4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ...................... 9
1.1 Сущность мотивации персонала в современной организации .................... 9
1.2 Теории мотивации и стимулирования труда персонала ............................ 13
1.3 Мотивационный механизм, виды и методы мотвации ............................... 18
1.4 Зарубежный опыт мотивации персонала .................................................... 24
2 СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО КБ
«РЕНЕССАНС КРЕДИТ» .................................................................................. 31
2.1 Общая характеристика компании ................................................................ 31
2.2 Анализ состава и структуры персонала ...................................................... 36
2.3 Анализ системы мотивации компании ООО КБ «Ренессанс Кредит» ...... 49
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ...................................................................................... 57
3.1 Этапы разработки методики мотивации персонала для ООО КБ
«Ренессанс Кредит» ........................................................................................... 57
3.2 Внедрение разработанной системы ............................................................. 60
3.3 Социально – экономическая оценка эффективности предлагаемых
мероприятий ....................................................................................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 86
5
ВВЕДЕНИЕ
Во многих российских компаниях занимаются разработкой и
внедрением различных систем мотивирования персонала. Прибыль – главная
цель, которую преследуют коммерсанты, когда создают юридическое лицо.
От слаженности работы трудового коллектива зависит скорость получения,
желаемого как самим работодателем (доход), так и сотрудником (зарплата).
Мотивировать сотрудников руководители начинают с первого месяца при
первой выдаче зарплаты, даже если не считают это действие стимулирующим
фактором. Однако существуют и иные действенные категории
мотивирования.
Сегодня, в условиях кризиса, важно, чтоб бизнес приносил доходы и
обеспечивал эффективный труд в организации. Зачастую директора
используют различные методы мотивации персонала, не всегда понимая
последовательность действий и риски при некорректном подходе к
стимулированию труда.
Мотивация сотрудников, прежде всего, представляет собой действия,
влияющие на поведенческие навыки персонала по отношению к достижению
общих целей предприятия.
На первый взгляд, стимулирование напрямую зависит от
благосостояния персонала. Однако финансовое обеспечение не всегда
является достойным стимулом. Случалось, что предпочтения сотрудники
выбирали той компании, в которой был установлен гибкий график труда или
обеспечено дополнительное медицинское обслуживание и т. д.
Руководители стремятся к тому, чтобы мотивирующие процедуры были
направлены на определенную целевую аудиторию потенциальных
работников.
У процесса организации долгосрочной системы совершенствования и
корректировки труда для пользы компании есть несколько целей:
повышение эффективности и результативности производства;
6
увеличение прибыли и оптимизация затрат на достижение целей
организации;
создание сплоченной команды коллектива;
определение места и значения каждого работника в общей
системе деятельности;
формирование навыков и умений по управлению
результативностью производства.
Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым
направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация
персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют
поведение конкретного сотрудника компании. Следовательно, мотивация
персонала – это некий набор действий со стороны руководства предприятия,
направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а
также способы привлечения квалифицированных специалистов и их
удержания.
Мотивация персонала заключается во внутреннем влиянии на человека
и появляется, когда у сотрудника есть внутренний настрой для улучшения
качества работы. Надо отметить, что есть еще и внешнее влияние, которое
тесно связано с мотивацией.
Это – стимулирование, понятие, которое всегда «на поверхности»,
снаружи. К примеру, руководитель требует от работника качественную и
продуктивную работу, предлагая взамен повышение заработной платы.
Естественно, у работника есть заинтересованность (стимул) получить деньги,
которые ему очень нужны. Но стимулирование иногда имеет негативные
формы: штрафы и санкции.
Если руководитель пытается мотивировать работника, который совсем
не заинтересован в результате, то, конечно, в этом случае успеха не достичь.
Это достаточно гибкая и разносторонняя система, включающая в себя как
цели компании, так и потребности каждого отдельного работника. Ведь
7
человек сам должен чего-то желать и стремиться к этому, тогда будет
положительный результат.
Актуальность исследования связана с тем, что мотивация сотрудников
является важным компонентом в управлении персоналом организации.
Основная причина, по которой фирмы должны уделять большое внимание
мотивации работников, состоит в том, что мотивация - один из основных
факторов, благоприятно влияющих на работников, благодаря которому,
сотрудник работает с максимальной отдачей, что в свою очередь повышает
уровень организационных результатов. Поэтому, для повышения
работоспособности персонала необходима его непрерывная мотивация.
Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание
многих ученых на протяжении длительного времени. В отечественной и
зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты
мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом,
сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы
мотивации персонала) в научных работах Белкина В.Н., Беляевой И.Ф.,
Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Волгина H.A., Гапоненко A.Л, Захарова Н.И.,
Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина Л.A., Нивена П.Р., Нортона
Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р.,
Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева P.A. и др.
Целью моей выпускной квалификационной работ является изучение
технологий мотивации персонала современной компании на примере ООО
КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ». В соответствии с целью сформулированы
следующее задачи:
1. Определить сущность мотивации персонала в современной
организации.
2. Рассмотреть теории мотивации и стимулирования труда персонала.
3. Изучить мотивационный механизм, виды и методы мотивации.
4. Охарактеризовать исследуемое предприятие.
5. Провести анализ состава и структуры персонала на предприятии.
8
6. Рассмотреть этапы разработки методики мотивации персонала для
ООО КБ «Ренессанс Кредит.
7. Внедрить разработанную систему.
8. Дать социально-экономическую оценку эффективности
предлагаемых мероприятий.
Предметом исследования: социально-трудовые, экономические и
управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации
персонала как функции управления современной организацией. Объект
исследования: ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ».
В процессе работы были использованы аналитические методы
исследования и обработки информации: наблюдение, метод сравнительного
анализа и др.
Практическая значимость: результатов проделанной работы, в
разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации, найдут
практическое применение в работе предприятия ООО КБ «РЕНЕССАНС
КРЕДИТ».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а
также приложений.
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность мотивации персонала в современной организации
Важнейшим звеном любого бизнеса является команда.
Профессиональный и сплочённый коллектив способен вытащить из самой
глубокой ямы. Но при желании, он без особых усилий компанию туда
отправит, закидает землёй и прикроет ветками.
Мало просто создать эффективную команду, которая будет работать на
благо бизнеса. Чтобы сотрудники не получали зарплату, а реально её
зарабатывали, тем самым принося прибыть компании, их нужно правильно
мотивировать. И вот тут возникает задача со многими неизвестными. Как
быть, что делать и как это — правильно мотивировать. Если вы думаете, что
я сейчас дам вам единственно правильный ответ, то его не будет. Не потому,
что мне жалко, а потому, что его не существует. Правильная мотивация
сотрудников состоит из широкого спектра решений и условий.
А всё потому, что каждый человек индивидуален. И то, что отлично
работает с одним, на другого вообще не возымеет никакого воздействия.
Поэтому, грамотный руководитель должен уметь лавировать между членами
всей своей команды. А если речь идёт о большой компании со множеством
подразделений, то эта функция возлагается на непосредственных
руководителей. Ясное дело, что под всех подстроится нельзя. И делать этого
не нужно. В конце концов — это ваш бизнес, ваша команда и это они
работают на вас, а не вы на них. Если быть другом всем, что возможно
только в маленьких компаниях и часто плохо заканчивается, то рано или
поздно вам сядут на шею и свесят ножки. Но это не значит, что не нужно
искать подходы.
Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от
качества управления не только его финансами, но и непосредственно
персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать
10
людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого
достаточно простого материального вознаграждения. Функция
мотивирования - является одной из ключевых функций управления
персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания
мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет
закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой
функции и, следовательно, решающим фактором эффективности
управленческой деятельности в целом.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности членов организации в конечных
результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. [8, с. 137].
Эффективность организации требует высокой ответственности и
инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой
самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с
помощью внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди,
осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации
организационных целей, могут достичь высоких результатов.
Мотивация-это совокупность стимулов, определяющих поведение
человека. В организационной структуре это определение лежит в основе
разнообразных мотивационных схем, позволяющих персоналу работать
эффективно и с наименьшими затратами для работодателя [1].
Хорошо продуманная система мотивации персонала определяет успех
организации. Четкость целей и критериев оценки, прозрачный и понятный
расчет оплаты труда делают сотрудников ответственными за результаты
своей работы, способствуют успешной реализации планов и достижению
целей компании. [11, с. 49].
11
Непосредственно, мотивация - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его
поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей. Сущность мотивации состоит в том,
чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными
ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими
решениями
Именно каждый работодатель самостоятельно определяет методы,
которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью
удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей
поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от
работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.
Насильственным образом этого достичь нельзя.
Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс,
требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства
возникновения и развития мотивов поведения.
Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему
мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый
подход [17, с. 106].
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом
для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники
работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и
видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого —
карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким
образом пробудить интерес у работников. Однако, как правило, не все
предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной
выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации
занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
Непосредственно знание факторов мотивации работника является для
руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение
12
внутренних и внешних факторов мотивации является основой для
согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы
мотивации для него.
Принципы мотивации должны быть прозрачными и понятными не
только вам, но и вашим сотрудникам. Их нужно соблюдать если вы хотите
достигнуть желаемого:
− Задачи и цели должны быть понятными и чёткими. Если не
определена конечная точка маршрута — попасть в неё невозможно.
− Поощрение и достижение результата должны быть связаны.
Человек должен понимать за что конкретно он получает бонусы.
− Открытость руководства и обратная связь. Сотрудник должен
понимать, что может задать руководителю любого звена вопрос и не бояться
проявить инициативу. Если в вашей компании инициатива сами знаете, что
делает с инициатором — тогда дальше можно не читать.
− Нужно быть знакомыми с методами мотивации, которые
используют ваши конкуренты. И уже другой вопрос действенные они, или
нет.
− Нужно понимать чего ждут сотрудники.
− Нужно учитывать личность сотрудника при выборе мотивации.
Не всем нужно одно и то же. К примеру, работают у вас на позиции
менеджера по рекламе две сотрудницы. Первая сама растит двоих детей,
вторая — дочь успешного бизнесмена. Вполне логично, что для первой
важнее в качестве мотивации получить премию, дорогостоящий подарок или
путёвку в лагерь для ребёнка. Вторая явно пришла не за зарплатой, а за
опытом и построением карьеры.
− Изпользовать позитивные меры мотивации. Негативные
применимы исключительно в крайних случаях.
Присутствовать должны финансовая и моральная мотивации.
Сотрудников нужно хвалить, но только — за дело. Если они выдали
рекордный месяц за всю историю компании, вы им об этом сообщаете и
13
добавляете, что они всё-равно они работали плохо, не удивляйтесь получив
парочку заявлений об уходе. А уйдут — лучшие.
Таким образом, мотивация персонала — это их стимул к работе.
Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для
каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в
этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности
организации в целом. Чтобы поддержать силы читателя, в конце этого
длинного абзаца мы сообщим ему, что хорошо мотивированный персонал
работает лучше хорошо запуганного, требует меньший фонд заработной
платы и оклады, а также спокойнее переносит перебои с выдачей заработной
платы.
1.2 Теории мотивации и стимулирования труда персонала
В условиях ограниченности многих видов материальных, технических,
сырьевых, финансовых и других ресурсов эффективно
действующая мотивация дает возможность обеспечить достижение успеха в
профессиональной деятельности фирмы посредством стимуляции
человеческого капитала, т.е. без значительных финансовых вложений,
именно это делает проблему мотивации актуальной для большей части
хозяйствующих субъектов в конъектуре кризиса.
Попытки современных ученых и практиков создать подходы к
мотивации и стимулированию работников, которые эффективно
«работают», во многих случаях являются непродуктивными из-за высокого
уровня сложности и необусловленности факторов мотивации и процессов,
связанных с ними.
При исследовании данной проблемы появилось мнение о том, что
заинтересованность персонала в трудовых высотах является источником
повышения эффективности функционирования организации,