64
того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.
• Осторожнее с денежными поощрениями. Многие люди говорят,
что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их
вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется
повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны
для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго
проработавших сотрудников на более эффективное использование своих
способностей.
• Принятие решения. Выслушав сотрудников, необходимо
сделать шаги к изменению политики и позиций организации. Пусть новая
политика будет гибкой и учтет пожелания штата.
• Управление изменениями. Принять политику – это одно, а
совсем другое – применить её. Если не мотивируемость уже укрепилась,
потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из
самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже
если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут
внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал
• Понять предпочтения в обучении. Перемены немыслимы без
обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению
Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:
- активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят
оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;
- теоретики: любят по рассуждать теоретически. Не любят заниматься
чем-то, не имея на то четких целей и причин;
- мыслители: любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них
оказывают давление в принятии решений;
- прагматики: им нужно видеть связь между темой и выполняемой
работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике.
По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё
лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.
65
• Оцените себя -для того, чтобы мотивировать, поощрять и
контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и
контролировать свое собственное поведение в качестве менеджера. Работайте
над использованием своих сильных сторон и возможностей для
нейтрализации и снижения негативного воздействия слабых сторон и
организационных угроз. Менеджер должен принять подход “ты в порядке - я в
порядке”.
• Обеспечить обратную связь с персоналом постоянно -
сотрудники стремятся знать, как они работают. Старайтесь регулярно и
конструктивно отзываться о сотрудниках. Это будет более приемлемо для
персонала. Не основывайте обратную связь на предположениях, а на фактах и
личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизма или сравнения
сотрудника с кем-то другим. Сядьте с вашим персоналом на ежедневной или
еженедельной основе и убедитесь, что обратная связь происходит. Это
поможет в повышении морального духа сотрудников и, таким образом,
мотивировать персонал.
• Будьте знакомы со своими сотрудниками - менеджер должен
быть хорошо знаком со своими сотрудниками. Чем больше и лучше он знает
своих сотрудников, тем проще вовлечь их в работу, а также в достижение
командных и организационных целей. Это также привлечет внимание и
лояльность персонала. Сердечные отношения между начальником и
подчиненным являются ключевым фактором удовлетворенности работой.
• Участие в программе по вводу новых сотрудников- Вводный
курс продолжается рекламой рекрутинга. В этот момент потенциальные
участники начинают создавать свои собственные впечатления и желания о
работе и организации. Способ проведения отбора и последующий процесс
найма будут либо создавать, либо наносить ущерб впечатлению о работе и
организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в
формировании рекламы, а также в процессе отбора и найма. После принятия
решения о кандидате менеджер должен лично интересоваться датой
66
вступления выбранного участника, вопросами семейного переезда,
стоимостью переезда и т.д. Наблюдение за новичком и всей вашей командой /
персоналом, которые будут задействованы полностью, обеспечит
убедительный вход в организацию..
• Признавайте своих сотрудников за их достижения-
похлопывание по спине, несколько слов похвалы и предоставление кредитки
сотруднику / сотруднику на личном уровне с некоторой формой широкой
рекламы может мотивировать персонал много. Следует отметить выдающиеся
достижения сотрудников в официальных информационных бюллетенях или
журнале организации. Не только признать работника с наибольшим вкладом,
но и признать работника, который отвечает и превышает целевые показатели.
• Обеспечить эффективное управление временем -имея контроль
над временем гарантирует, что все делается в правильном порядке.
Мотивируйте своих сотрудников иметь” закрытые " времена, т. е. несколько
часов, когда нет перерывов для сотрудников в выполнении их должностных
обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и “открытые”
времена, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.
Планируйте один к одному сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками,
где они могут задавать свои вопросы, а также могут привлечь ваше внимание
и, таким образом, они не будут чувствовать себя забытыми. Это все будет
работать в долгосрочной перспективе, чтобы мотивировать персонал.
• Иметь методы управления стрессом в вашей организации -
создать среду, в которой вы и ваши сотрудники могут работать в пределах
оптимальных уровней давления. Обеспечьте оптимистическое отношение к
стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и
обеспечьте последующее наблюдение за групповыми встречами о том, как
можно снизить стресс на работе. Дайте вашим сотрудникам автономию в
работе. Определите симптомы стресса у сотрудников и попытайтесь
справиться с ними.
• Используйте метод консультирования-чувства сотрудников /
67
персонала к работе, их сверстникам, их начальникам и к будущему могут
быть эффективно решены с помощью консультирования персонала.
Консультирование обеспечивает среду, стимул и поддержку, которые
позволяют сотруднику достичь своей идентичности.
• Дайте сотрудникам возможности обучения -сотрудники должны
последовательно осваивать новые навыки на рабочем месте. Кто-то хорошо
сказал, что, когда люди прыгают на работу чаще, чем требуется, и
организации больше не дают гарантии занятости сотрудникам, молодые
сотрудники специально понимают, что продолжение обучения -лучший
способ оставаться трудоспособным. Сотрудники должны иметь возможность
развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать
свои навыки. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подайте пример своим сотрудникам / подчиненным- Будьте
образцом для подражания для ваших сотрудников. Персонал будет учиться на
том, что вы делаете, а не на том, что вы говорите / утверждаете. То, как вы
взаимодействуете со своими клиентами / клиентами и как вы реагируете
позже после завершения взаимодействия, влияет на персонал. Персонал более
внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, Язык
тела). Быть непунктуальным, тратить капитал организации, неправильно
управлять физическим оборудованием организации, просить персонал делать
вашу личную работу и т. д. все они оказывают негативное влияние на
персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбка часто-улыбка может иметь огромное влияние на
повышение морального духа персонала. Улыбающийся начальник создает
оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка является важным
компонентом языка тела уверенности, принятия и смелости. Улыбайтесь
постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы
чувствуете себя хорошо и позитивно о сотрудниках, которые работают на вас.
Он поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и
угрожает обсудить свои взгляды таким образом.
68
• Слушайте эффективно-внимательное слушание-это форма
распознавания и оценки человека, который говорит. Взаимное / взаимное
слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых
основывается развитие сотрудника / персонала. Если руководители не
прислушиваются к подчиненным, моральный дух подчиненных падает, и им
не хочется делиться своими идеями или высказывать свое мнение.
Эффективное слушание менеджера повышает моральный дух сотрудников и,
таким образом, мотивирует их.
• Обеспечения эффективной коммуникации- для того, чтобы
мотивировать своих сотрудников, заниматься эффективной коммуникации,
как избежать гнева выражений, применять методы допроса, чтобы знать
штаба мышление и анализ, а не заказ персонал, что делать, основываете свои
суждения на фактах, а не на предположениях, использовать оптимальное
сочетание цены и устойчивый тон голоса, слушать эффективно и быть
положительными и полезными в ваших ответах. Поделитесь своим мнением с
персоналом.
• Развивать и поощрять творчество-персонал следует поощрять к
развитию творческих навыков для решения организационных проблем. Дайте
им время и ресурсы для развития творчества. Пусть они проводят постоянные
мозговые штурмы. Предложите идеи и предложения от персонала. Они могут
оказаться очень продуктивными.
• Не будьте жесткими. Будьте гибкими- Привнесите гибкость в
работу. Разрешить гибкий график работы, если это возможно. Пусть
сотрудники иногда работают дома, если возникнет такая необходимость. Не
будьте жесткими в принятии идей от ваших сотрудников. Стимулируйте
гибкое отношение сотрудников, которые подотчетны вам, спрашивая, какие
изменения они хотели бы добиться, если бы им дали шанс.
• Принять обогащение рабочих мест- обогащение рабочих мест
подразумевает предоставление места для лучшего качества трудовой жизни.
Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха
69
посредством более сложной и интересной работы, которая предоставляет
больше возможностей для продвижения по службе. Дайте сотрудникам
больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений,
покажите им лояльность и отпразднуйте их достижения.
• Уважайте свою команду- уважайте не только права сотрудников
делиться и выражать свое мнение, быть собой, но и свое время. Это
гарантирует, что сотрудники уважают вас и Ваше время. Заставьте
сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников /
рабочих, но и как отдельных лиц.
Выводы:
В данной главе было рассмотрено совершенствование системы
мотивации персонала ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ».
Выявлены преимущества и недостатки действующей системы
мотивации персонала. Проведаны мероприятия по совершенствованию
технологий мотивации, а так же практические советы для улучшения
мотивации персонала.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Хочу подвести итоги своей ВКР работы. В момент написания ВКР
были изучены и выполнены все задачи и цели, которые были мне поставлены.
В первой главе были рассмотрены теоретические основы мотивации
персонала, понятие мотивации и мотивационного процесса, типы, важность
мотивации и методы мотивирования.
Во второй главе был изучен материал по технологии мотивации
персонала на примере организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ», повторно
ознакомилась с общей характеристикой деятельности моей компании, провела
оценку кадрового состава организации, установила цели и задачи
организации, провела оценку и узнала особенности системы мотивации
персонала, проанализировала методы мотивации персонала.
В третей главе изучено совершенствование системы мотивации
персонала ООО « ПРЕСТИЖ-СИТИ», выявлены преимущества и недостатки
действующих систем мотивации персонала, рассмотрены мероприятия по
совершенствованию технологий и мотивации персонала. А так же, я дала
советы , для успешного мотивирования персонала.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать
следующие выводы: мотивация в управлении персоналом понимается как
процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их
побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Но
для того, что бы замотивировать сотрудников в первую очередь необходимо
выявить их истинные потребности, сформировать и развить мотивы. Что
позволит управлять персоналом в достижении положительных результатов
для организации.
Мы можем резюмировать, сказав, что мотивация важна как для
человека, так и для бизнеса. Мотивация важна для человека, как:
71
1. Мотивация поможет ему достичь своих личных целей.
2. Если человек мотивирован, он будет иметь удовлетворение от
работы.
3. Мотивация поможет в саморазвитии личности.
4. Человек всегда выигрывал бы, работая с динамичной командой.
Точно так же мотивация важна для бизнеса, как:
1. Чем более мотивированы сотрудники, тем больше
возможностей у команды.
2. Чем больше работа в команде и индивидуальный вклад
сотрудников, тем более прибыльным и успешным является бизнес.
3. В период поправок будет больше адаптивности и креативности.
4. Мотивация приведет к оптимистическому и сложному
отношению на рабочем месте
Позитивное рабочее место является основным элементом, который
поднимет вашу компанию на вершину. Мы понимаем, что это может занять
много времени и трудно стимулировать мотивацию сотрудников на рабочем
месте. Однако для достижения высокого уровня производительности труда
сотрудников руководству необходимо поощрять создание благоприятных
условий на рабочем месте.
Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия
являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда держать
политику "открытых дверей" и иметь доступную управленческую команду.
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом: практ. пособие
кадровика. — М.: Экономика, 2017. — С. 405.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.:
Питер, 2016. — 832 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2016. — 524 с.
4. Бердычевский В.С. Трудовое право. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. —
211 с.
5. Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда
персонала на предприятиях // Экономика и социум: современные модели
развития. — 2017. — № 8-1. — С. 122-148.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. – 458 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
работе. — М.: Юристъ, 2016. — 496 с.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика — М.: Альпина Паблишер, 2015. – 149 с.
9. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, №13,
2017.
10. Виханский О.С., Наумов A.H.: “Менеджмент”, М. , 2016
11. Гаврилова А.Н. Менеджмент: учебное пособие/ Е.Ф. Сысоева, А.Г.
Баранов, Г.Г. Чигарев, Л.И. Григорьева, О.В. Долгова, 5-е издание М-
КНОРУС 2017– 432 с.
12. Голиков Д.А. Проблема мотивации в современном менеджменте //
Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 188-191.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с.
14. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор
зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга,
2015.—232с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.