74
функциями; на создание у работников положительного образа и позитивных
ожиданий; создание программы мероприятий и наглядной информации в
этой сфере.Оперограмма системы мотивации персонала представлена в
таблице 19.
Таблица 19
Оперограмма функций системы мотивации персонала
Наименование операции
Исполнители
Затраты,
руб. в год
Необходимая
информация
под-
разде
лени
я
менеджер по
персоналу
настав-
ники
дирек
тор
Доплата за организацию
процесса обучения
X
X
25 000
Должностная
инструкция
Формирование корпоративной
культуры
X
X
X
20 000
Положение по
обучению,
брошюра
Назначение наставников
X
X
X
10 000
Положение по
обучению
Совершенствовани е системы
материального
стимулирования
X
X
300 000
Положение о
ФОТ и
премировании
Проведение учебы
X
X
X
125 000
Положение по
обучению
Всего
480 000
Таким образом, общая сумма затрат на реализацию проекта составляет
480000 рублей.
Результативность управления мотивацией персонала обусловлена
формированием системы мотивации. Главная цель системы мотивации
персонала состоит в достижении первоочередной цели предприятия путем
сохранения и подбора высокопрофессионального персонала, стимулирования
производительности труда и другого.
Существование различных методов управления персоналом
обусловлено имеющейся организационной целью предприятия, которая
ориентирована на результативность от вложений.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении выпускной квалификационной работы можно подвести
итог, что поставленная цель достигнута и сформулированные задачи решены.
А также можно сделать ряд выводов.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Проблема мотивации персонала довольно широко
рассматривается сегодня в научной и практической деятельности. Однако
попытки приспособить классические теории мотивации к современности во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование
технологий и методов мотивации. Сложность практической организации
системы мотивации персонала определяется слабой изученностью
особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства.
Мотивация персонала помогает повысить производительность труда.
Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно
грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы
поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в
тоже время принесут максимальный эффект. Примером универсального и
бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов.
Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о
компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также
лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют
сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие -
задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не
допустить повтора ситуации.
В сущности, все способы мотивации персонала можно
классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное
стимулирование.
76
Материальное стимулирование являются основным вознаграждением
сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает
в себя любые виды дохода работников в организации.
Другой вид стимулирования — нематериальное — направлено на
повышение степени лояльности сотрудников к компании.
Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что
организации не придется тратить средства на повышение мотивации
персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а
другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые
мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у
работодателей возникают затруднения именно с нематериальным
стимулированием персонала.
Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют
принципы разработки собственного эффективного метода:
Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать
себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую
зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае
утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее
системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К
системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
Похвала действует лучше наказания.
Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть
незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым:
начальнику небезразличны его достижения или промахи.
Промежуточный результат - тоже результат! Стимулирование
работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной
цели.
77
Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно
зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители
предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.
Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу
стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь
высоких показателей функционирования организации.
Система мотивации должна соответствовать основным потребностям
коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.
Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы:
материальную и нематериальную.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов
персонала руководителям могут оказать проводимые социологические
исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы
трудовой деятельности сегодня. Для оценки текущих тенденций в сфере
мотивации сотрудников лучше всего рассматривать опыт крупнейших
компаний, уделяющих этому вопросу пристальное внимание, такой
компанией в данной работе выступил ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ».
Роль мотивации в организационных изменениях очень велика.
Мотивация побуждает руководителя и его персонала к деятельности для
достижения своих целей и целей организации. Также мотивация
способствует снижению конфликтов, снижению текучести кадров,
повышается уровень исполнительной дисциплины, отношение к труду
становится очень высоким, повышается профессиональный уровень
персонала, повышается моральный дух в коллективе.
Ренессанс сегодня – это кровеносная система российской экономики,
треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой
150- й российской семье.
Потому очень важным аспектом в системе управления персоналом
ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ» является совершенствование системы
мотивации в банковской сфере.
78
В работе были:
- исследованы теоретические основы мотивации персонала;
- проведен анализ состояния системы мотивации персонала в ООО
КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»;
- разработаны мероприятия по совершенствованию системы
мотивации ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ».
В банке наибольшая часть персонала имеет высшее образование, что
позволяет успешно осуществлять производственный процесс. В связи с этим
можно сделать вывод о том, что фактический уровень образования в
организации находится на достаточно высоком уровне. Поэтому на
предприятии остро стоит вопрос развития и карьерного роста персонала.
42,8 % персонала имеет стаж работы в организации ООО КБ
«РЕНЕССАНС КРЕДИТ» - до 1 года, отсюда мы можем сделать вывод, что в
организации не развита система адаптации персонала, либо система отбора
персонала в организацию нерациональна.
Общее состояние персонала ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»
следует расценивать как положительное. У персонала есть свои
преимущества, но есть и недостатки, на которые следует обратить внимание:
1. Большое количество увольнений по собственному желанию и за
трудовые нарушения, и как следствие – высокий уровень текучести
персонала.
2. Преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая
доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием.
3. Большая часть персонала увольняются на первом году работы, не
успев полностью адаптироваться и приспособиться к компании.
В ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ» функции управления персоналом
осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у
него в подчинении находится менеджеры по персоналу.
Для анализа системы мотивации персонала в компании ООО КБ
«РЕНЕССАНС КРЕДИТ», были проведены два исследования: определение
79
стиля руководства трудовым коллективом и качество трудовой жизни
коллектива.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
основные проблемы качества трудовой жизни персонала лежат в области
заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста,
взаимоотношений с руководителем.
Подсознательно понимая такую ситуацию, руководством организации в
основу системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников были
положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата.
По итогам анализа системы мотивации персонала в ООО КБ
«РЕНЕССАНС КРЕДИТ», можно выделить наиболее проблемные
функциональные области в системе управления персонала предприятия,
которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия. Это:
система профессионального и служебного роста (обучение и кадровый резерв
предприятия), система адаптации (отсутствие наставничества),
корпоративная культура.
По результатам проведенного исследования были разработаны
следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»:
1. разработан процесс обучения и повышения
квалификации на предприятии;
2. регламентирован процесс адаптации и разработан
процесс наставничества;
3. регламентирован процесс управления карьерой;
4. разработаны основы корпоративной культуры компании. Данный
проект мероприятий может быть внедрен в течение года.
Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.
Предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации труда
работников на предприятии повысят эффективность управления персоналом,
что положительно скажется на работе всей организации. Разработанные
80
мероприятия позволяют обеспечить банк работоспособным и
конкурентоспособным персоналам, от которого зависит выполнение всех
заказов, производство высококачественных изделий, точность выполнения
принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности
и всего предприятия в целом.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
5. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и
мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2017. -
248 c.
6. Антонова, И.И. Всеобщее управление качеством.
Основоположники всеобщего менеджмента качества / И.И. Антонова, В.А.
Смирнов, С.А. Антонов. - М.: Русайнс, 2016. - 16 c.
7. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими
ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева.
- М.: Инфра-М, 2017. - 240 c.
8. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. -
М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c.
9. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В.
Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
10. Веселков, С.Н. Стратегический менеджмент. Успешное
управление бизнесом в России: Учебно-практическое пособие / С.Н.
Веселков, Ю.А. Цыпкин. - М.: Юнити, 2019. - 606 c.
11. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. -
152 c.
12. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения
комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2018. - 240 c.
13. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А.
Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
14. Дашкова, Екатерина Инновационные подходы к управлению
мотивацией персонала / Екатерина Дашкова. - М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2017. - 184 c.