14
которое обязательно для реализации ее стратегии, является залогом
приращения рыночного потенциала и конкурентного статуса.
Так, мотивация увеличивает производительность труда почти в 1,5
раза, в то время как демотивация снижает в несколько раз, она позволяет
сократить опоздания на 90%, прогулы на 18-50%. При высокой мотивации
работник может реализовать свой профессиональный потенциал достаточно
полно – на 70–80%, в то время как при низкой мотивации – на 20–30%. При
усилении мотивации сотрудников можно в 2–3 раза увеличить их трудовую
отдачу [1, с. 90].
Факт прямой зависимости успеха организации от уровня мотивации её
сотрудников неоспорим. Если сотрудник понимает, что и зачем он делает,
осознает свою ответственность и получает удовлетворённость от
собственной деятельности, его производительность значительно выше, чем у
незамотивированного специалиста. Мотивация сотрудников может быть как
материальной, так и нематериальной. Наиболее эффективно использовать оба
вида мотивации одновременно. Существует немалое количество теорий
мотивации и различных взглядов на это явление.
Итак, мотивация — это побуждение к действию;
психофизиологический процесс, управляющий поведением человека,
который задает его направленность; способность человека удовлетворять
свои потребности в результате определенных действий. Так, Л. Якокки (один
из самых выдающихся менеджеров) говорил, «когда речь идет о том, чтобы
предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей».
Но, классические подходы к мотивации не всегда имеют успех в их
практическом применении, ведь они обладают определенными
ограничениями. Данная проблема связана с попытками обобщения в
решениях вопросов мотивации. Предпринимаются попытки типичного
воспроизведения известных теорий мотивации, копирующих пройденный
опыт, именно это не позволяет достичь желаемых результатов и, более того,
15
может дать эффект, прямо противоположный тому, который ожидается [2, с.
52].
Большая часть классических теорий мотивации, имея безоговорочную
значимость, не всегда успешно работает на практике, так как большинство из
них были сформированы на Западе во второй половине XX в., и не
учитывают вызовов современной социально-экономической среды:
1.уровень требований работников возрос;
2. ценностные ориентиры изменились;
3.наступил прорыв научно-технических достижений;
4.изменился динамизм факторов рынка;
5.обострились конкурентные отношения и др.
Если неумело применить теории мотивации, то могут возникнуть сбои
различного типа, средства, потраченные на систему мотивации не оправдают
себя, а разочарованный в своей деятельности управленец решит прибегнуть к
вековому способу «кнута и пряника». Причина подобных неудач видится,
прежде всего, в обобщенном, «плоском» видении путей решения проблем
мотивирования работника.
Наиболее продуктивными являются те подходы к мотивации и
стимулированию, которые напрямую связаны с преобразованиями
в корпоративной части организации:
Изменить поведение и ожидания работников;
Развить содержание работы;
Определить постановку целей деятельности.
Среди наиболее значимых теорий: теории «обогащения труда»,
«гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «участия работников в
управлении», «наделения властью», «управления по целям», «витаминная»
модель мотивации [6, с. 60].
Эти концепции рассматривают работника как личность, которой
движут разнообразные мотивационные стимулы, их учет является не только
16
важным фактором личностного роста, но и мощным рычагом повышения
эффективности системы управления в целом.
Теория «обогащения труда» (Дж. Хэкмен и Дж. Олдхем в 1980 г.).
Основана на предложении о том, что совершенствование ключевых
характеристик рабочего процесса дает возможность повысить мотивацию
работников, степень их удовлетворенности трудом [3, с. 78].
Данная теория предполагает появление рабочих мест,
характеризующихся многообразием содержания деятельности, наличием
больших умений и знаний в определенной сфере, также работники обязаны
подходить ответственно к процессу планирования, управления и контроля за
собственной деятельностью.
Теория «качества трудовой жизни». Является совокупностью
показателей, которые характеризуют экономические, организационные,
социальные, моральные и психологические условия труда работников, а
также влияние этих показателей на конечные результаты деятельности
организации.
«Витаминная» модель мотивации. Была разработана П. Б. Уорром,
который разделял мотивы на две группы в зависимости от их действия на
человеческое поведение, он провел аналогию с действием разных витаминов
на здоровье человека. Недостаток витаминов – (гиповитаминоз), переизбыток
– (гипервитаминоз) одинаково отрицательно влияют на
работоспособность организма.
Исходя из данной теории, человек в процессе профессиональной
деятельности должен получать оптимальное количество «витаминов» –
факторов мотивации для поддержания необходимого уровня
удовлетворенности работой.
Теория «наделение властью». Данная теория предполагает возможность
предоставления всем работникам автономии при расширении их доступа к
нужной информации и по контролю над рабочими задачами.
17
Использование теории на практики помогает управляющему добиться
существенной активизации производительности труда, так как теория
способствует творческому труду, когда работники могут самостоятельно
принимать решения о методах выполнения рабочих заданий. Большинство
приходящих в организацию сотрудников хотели бы добиться высоких
показателей, и наделение властью позволяет реализовать эту мотивацию.
Метод «управление по целям». Это процесс согласования целей внутри
организации, таким образом, чтобы руководство компании и ее сотрудники,
разделяли цели и понимали, что они означают для организации. Главной
идеей данного метода является корпоративный процесс определения цели,
конкретизации направления действий и конечного принятия решений. Также,
стоит отметить, что одной из важных частей метода является сравнение
фактической полезности деятельности сотрудников с установленными
стандартами [13, с. 5].
В результате работы с данными теориями, можно сделать вывод о том,
что все они направлены на повышение продуктивной деятельности
работников посредством грамотного использования всех необходимых
элементов стимулирования, что в свою очередь приводит к успешному
функционированию организации.
В современной системе стимулирования огромную роль, также, имеет
внедрение грамотной системы стимулирования работника, за счет
индивидуального подхода, ведь только в условиях гибкой системы
стимулирования работник, обговорив с работодателем, может сам выбирать
льготы и услуги, которые несут определенную для него актуальность.
Итак, в современных реалиях соответственно необходимо использовать
современные методы мотивации, которые должны подбираться
индивидуально под каждого сотрудника, так как при использовании только
классических стандартизированных теорий, у компании почти нет шансов
добиться прогресса в своей деятельности.
18
1.3 Мотивационный механизм, виды и методы мотвации
Мотивационный механизм является сложной категорией управления.
Например, в соответствии с концепцией М.И. Круглова, он включает [16, с.
221]:
- цели управления;
- количественный аналог целей - критерии управления;
- мотивы деятельности членов трудового коллектива, на которые
осуществляется воздействие в интересах достижения поставленных целей;
- методы воздействия на мотивы деятельности;
- ресурсы управления - материальные и финансовые ресурсы,
социальный и организационный потенциалы, при использовании которых
реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение
поставленной цели.
Следует также учитывать, что содержание мотивационного механизма
руководства зависит от стиля руководства. А среди многих проблем, с
которыми приходится сталкиваться руководителям, рассмотрим некоторые,
определяющие на наш взгляд основные внутренние факторы,
воздействующие на содержание мотивационного механизма. Основными
внутренними факторами, определяющими особенности мотивационного
механизма, являются[19, с. 175]:
- сложности организационной структуры управления;
- увеличение размера организации;
- внедрение новой технологии;
- разрыв в качестве технических и человеческих ресурсов.
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации
позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников
организации может использоваться два способа: 1. Внешнее воздействие на
19
работника, которое побуждает человека к определенным действиям и
приводят к желательными результатам; 2. Формирование необходимых
мотивов через воспитательное и обучающее воздействие. Первый способ
мотивирования связан с формированием внешней, а второй способ – с
формирование внутренней мотивации персонала. Главной целью управления
мотивацией в организации является формирование у сотрудников внутренней
мотивации, которая позволяет снизить зависимость работника от
положительных и отрицательных подкреплений руководителя и повысить
уровень самомотивации.
По словам А.А. Мицкевич, основными индикаторами высокого уровня
внутренней мотивации работника являются: — формирование
положительных эмоций от работы; — рост заинтересованности в работе; —
идентификация работника с предприятием; — развитие отношений
сотрудничества в организации; — наличие новых идей, обеспечивающих
развитие организации; — отсутствие в дополнительных стимулах для
повышения эффективности персонала [20, с. 452].
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет
внешняя мотивация, которая направлена на формирование желательного
трудового поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме
стимулирования труда работников. Стимулирование является основным
инструментом мотивации персонала. Использование различных стимулов
позволяет воздействовать на мотивационную структуру личности и таким
образом, актуализировать определенные мотивы. В практике деятельности
современных организаций используются две основных формы
стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную,
так и неденежную форму;
20
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование. В
свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации.
Все методы мотивации могут быть разделены на три группы:
экономические, организационные и морально – психологические. В основе
экономических методов находится предоставление работникам прямых или
косвенных выгод, повышающих их благосостояние при достижении
определенных результатов. Экономические методы мотивации предполагают
использование различных форм денежного поощрения, основным из которых
является заработная плата. В современной литературе существуют различные
определения понятия «заработная плата», так или иначе указывающие на ее
мотивационную роль в управлении персоналом организации. Та, по
определению И.М. Алиева, заработная плата представляет собой часть
дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и
распределяется между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда. О.А. Лапшова рассматривает заработную
плату как одну из личных форм доходов сотрудников, которые они получают
в обмен на количественные и качественные затраты труда [15, с. 302].
Данные определения непосредственным образом связывают
заработную плату как вознаграждение за труд и результаты труда
работников. Отсюда следует, что рост результатов труда повлечет за собой
рост вознаграждения, который в свою очередь и будет стимулировать
работников к реализации производительного поведения. Традиционно в
экономической литературе выделяют пять функций заработной платы:
воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая,
социальная. Именно стимулирующая функция заработной платы, которая
состоит в том, что она создает материальные стимулы для
заинтересованности работников в труде и повышении производительности
труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как
21
основной инструмент мотивации. Кроме того, стимулирующая функция
заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией,
т.к. для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо
правильно оценивать результаты их труда. В настоящее время в организациях
применяются как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,
необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со
сложностью работы и квалификацией работников.
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от
количества отработанного времени. Существует два основных вида
повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-
премиальная, каждая из которых применяется в определенных условиях. При
простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной
оклад за отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех
категорий работ, где трудно количественно определить качественные
критерии труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата
устанавливается исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов
труда и количества изготовленной продукции, выполненных работ или
оказанных услуг. Существует несколько видов сдельной формы оплаты
труда: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
аккордная, при этом каждая система может быть индивидуальной или
коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты труда,
при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в
зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая система
основана на установлении размера оплаты в зависимости от
квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы
и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты
работы всего коллектива.
22
В настоящее время на предприятиях используются различные
модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых
являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок
трудового вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного
качества, коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на
оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях
отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня
заработной платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого
мотивационного эффекта. Использование заработной платы как инструмента
мотивации позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде
роста производительности труда. С течением времени происходит
привыкание работников к данному инструменту мотивирования, в результате
чего эффект от его применения снижается. В связи с этим материальные
денежные стимулы могут быть также дополнены и другими материальными
стимулами, не имеющими денежной формы. К основным методам косвенной
экономической мотивации можно отнести следующие [9, с. 271].
— оплата питания и проезда работников;
— пользование социальными учреждениями организации;
— частичная или полная оплата отдыха работников;
— предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального
денежного стимулирования. Важная роль в мотивации персонала
современной организации принадлежит организационным методам. В
отличие от экономических, данные методы в большей степени направлены на
формирование самомотивации, которая обеспечивает более долгосрочный
положительный эффект в формировании производительного поведения.
23
Основными мотивационными методами мотивации труда персонала
являются:
— постановка интересных туднодостижимых целей;
— предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
— наличие перспектив профессионального и должностного роста;
— участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают.
Организационные методы также должны быть дополнены морально –
психологическими методами мотивации персонала. Данные методы
включают в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у
работника прав подписывать определенные документы, участвовать в
реализации предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
В качестве одного из основных морально – психологических методов
мотивации труда персонала в современных организациях рассматриваются
методы, связанные с формированием и развитием организационной
культуры. Организационная культура – это совокупность ценностей
организации, которые определяют ее философию, миссию, язык, истории,
легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, внешний вид сотрудников,
сложившийся порядок взаимоотношений. [4, с. 83].
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации
должен осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа