3
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...4
1.Мотивация и стимулирование труда …………………………………………….7
1.1 Понятие и теории мотивации …………………………………………………..7
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала………………………..16
1.3. Ме
ﹶ
тоды изуче
ﹶ
ния мотивации и мотивов пе
ﹶ
рсонала компании…………….22
1.4. Ме
ﹶ
тодика оце
ﹶ
нки мотивации сотрудников…………………………………..31
2. Анализ систе
ﹶ
мы и технологий мотивации работников компании ООО
«Новый продукт»…………………………………………………………………..38
2.1. Основные
ﹶ
принципы и особе
ﹶ
нности работы кадровой службы компании
ООО «Новый продукт»…………………………………………………………….38
2.2. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «Новый продукт». ……..42
3. Сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
систе
ﹶ
мы и технологий мотивации пе
ﹶ
рсонала ООО
«Новый продукт»..………………………………………………………………….46
3.1. Разработка и обоснование
ﹶ
пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ний по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию систе
ﹶ
мы
мотивации пе
ﹶ
рсонала ООО «Новый продукт»……………………….…………..46
3.2. Разработка систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния де
ﹶ
ловой карье
ﹶ
рой как фактор
стимулирования пе
ﹶ
рсонала………………………. ……………………………….50
3.3. Взаимосвязь атте
ﹶ
стации, мотивации и стимулирования трудовой
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности пе
ﹶ
рсонала. Использование
ﹶ
социально-психологиче
ﹶ
ских факторов
в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
стимулирования пе
ﹶ
рсонала…………………………………….……..60
3.4. Анализ экономиче
ﹶ
ского эффе
ﹶ
кта от вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния скорре
ﹶ
ктированной
программы мотивации пе
ﹶ
рсонала компании ООО «Новый продукт» …………73
Заключение………………………………………………………………………….76
Список использованной литературы……………………………………………...78
4
Введение
Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний
день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что в настоящее
время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение
придается вопросам эффективности управления персоналом,
приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования,
возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно
управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным
звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и
осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но
никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными,
если к ним не готовы сами субъекты реформ - это работники.
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной
и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические
8
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
как функция управления, когда мотивация представляет собой
процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием
“стимулирование”;
как сила, побуждающая к действию, когда понятие
“мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к
которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к
деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения,
эмоции, идеалы.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности,
готовности, склонности действовать определенным образом, задача
деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в
формировании или активизации такого состояния. Мотив можно
рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той
или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е.
отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды.
Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют
эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом
поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению
определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что
понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать
синонимами [23, с.105]. Мотив представляет собой побуждение к действию,
связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование
мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок,
пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора
определенных типов поведения.
Основные функции мотивов поведения человека можно определить
следующим образом:
Ориентирующая - мотив направлен на выбор членом
коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в
11
работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,
иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи
как синонимичные термину мотивация используются также термины
стимулирование и мотивирование [18, с.71].
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что
естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к
эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор,
основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему
организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в
Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда
других факторов – психологических. Со временем появились различные
психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций
рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [10, с.58].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций
мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе
которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
12
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Потребности являются источником
активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить
руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он
осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала является одной из наиболее сложных практических проблем
менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией персонала являются:
– Высокая текучесть кадров
– Высокая конфликтность
– Низкий уровень исполнительной дисциплины
– Некачественный труд (брак)
– Нерациональность мотивов поведения исполнителей
– Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
– Халатное отношение к труду
– Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
– Низкий уровень межличностных коммуникаций
– Сбои в производственном процессе
13
– Проблемы при создании согласованной команды
– Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность работой сотрудников
– Низкий профессиональный уровень персонала
– Безынициативность сотрудников
– Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный морально психологический климат
– Недостаточное оснащение рабочих мест
– Организационная неразбериха
– Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость соцкультбыта предприятия
– Низкий моральный дух в коллективе
– Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию,
карьерному росту и многие другие.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические
характеристики деятельности человека начали содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных.
С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени
учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и
потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание
уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу
14
выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую
структуру.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и
принадлежности.
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория
ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория
справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную
деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели
результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки
работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет
получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
15
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
– социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных
обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число,
человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает,
как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий
фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование
и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых
методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации
персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на
усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом
процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[6] .
Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях
компании, участие работников в управлении.
16
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в
российских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и,
исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом
необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и
основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния
общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части
первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без
оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке
и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на
содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать
их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие
в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее,
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работника, формирование у него мотивов труда.
17
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Существующая система стимулирования трудовой активности в
значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин
кризиса труда.
Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные
капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом
состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе
системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Дешевый
труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен,
воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности
зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает
инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень
организации и условий труда [8, с.120].
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.
Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные
ﹶ
причины такого положе
ﹶ
ния сле
ﹶ
дующие
ﹶ
:
- труд в обще
ﹶ
стве
ﹶ
нном производстве
ﹶ
не
ﹶ
все
ﹶ
гда може
ﹶ
т обе
ﹶ
спе
ﹶ
чить
нормальный урове
ﹶ
нь жизни большинству работников.
- низкий урове
ﹶ
нь трудовой и производстве
ﹶ
нной дисциплины
пре
ﹶ
допре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
т низкое
ﹶ
каче
ﹶ
ство продукции и высокий травматизм, а как
сле
ﹶ
дствие
ﹶ
бе
ﹶ
зотве
ﹶ
тстве
ﹶ
нного отноше
ﹶ
ния к труду - низкий урове
ﹶ
нь заработной
платы; - в условиях ограниче
ﹶ
нности сфе
ﹶ
ры мотивированного пове
ﹶ
де
ﹶ
ния
работника у абсолютного большинства трудящихся практиче
ﹶ
ски не
ﹶ
т