмы.
Рассмотрим управление развитием персонала, как один из
мотивирующих факторов. Несмотря на небольшие размеры предприятия и
ограниченность возможностей карьерного роста, в ООО «Азимут» уделяется
внимание развитию персонала. Развитию и повышению квалификации
специалистов и управленцев уделяется меньше внимания.
Технологии нематериальной мотивации недостаточно развиты в
организации, нуждаются в расширении перечня поощрений, которые
повысят важность, значимость и заинтересованность сотрудников в
нематериальной мотивации.
Таким образом, в ООО «Азимут» сформирована достаточно
эффективная система мотивации персонала, тем не менее, в данной системе
56
есть определенные недостатки и проблемные моменты, которые необходимо
устранить для более эффективной деятельности предприятия.
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведем исследование по
девяти мотивационным факторам.
Для проведения исследования была разработана анкета на основе
методики, представленных в книге Одегова Ю.Г. «Мотивация персонала.
Практические задания».
36
При разработке анкеты были использованы
материалы HR-Portal
37
. Анкета представлена в Приложении.
Исследование проводилось в декабре 2019 г. В исследовании
принимали участие все работники предприятия. Респондентам предлагались
рабочие материалы и памятки по правильному заполнению бланков анкеты.
Задачей анкетирования стал сбор информации о том, что для
сотрудников ООО «Азимут» является наиболее привлекательным в его
работе, что, вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к
деятельности, выявление наиболее движущих мотивов и дальнейшая
обработка полученных данных и сравнение реального уровня мотивации с
желаемым.
После проведения анкетирования, полученные материалы были
обработаны.
Результаты анкетирования
Первые несколько вопросов о возрасте, поле, стаже работы в
организации являются, чисто информативными, но представляют большой
интерес для анализа. Они позволяют выдвигать гипотезы о существовании
возрастной динамики развития мотивации у сотрудников, определить связь
между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в
36
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие
/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. С. 152.
37
HR-Portal //Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации [Электронный ресурс]
- URL: http://hr-portal.ru/motiv_tools
57
компании и сотрудником со стажем. Так же эти вопросы являются
вспомогательными для установления различных связей между факторами.
Зная о существовании различных мотивационных установок у
различных групп сотрудников, руководитель сможет формировать и
направлять их в соответствии с личными целями и задачами организации.
Каждый пункт вопроса был оценен респондентами по пятибалльной
шкале. Соответственно, 1 балл – не удовлетворен, а 5 баллов – полностью
удовлетворен.
Рассчитаем уровень групповой удовлетворенности условиями работы
и групповой уровень мотивации как среднее арифметическое суммы
индивидуальных ответов работников, составляющих группу.
Анализ анкет позволяет судить и о мотивации конкретного
сотрудника, и об общей ситуации в организации.
В результате проведенного анкетирования получены такие данные
анализа системы мотивации и стимулирования в ООО «Азимут»
Результаты оценки степени удовлетворенности сотрудников ООО
«Азимут» условиями работы представлены в табл. 10.
Таблица 10
Степень удовлетворенности персонала условиями работы
ООО «Азимут»
Условие
Средняя оценка
Удобный режим работы
4
Комфортное рабочее место
4
Обеспечение необходимыми материалами
3
Система обучения (тренинги, семинары)
2
Система нематериального вознаграждения
2
% удовлетворенности условиями труда
60%
Опрос показал, что самыми неудовлетворяющими работников
условиями труда являются «система обучения» и «система нематериального
вознаграждения», так как по ним получены самые низкие средние оценки.
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Азимут» заботится
об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность применяемыми
58
технологиями нематериального поощрения и недостаточностью
применяемых методов обучения персонала.
Пятый вопрос посвящен определению приоритетности
мотивирующих факторов для сотрудников.
Работники, участвующие в анкетировании должны расставить
факторы мотивации в порядке убывания их приоритетности. Приоритетность
мотивирующих факторов для сотрудников представлена в таблице 11.
Таблица 11
Ранжирование мотивирующих факторов
№
Факторы мотивации
1
Стабильность заработка
2
Самовыражение, творческая деятельность
3
Условия труда
4
Надежность организации
5
Социальные гарантии
6
Материальное поощрение
7
Высокая зарплата
8
Хороший коллектив
9
Социальные льготы
10
Профессиональный рост
11
Карьерный рост
12
Система управления
Опрос показал, что если провести ранжирование по возрасту, то
можно заметить, что разница факторов мотивации сотрудников меняется в
зависимости от возраста и стажа работы. Например, у молодых специалистов
на первый план выходят: высокая зарплата, карьерный рост, хороший
коллектив, материальное поощрение и социальные гарантии.
У людей старшего возраста – социальные льготы, социальные
гарантии, система управления, условия труда и надежность организации. Из
этого следует, что в результатах анализа системы мотивации и
стимулирования персонала важно учитывать не только общие данные в
применении конкретных мотивирующих факторов, но и особенности разных
возрастных групп.
Шестой вопрос помогает провести оценку уровня мотивации
персонала.
59
Этот вопрос включает факторы мотивации, которые участники
анкетирования должны оценить по десятибалльной шкале на основании
реальной ситуации в организации.
Анализ уровня мотивации персонала ООО «Азимут» представлен в
табл. 12.
Таблица 12
Оценка уровня мотивации персонала ООО «Азимут»
№ п/п
Фактор мотивации
Оценка
1
Интерес к содержанию выполняемой работы
5,5
2
Возможность к самореализации
6,8
3
Оплата труда
5,4
4
Условия труда
5,3
5
Организация труда
6,1
6
Перспективы существования предприятия
5,3
7
Стиль вышестоящего руководства
7,2
8
Уровень профессионализма руководителей
8,5
9
Психологический климат в коллективе
3,2
10
Средняя оценка системы стимулирования
5,9
11
% удовлетворенности системой стимулирования
59%
Оценки факторов мотивации свидетельствует о среднем влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Азимут».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей – 8,5 баллов из 10, что подтверждает достаточно высокую
оценку руководства подчиненными. Это означает, что руководители,
являющиеся высококвалифицированными специалистами, вызывают
доверие, признание и уважение у подчиненных.
Стиль вышестоящего руководства оценен на 7,2 балла из 10, что
означает, достаточно лояльное и доброжелательное отношение
руководителей к своим подчиненным. Достаточно высокую среднюю оценку
6,8 имеет пункт возможность самовыражения. Остальные пункты имеют
оценки от 6,1 до 5,3.
Самую низкую оценку получил такой фактор мотивации как
психологический климат в коллективе. То есть он не является для
работников достаточно стимулирующим.
60
В результате проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Азимут» заботится
об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность применяемыми
технологиями нематериального поощрения и недостаточностью
применяемых методов обучения персонала.
Разница факторов мотивации сотрудников меняется в зависимости от
возраста и стажа работы. Например, у молодых специалистов на первый план
выходят: высокая зарплата, карьерный рост, хороший коллектив,
материальное поощрение и социальные гарантии. У людей старшего возраста
– социальные льготы, социальные гарантии, система управления, условия
труда и надежность организации.
Исследование эффективности технологий мотивации персонала ООО
«Азимут» свидетельствует о неэффективности - в организации практически
отсутствует нематериальное стимулирование.
В ООО «Азимут» сформирована система мотивации, тем не менее,
данная система имеет определенные недостатки и проблемные моменты,
требующие устранения в целях эффективности деятельности предприятия.
По результатам проведенного анализа деятельности ООО «Азимут»
можно сделать выводы: общество с ограниченной ответственностью
«Азимут» создано 25.05.2013 г. Общество является коммерческой
организаций, основной целью которой является извлечение прибыли.
Основной вид деятельности – торговля розничная в неспециализированных
магазинах. Дополнительные виды деятельности – производство хлеба и
мучных кондитерских изделий, торов и пирожных недлительного хранения.
ООО «Азимут» имеет линейную организационную структуру.
Управление предприятием осуществляет директор. В его подчинении
находится бухгалтер и заведующий производством.
61
Характеристика степени использования различных методов управления
на предприятии показала, что экономические методы занимают центральное
место. Заработная плата выражает главный интерес работников. Премия,
материальная помощь, вознаграждение – все это стимулирует персонал в
целом. Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает
дисциплинированность и порядок в коллективе. Социальное и моральное
стимулирование, методы убеждения играют особую роль, но не столько
значимы для работников ООО «Азимут».
Действующая система мотивации имеет проблемные моменты:
ограниченность мотивирующих средств и воздействий, работники не всегда
видят связь между трудовым вкладом и уровнем материального
вознаграждения, представителей производственного персонала не устраивает
то, что в структуре оплаты труда преобладает премиальное вознаграждение,
а не постоянный оклад.
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведено исследование по
девяти мотивационным факторам и проанализированы результаты.
Исследование факторов мотивации показало, что самыми
неудовлетворяющими работников условиями труда являются «система
обучения» и «система нематериального вознаграждения», так как по ним
получены самые низкие средние оценки.
Степень удовлетворенности условиями работы не высокие, но и не
предельно низкие, это свидетельствует о том, что ООО «Азимут» заботится
об условиях труда сотрудников, но есть неудовлетворенность применяемыми
технологиями нематериального поощрения и недостаточностью
применяемых методов обучения персонала.
Опрос по ранжированию мотивирующих факторов показал, что если
провести ранжирование по возрасту, то можно заметить, что разница
факторов мотивации сотрудников меняется в зависимости от возраста и
стажа работы. Например, у молодых специалистов на первый план выходят:
62
высокая зарплата, карьерный рост, хороший коллектив, материальное
поощрение и социальные гарантии. У людей старшего возраста – социальные
льготы, социальные гарантии, система управления, условия труда и
надежность организации.
Оценки факторов мотивации свидетельствует о оценке влияния
мотивирующих факторов на сотрудников ООО «Азимут».
Самую высокую оценку получил уровень профессионализма
руководителей – 8,5 баллов из 10, что подтверждает достаточно высокую
оценку руководства подчиненными. Это означает, что руководители,
являющиеся высококвалифицированными специалистами, вызывают
доверие, признание и уважение у подчиненных.
Стиль вышестоящего руководства оценен на 7,2 балла из 10, что
означает, достаточно лояльное и доброжелательное отношение
руководителей к своим подчиненным. Достаточно высокую среднюю оценку
6,8 имеет пункт возможность самовыражения. Остальные пункты имеют
оценки от 6,1 до 5,3.
Самую низкую оценку получил такой фактор мотивации как
психологический климат в коллективе. То есть он не является для
работников достаточно стимулирующим.
Идентичную работ у работник може т выполнять с различными у силиями - ра ботая в полну ю силу ил и в пол силы. Не обходимо учитыва ть, что некот орые работ ники стремя тся брат ь работу попроще, а кт о-то целе направленно бе рется за выполнение сложно й и тяжелой раб оты и пр инимает ся за реше ние непростых задач. Все это я вляется показате лем готовности сот рудника к пр иложению у силий и находитс я в прямой завис имости от у ровня замотиви рованности на затрат у больше го количества у силий, необходимых д ля выполнен ия конкрет ной работы.
Важной характерис тикой деят ельности работ ника являет ся настойчивост ь продолжения и развитие нача того дела. Ра ботник, выполняя свою работ у, ориентиру ется либо на по лучение опреде ленного удовле творения (мо ральное ил и материальное ), либо у него есть с тремление оказа ть помощь в достиж ении целе й организации. Для управле ния необхо димо знать направ ленность действий челове ка, так ж е важно у меть применять мотива цию, ориентиру ю действия на достиже ние определенн ых целей
63
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Азимут»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Азимут»
Проведенный анализ технологий мотивации персонала ООО «Азимут»
позволил выявить основные недостатки существующей системы.
Представим материальные факторы стимулирования работников,
которые являются основой для построения системы стимулирования.
Основные компоненты можно разделить на две подсистемы:
- премии;
- вознаграждения.
Премиальная часть мотивационного блока является наиболее важной.
Так как премии в ООО «Азимут» имеют место, то предлагается расширить
их перечень.
К ним относятся:
- премии за высокое качество производства продукции;
-премии за перевыполнение плана.
Предлагается один раз в квартал проводить итоговое собрание по
результатам работы. В качестве критериев оценки будут выступать
показатели: качество производства продукции, отзывы клиентов.
Следующей важной частью мотивации персонала является подсистема
карьерного роста и профессионального роста. Основными инструментами
здесь являются целенаправленная работа по человеческим резервам и
планирования карьеры, которые тесно связаны со строительством системы
развития персонала.
В настоящее время в ООО «Азимут» планирование карьеры,
практически, не осуществляется. Таким образом, развитие карьерного роста
будет достаточно актуальным на сегодняшний день.
Третий элемент мотивации персонала это признание достижений.
64
В мотивацию персонала в области различных достижений
сотрудниками организации предлагается включить и нематериальное
вознаграждение.
Таким образом, определив основные направления совершенствования
системы мотивации, ООО «Азимут» остановимся более подробно на
некоторых их них.
Разработаем программу мотивации персонала ООО «Азимут».
Порядок подготовки и реализации программы. Данная программа
представляет собой систему мер (правила, процедуры и мотивы), которые
будут выполняться в течение определенного периода времени, для
стимулирования определенных сотрудников к определенному поведению.
Структура программы позволяет управлять мотивацией как проектом,
так как компания может разработать ряд стимулирующих программ,
направленных на различные группы работников.
Предлагается использовать программу, которая включает в себя:
- Цели, то есть то, что необходимо для мотивации работников;
- Срок, в среднем от шести месяцев - до года;
- Критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения
для различных категорий работников;
- Систему поощрений;
- График мероприятий;
- Ответственность за их выполнение;
- Бюджет программы мотивации.
Реализация этапов и сроков проведения этой программы представлены
в таблице 13.
Таблица 13
Этапы осуществления стимулирующей программы
Этапы
реализации
Содержание работы
Отчетные
документы
Продолжитель
ность работы
1. Формирование
стратегии
управления
персоналом в
- анализ настроения
персонала компании,
- выявление потребности
персонала в
Положение о
персонале
4-6 дней