4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации трудовой деятельности в
современной компании ............................................................................................... 8
1.1. Мотивация трудовой деятельности: основные определения, технологии,
классификации ......................................................................................................... 8
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности ...................... 14
1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности . 21
Выводы по главе 1…………………………………………………………………26
Глава 2. Анализ технологий мотивации трудовой деятельности на примере
ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» ........................................................................ 27
2.1. Характеристика организации ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» ........... 27
2.2. Количественный и качественный анализ результатов исследования
технологий мотивации персонала ........................................................................ 35
Выводы по главе 2…………………………………………………………………47
Глава 3. Рекомендации по повышению использования технологий мотивации
персонала в ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» ................................................... 49
3.1 Разработка и внедрение системы нематериального стимулирования и
мотивации труда работников ................................................................................ 49
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных мероприятий ...... 56
Выводы по главе 3…………………………………………………………………60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности является одной из главных функций
системы управления персоналом, поскольку основополагающим фактором
результативности деятельности людей является их мотивация. Для мотивации
трудовой деятельности сегодня используют как материальные, так и
нематериальные методы вознаграждения. Главной целью мотивации является
получение максимальной отдачи от имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить удовлетворенность работой и увеличить
производительность труда.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что от четко разработанного механизма применения технологий
формирования мотивационной сферы руководители могут более эффективно
управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и
конкурентоспособность предприятия. С разной степенью детализации
рассматривается вопрос повышения эффективности работы персонала с
помощью мотивационных мер на основе поиска ряда мероприятий,
направленных на совершенствование технологий мотивации персонала. Вместе
с тем, открытым остается вопрос по реализации требований, связанный со
знаниями, умениями, навыками и компетенциями персонала. В то же время
технологии мотивации персонала конкретной организации всегда обладает
определенной спецификой.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
теоретических и практических основ технологий мотивации персонала для
повышения эффективности деятельности ООО «Планета ЗОО-Новосибирск».
Для достижения поставленной цели предстоит решить следующие задачи:
− проанализировать теоретические основы технологий мотивации
персонала;
− выявить методы формирования технологии мотивации персонала;
− выявить недостатки технологий мотивации персонала;
6
− провести анализ применения технологий мотивации персонала в
современной компании ООО «Планета ЗОО-Новосибирск»;
− разработать практические рекомендации по повышению
использования технологий мотивации персонала в ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск».
Объектом выпускной квалификационной работы является система
управления персоналом ООО «Планета ЗОО-Новосибирск».
Предметом выпускной квалификационной работы является анализ
технологии мотивации персонала объекта исследования.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
следующие методы: теоретический анализ литературы, анализ документов,
анкетирование, тестирование, синтез. Методы исследования включают
системный подход к изучению методов мотивации персонала, комплексный
социально-экономический и статистический анализ. Помимо этого,
использовались социологические и социально-психологические методы в
исследовании, направленные на выявление и сбор информации (анкетирование,
изучение элементов мотивации персонала).
Методологический подход предполагает комплексное изучение
особенностей мотивации персонала в сфере торговли.
Степень разработанности темы. Важность данной проблемы отражена и в
многоплановой отечественной и зарубежной литературе. Значительное
внимание общим и специфическим проблемам стимулирования и мотивации
персонала уделяется в трудах зарубежных и отечественных ученых: А.О.
Блинова, Л.А.Верещагиной, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, Т.В.Зайцевой, Э.
Кирхлера и другие.
Информационную базу исследования составили стандарты, ГОСТы и
нормативно-законодательные акты Российской Федерации, материалы сети
Интернет.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного
7
анализа и выработки предложений позволяют повысить эффективность
применения технологий мотивации персонала, что может быть использовано
для повышения результативности деятельности ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск».
Структурно ВКР включает введение, три главы, состоящие из семи
параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении обоснованы актуальность выбранной темы, сформулированы
цели и задачи работы, описаны объект, предмет и информационная база
исследования.
В первой главе «Теоретические основы технологий мотивации трудовой
деятельности в современной компании» рассмотрены основные определения,
технологии, классификации и методы формирования мотивации трудовой
деятельности. Приведен отечественный и зарубежный опыт мотивации
трудовой деятельности.
Вторая глава «Анализ технологий мотивации трудовой деятельности на
примере ООО «Планета ЗОО-Новосибирск»» содержит практический анализ
результатов исследования технологий мотивации персонала в компании.
Третья глава «Рекомендации по повышению использования технологий
мотивации персонала в ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» посвящена
разработке рекомендаций и оценке их экономической эффективности.
В заключении приведены обобщающие выводы по всей работе в целом.
8
Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации трудовой
деятельности в современной компании
1.1. Мотивация трудовой деятельности: основные определения,
технологии, классификации
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало учебников и
монографий, накоплен большой методический и практический опыт в области
мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и
форм собственности. Но, некоторые авторы часто называют системой саму
мотивацию, имея в виду мотивацию и стимулирование, но не рассматривают
подсистемы и элементы, составляющие систему, без которых не существует
данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия.
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре
принципа достаточной причины» (1900-1910г.). Затем этот термин прочно
вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и
животных.
Для начала рассмотрим широкое понятие «мотивация». С точки зрения
А.Я. Кибанова « мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под
воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании
мотивации поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на
базе общественного разделения труда и развития частной собственности»
1
.
По мнению О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение цели»
2
.
В понятии А.В. Дейнека «мотивация – это воздействие на поведение
1
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 12.
2
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2018. – С. 19.
9
человека для достижения личных, групповых и общественных целей
3
.
М.Х. Мескон считает что «мотивация – это процесс стимулирования себя
и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и
общих целей организации»
4
.
А.П. Егоршин «мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей»
5
.
Были рассмотрены разные подходы авторов к понятию «мотивация».
Каждый из авторов ставит «достижение цели», как одно из ключевых понятий в
определении мотивации. Кибанов считает, что достижение цели организации
осуществляется всеми участниками трудовых взаимоотношений. Также он
описывает мотивацию, как внутренний процесс и опускает значение внешней
мотивации, о которой говорят остальные авторы. По мнению ряда авторов,
использование как внутренней, так и внешней мотивации сотрудника наиболее
эффективно в трудовой деятельности.
Проработав несколько определений «мотивации» различных авторов,
было решено вывести собственное понятие: «мотивация – это внутреннее
побуждение индивида, ведущее к достижению индивидуальных и общих целей
организации».
Функция мотивации заключается в том, чтобы оказать влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, индивидуальных и
коллективных поощрительных мер. Такие формы воздействия активизируют
работу органов управления и повышают эффективность всей системы
управления организацией в целом.
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах,
которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, установки,
мотивы и стимулы.
3
Дейнека, А.В. Управление персоналом / А.В. Дейнека. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 39.
4
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон. - Москва, Дело, 2015. – С. 120.
5
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М.: ИНФА-М, 2017. –
С. 114.
10
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,
активизирует его внутренние и внешние движущие силы
6
. Мотив определяет,
что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы
поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них.
Установки – это наиболее устойчивая направленность в отношении
человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к
определенным действиям.
Главное различие, в понятиях «мотив» и «установка», состоит в том, что
мотивы человека практически всегда осознанны, и их можно понять, а
установки относятся уже к сфере бессознательного поведения человека, и
понять их порой не в состоянии даже сам человек, не говоря уже об
окружающих.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
а) возникновение потребности (голод, жажда, желание получить
образование, влечение к другому человеку и т.п.);
б) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
(приобрести еду иди покушать в ресторане, показать интерес и симпатию к
человеку, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
в) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути
действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
г) удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения.
Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие
сущность мотива трудовой деятельности. Потребности вызывают заботу
индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и
самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению
6
Скворцова А.А. Система мотивации персонала // Научно-практический электронный журнал Аллея
Науки, 2019 - №3(30). [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://www.alley-
science.ru/domains_data/files/01March2019/SISTEMA%20MOTIVACII%20PERSONALA.pdf (дата обращения
10.12.2019).
11
равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).
Потребности являются внутренним побудителем активности, выражают
определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для
поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы,
общества в целом.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной
группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и
социальные потребности
7
.
Материальные (биологические) потребности – это потребности в воде,
пище, воздухе, жилище, продолжении рода, транспорте, одежде и др.,
необходимые для поддержания организма в нормальной жизнедеятельном
состоянии.
Духовные потребности выражаются в самовыражении человека через
творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют
тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению,
когда человек деградирует.
Социальные потребности – это потребности в привязанности,
принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимание к себе,
участие в совместной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
Большое значение в удовлетворении потребностей играют стимулы.
Стимул – происходит от латинского (stimulus) – это остроконечная палка,
которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и
имеет противоположное значение – принуждение. Стимул – это побуждение к
действию или причина поведения человека.
Стимул выполняет социальную, экономическую и нравственную
функции:
а) экономическая функция определяется тем, что стимулы к труду
7
Карпенко М.А. Управление мотивацией труда в организации (на примере ООО «Сибирь») // Human
progress. 2018. Том 4, № 11. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://progress-
human.com/images/2018/Tom4_11/ Karpenko.pdf (дата обращения 10.12.2019).
12
обеспечивают повышение эффективности производства, при помощи которых
повышается качество продукции, повышение производительности труда,
увеличение прибыли организации;
б) нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду
высоконравственный общественный климат и активную жизненную позицию в
обществе;
г) социальная функция формирует определенное место каждого человека
посредством различного уровня дохода, который в значительной степени
зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Стимулирование разделяется на материальное и нематериальное
8
.
Подробная классификация стимулирования представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Классификация стимулирования
Материальное стимулирование – это комплекс материальных благ,
получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты
деятельности организации.
8
Максвел, Дж. Мотивация решает все / Дж. Максвел. – Минск: Поппури, 2016. – С. 33.
- заработная плата;
-отчисления от
прибыли;
- доплаты;
- надбавки;
-компенсации;
-ссуды
Функциональное
стимулирование:
(улучшение
организации
труда, улучшение
условий труда)
Социальное
стимулирование:
(мед. обслуживание,
страхование, путевки,
питание, оплата
транспортных
расходов)
- социально
психологические
(общественное признание,
повышение престижа);
- творческие (повышение
квалификации,
стажировки,
командировки);
- свободное время
(дополнительный отпуск,
гибкий график, время
отпуска)
Неденежное
Нематериальное
Денежное
Стимулирование персонала
Материальное
Нематериальное
13
Нематериальное стимулирование – это все, что получает сотрудник от
компании не в денежной форме
9
.
В соответствии с основной классификацией, мотивация делится на
«внутреннюю» и «внешнюю». Внутренняя мотивация побуждает человека
выполнять, какие то действия ради собственного блага. Такая мотивация
приносит удовлетворение от работы, заинтересованность, стремление добиться
лучших результатов. Внешняя мотивация напротив, появляется в тех случаях,
когда человек хочет избежать наказания или получить вознаграждение,
выполняя какое то задание или принимает в чем то участие не по собственной
инициативе.
Внешнее вознаграждение определяется ценностью вознаграждения от
организации. Примерами такого вознаграждения – заработок, карьерный рост,
статус, дополнительные выплаты.
Внутренне вознаграждение проявляется совершенно другими способами.
Это чувство принадлежности к организации, любовь к тому, что ты делаешь и с
кем находишься в одном коллективе.
Мотивационная среда играет большую роль в жизни организации.
Мотивационная среда организации – мероприятия и процедуры, которые
отражают отношения руководителей к мотивации, лояльности сотрудников
организации.
Руководители обязаны уделять наивысшее внимание формированию
организационной среды, которая повлечет повышение вовлеченности и
заинтересованности сотрудников в результатах работы.
Выделим важные аспекты, формирующие мотивационную среду,
направленную на повышение вовлечения сотрудников на исполнение стратегии
компании:
а) высшее руководство определяет цели в области управления
человеческими ресурсами;
9
Мицкевич, А.А. Сбалансированная система мотивации / А.А. Мицкевич // Экономические стратегии.
– 2015. – №8. – С. 12-29.