24
труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия
(используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки
директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от
динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других
показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер). Японцы сумели
включить в организацию системы управления целесообразные элементы
американского менеджмента и получить соответствующую «отдачу»: рост
валового национального продукта
18
.
Японская фирма является социальным институтом: здесь человек
самореализуется, получает новые знания, находит ценных друзей. Так же все
сотрудники находятся под защитой компании. Предоставляются общежития,
медицинское обслуживание, и многое другое, что может эмоционально и
духовно поддерживать человека.
Благодаря таким стараниям фирма получает взамен, поразительный
результат от работы сотрудников. Все работают с огромным энтузиазмом и
отдачей. Так же заработная плата топ-менеджеров не сильно отличается от
заработных плат младших работников.
Японские корпорации управляют своими служащими так, чтобы они
работали максимально эффективно. Для достижения этого эффекта японские
корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том
числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и
рабочих мест, аттестации служащих и другие.
Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что производственные
условия больше приспособлены к восприятию японских методов и подходов
чем американских, с их жесткой нацеленностью на расчетливость, личную
карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую работу,
воспитание коллективизма, более бережное внимательное отношение к
работникам представляет несомненный интерес для руководителей.
18
Мелконян Д.А., Гелета И.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности на предприятии //
Синергия Наук: научный журнал. – №24. – 2018. – С. 75-80. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://synergy-journal.ru/archive/article2430 (дата обращения 10.12.2019).
25
Японцы раньше многих поняли, что высокое качество является не только
фактором сбыта и движения издержек, но и способствует росту
производительности труда. По их мнению, сокращение брака равносильно
расширению сбыта товаров, произведенных при неизменном числе занятых.
Итак, мотивация представляет собой внутреннее побуждение индивида,
ведущее к достижению индивидуальных и общих целей организации.
Функция мотивации заключается в том, чтобы оказать влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, индивидуальных и
коллективных поощрительных мер.
Система мотивации труда включает следующие группы методов:
а) организационное-производственные;
б) социально-экономические;
в) административные;
г) социально-психологические.
Различают три модели мотивации персонала: европейскую,
американскую, японскую.
Выводы по главе 1.
Технологии мотивации труда включает следующие группы методов:
а) организационное-производственные;
б) социально-экономические;
в) административные;
г) социально-психологические.
Организация и управление системой мотивации и стимулирования в
любой коммерческой организации является сложнейшей комплексной задачей,
которая предполагает решение порядка экономических, социальных,
психологических, организационных задач. При этом, используемые системы
мотивации и стимулирования несомненно должна иметь не только прямой
26
коммуникационный поток, который позволит передавать воздействие на
трудовой коллектив, но и каналы обратной связи, которые, в свою очередь,
позволят отслеживать эффект от применения всевозможных методов
мотивации и стимулирования и конкретных мер их управления.
Анализ функционирующей технологии мотивации персонала
основывается на рациональном и грамотном применении методов диагностики
и оценки мотивации, что даёт возможность лучше выявить сильные и слабые
стороны работника.
В процессе диагностики системы мотивации персонала чаще используют
следующие технологии: опрос, тестирование, экспертные оценки, беседа,
наблюдение. При разработке технологии мотивации необходимо учесть все
разнообразие мотивирующих факторов, только тогда система мотивации труда
персонала будет эффективной и способствующей достижению целей
организации.
27
Глава 2. Анализ технологий мотивации трудовой деятельности
на примере ООО «Планета ЗОО-Новосибирск»
2.1. Характеристика организации ООО «Планета ЗОО-Новосибирск»
Планета ZOO – крупнейшая сеть зоомагазинов в Новосибирске. В
ассортименте магазинов огромное количество наименований товаров для
домашних животных, при этом цены на продукцию доступны всем.
Представлены корма премиум и супер-премиум класса ведущих
мировых производителей ROYAL CANIN, PURINA, EUKANUBA и др.
− корма (разные марки);
− аксессуары (ошейники, поводки, шлейки, намордники);
− наполнители и туалеты;
− ветпрепараты;
− одежда для собак любых размеров;
− клетки и сумки-переноски;
− аквариумы, террариумы, оборудование, литература;
− животные (птицы, рыбы, рептилии, грызуны).
Интернет зоомагазин Планета ZOO предоставляет возможность заказать
продукцию онлайн, это не только удобно, но и позволяет значительно
сэкономить время.
Коммерческая работа предприятия представляет собой комплекс торгово-
организационных операций, обеспечивающих рациональное доведение товаров
до потребителя при минимальных затратах.
Организационную структуру предприятия можно охарактеризовать, как
линейно-функциональную. Организационная структура предприятия в виде
схемы приведена на рис. 4. Данная организационная структура приведена с
учетом должностей на перспективу развития. В соответствии с выбранной
стратегией, организационная структура может быть расширена далее или
преобразована.
28
Рисунок 4. Схема организационной структуры управления ООО
«Планета ЗОО-Новосибирск»
Анализ экономических показателей эффективности деятельности ООО
«Планета ЗОО-Новосибирск» представлен в таблице 1.
Таблица 1
Анализ экономических показателей эффективности деятельности
ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» за 2017-2018 гг.
Показатели
Год
Отклонение
2017 2018
В
сумме
%
Валовые доходы, тыс. руб.
19016,0
24298,0
5282
27,8
Уровень валового дохода, %
22,2
22,5
-
1,4
Издержки обращения, тыс. руб.
10849,0
20478,0
9629
88,8
Уровень издержек обращения, %
12,7
18,9
-
48,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.
8167,0
3820,0
-4347
-53,2
Рентабельность продаж, %
0,095
0,035
-63,0
Как видно из таблицы 1, в 2018 году резко изменился уровень издержек
обращения, он увеличился на 88,8%. Это связано с расширением площадей
офисных помещений. Но, несмотря на это, данные таблицы также
свидетельствуют о наличии прибыли, которая к уровню 2017 г. снизилась на
53,2 %. Экономический показатель деятельности ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» - уровень рентабельности, свидетельствует об устойчивом
финансовом положении. Результаты всей деятельности ООО «Планета ЗОО-
Генеральный
директор
Руководитель отдела
сбыта и доставки
Отдел закупок
Финансовый
директор
Водители-
экспедиторы
Торговый
персонал
Бухгалтерия
Начальник отдела
закупок
Менеджеры
Отдел кадров
29
Новосибирск» отражаются в таком показателе, как прибыль. Данные рисунка 5
свидетельствуют, что прибыль ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» снизилась в
2018 на 53,% по сравнению с 2017.
Рисунок 5. Прибыль от продаж ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» за 2017 - 2018 гг.
Однако, самым значимым показателем, отражающим результат
хозяйственной деятельности предприятия является рентабельность. О
рентабельности предприятия в данном случае говориться на основании
общеэкономической характеристики предприятия, осуществляемой по итогам
отчетного периода (год). Анализируя представленные данные, можно отметить,
что в 2018 году произошел резкий спад рентабельности предприятия почти на 6
%. Это связано с увеличением издержек в 2018 году на 85%.
Таким образом, снизилась доля прибыли на каждый рублю расходов по
ведению деятельности. Это свидетельствует об изменениях на рынках товаров
для животных и нестабильным курсом рубля на рынке.
Далее проведем анализ численности и структуры персонала исследуемой
организации. Показатели кадрового состава организации отражают основную
информацию о состоянии и уровне использования ее трудового потенциала,
факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные
результаты деятельности организации.
Данные о среднесписочной численности персонала ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» представлены в таблице 2.
30
Таблица 2
Среднесписочная численность персонала ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» в 2016 – 2018 гг.
Показатель
2016
год
2017
год
2018
год
Абсолютное
изменение
Темпы роста, %
2017
/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Среднесписочна
я численность
персонала, чел.
191 210 226 19 16 110,24 107,62
Следует отметить динамику среднесписочной численности персонала в
2018 году по сравнению с 2017 и 2016 годом из-за расширения деятельности
исследуемой организации.
Далее рассмотрим структуру персонала исследуемой организации,
данные для анализа представим в таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Планета ЗОО-Новосибирск» по
категориям в 2016 – 2018 гг.
Категория
персонала
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Абсолютное
изменение
Темпы роста,
%
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Административно-
управленческий
персонал
15 19,00 21 4,00 2,00 126,67 110,53
Специалисты 102
109,0
0
110 7,00 1,00 106,86 100,92
Служащие
39
44,00
50
5,00
6,00
112,82
113,64
Прочие
43
49,00
50
6,00
1,00
113,95
102,04
Численность, всего
199,0
0
221,0
0
231,0
0
22,00 10,00 111,06 104,52
Можно отметить рост численности персонала по всем категориям, в
результате, как уже говорилось, расширения деятельности исследуемой
организации. Как демонстрирует таблица, наблюдается положительная
динамика численности персонала по всем категориям, наибольшими темпами
растет численность служащих (113,64%). Темп роста численности
административно-управленческого персонала 110,53%, а специалистов –
100,92%. Динамика численности и структуры по категориям обусловлена
целями и задачами, которые ставит перед собой организация.
31
Возрастная структура персонала представлена в таблице 4.
Таблица 4
Возрастная структура персонала ООО «Планета ЗОО-Новосибирск»
в 2016 – 2018 гг.
Возр
аст
перс
онал
а
2016 год 2017 год 2018 год
Абсолютное
изменение,
чел.
Темпы роста,
%
Че
л.
Удель
ный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес,
%
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018
/201
7
18-25 62 31,16 61 27,60 69 29,87 -1 8 98,39
113,1
1
26-35
58 29,15 72 32,58 74 32,03 14 2 124,14
102,7
8
36-45
55 27,64 58 26,24 59 25,54 3 1 105,45
101,7
2
46-55
12 6,03 19 8,60 19 8,23 7 0 158,33
100,0
0
Свыш
е 55
12 6,03 11 4,98 10 4,33 -1 -1 91,67 90,91
Всего
19
9
100,0
0
22
1
100,0
0
23
1
100,0
0
22 10 111,06
104,5
2
Набольший удельный вес в 2016 году имеет категория персонала в
возрасте 18-25 лет, удельный вес которой составил 31,16%, а в 2018 году
удельный вес данной категории – 29,87%, увеличилась доля персонала в
возрасте 26-35 лет с 29,15% в 2016 году до 32,03% - в 2018 году.
Можно отметить, что организация увеличивает свою численность, в
основном за счет молодых работников. Однако, темп роста наибольший по
категории 46-55 лет с 6,03% в 2016 до 8,23% - в 2018.
Далее рассмотрим динамику численности и структуры персонала по
образовательному составу (таблица 5).
Таблица 5
Образовательный состав персонала ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» в 2016 – 2018 гг.
Образован
ие
2016 год 2017 год 2018 год
Абсолютн
ое
изменение
, чел.
Темпы
роста, %
Чел
.
Удель
ный
вес,
%
Чел.
Удель
ный
вес,
%
Чел
.
Удель
ный
вес,
%
201
7/2
016
201
8/2
017
2017
/201
6
2018
/201
7
высшее
122 61,31 153 69,23 161 69,70 31 8 125,4 105,2
32
1
3
среднее
профессион
альное
59 29,65 50 22,62 49 21,21 -9 -1
84,75
%
98,00
%
начальное
профессион
альное
18 9,05 18 8,14 21 9,09 0 3
100,0
0
116,6
7
Всего 199 100,00 221
100,0
0
231 100,00 22 10
111,0
6
104,5
2
Наблюдается преобладание в кадровом составе сотрудников с высшим
образованием (их доля в 2016 году составляет 61,31%, а в 2018 уже
увеличивается до 69,7%), что является положительным моментом. Часть
сотрудников имеет среднее профессиональное образование, но их численность
сокращается с 60 человек в 2016 году, до 50 – в 2017 и 49 – в 2018 году, а
удельный вес данной категории составляет 21,21% в 2018 году.
Отметим, что данный состав также обусловлен целями и задачами
организации, работу по приему могут осуществлять сотрудники с
качественным средним профессиональным образованием «бухгалтер»,
«экономист».
Далее изучим показатели движения персонала исследуемой организации
(таблица 6).
Таблица 6
Абсолютные показатели движения персонала ООО «Планета ЗОО-
Новосибирск» в 2016 – 2018 гг.
Показател
ь
2016 год 2017 год 2018 год
Абсолютно
е
изменение
Темпы
роста, %
Че
л.
Удел
ьный
вес,
%
Че
л.
Удел
ьный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес, %
2017
/201
6
201
8/2
017
2017
/201
6
201
7
Численност
ь на
начало
года
182 95,5 199 94,76 221 97,79
22,0
0
22,0
0
109,3
4
111
,06
Принято, в
т.ч.:
52 27,3 55 26,19 54 23,89 -1,00 -1,00
105,7
7
- из
учебных
заведений
0 0,0
0,00 0 0,00 0,00 0,00
- со
стороны
52 27,3 55 26,19 54 23,89 -1,00 -1,00
33
Уволено, в
т.ч.:
35 18,4 33 15,71 44 19,47
11,0
0
11,0
0
94,29
133
,33
- по
собственно
му
желанию
35 18,4 33 15,71 44 19,47
11,0
0
11,0
0
94,29
133
,33
Численност
ь на конец
года
199 104,5 221
105,2
4
231 102,21
10,0
0
10,0
0
111,0
6
104
,52
Можно отметить, что организация, в целом, нанимает определенное
количество персонала ежегодно, в 2016 году было принято 52 человека, в 2017
году – 55 человек, а в 2018 – 54 человека.
Наблюдается, однако, рост тенденции к увольнению, которая растет
соразмерно численности принятых в 2016 году организация уволила 35
сотрудников, а в 2018 – уже 44, причем основная причина – «собственное
желание», что свидетельствует о наличии текучести кадров.
Относительные показатели движения персонала представим в таблице 7.
Таблица 7
Относительные показатели движения персонала ООО «Планета
ЗОО-Новосибирск» в 2016–2018 гг.
Показатель
Темп роста, %
2016
2017
2018
2017/2016
2018/2017
2018/2016
Коэффициент
оборота по
приему, %
27,30 26,19 23,89 95,95 91,2 87,53
Коэффициент
оборота по
выбытию, %
18,37 15,71 19,47 85,53 123,9 105,97
Коэффициент
постоянства, %
52,49 52,38 19,47 99,79 100,0 99,79
Коэффициент
текучести, %
18,37 15,71 19,47 85,53 123,9 105,97
Коэффициент
закрепленности,
%
11,55 10,95 10,62 94,84 97,0 91,95
Следует отметить несколько негативных тенденций: рост коэффициента
текучести кадров в 2018 году до 19,47%, а также снижение коэффициента
закрепленности (91,95%). Оборот по выбытию совпадает с коэффициентом
текучести, что показывает на причины увольнения, так или иначе
обусловленные неудовлетворенностью персонала факторами трудового
процесса.